論高職人事管理制度在新的社會變革中的轉(zhuǎn)型

【摘要】我國正在進(jìn)行一場強(qiáng)大的社會變革，在變革中要求社會中的各個單位和部門更加力求實效性，高等職業(yè)教育同樣面臨著教育向社會化、綜合化、實效化的轉(zhuǎn)變，高職人事管理部門承擔(dān)著高職教育中最重要人力資源管理與構(gòu)建，因此高職人事管理部門必然要為了適應(yīng)當(dāng)前的社會變革做出合適的反應(yīng)，進(jìn)行合理的轉(zhuǎn)型。本文為高職人事管理制度轉(zhuǎn)型提出幾點合理化建議。

【關(guān)鍵詞】高職 "人事管理 "轉(zhuǎn)型

【中圖分類號】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）09-0001-01

一、社會變革中高等職業(yè)教育形式分析

社會變革是由外部力量和內(nèi)部力量兩種力量相互作用所產(chǎn)生的。社會發(fā)展到今天，市場經(jīng)濟(jì)體制的深化，使社會各單位的社會化和去體制化逐步加深，從而使外部力量加大了高職教育變革的壓力。我國將針對高職教育及中職教育采取一系列的整改措施，通過政府的法律法規(guī)加大高職教育變革的外部力量，促使高職教育體系的解凍，依靠當(dāng)前社會對勞動力市場對技術(shù)要求的提升，從而加快高職教育體系社會化的進(jìn)程。如何重新制定或修訂新的高職教育體系的組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略形式，改變組織內(nèi)教學(xué)人員結(jié)構(gòu)和教學(xué)新的模式，使高職教育適應(yīng)社會變革需求，產(chǎn)生組織內(nèi)部運營所需要新的結(jié)構(gòu)體系和組織原則和要求，這些新的原則和要求又將進(jìn)一步成為變革所需要的內(nèi)部力量。在高職教育體系變革中如何保證社會化融合改革成果，在于人事管理部門能將新的結(jié)構(gòu)思想和原則解凍，通過加強(qiáng)新產(chǎn)生的行為，使變革的社會化狀態(tài)穩(wěn)定下來，否則，變革就有可能夭折。因此，高職教育中的人事部門必須對一系列措施負(fù)責(zé)。

二、高職人事管理制度的狀態(tài)轉(zhuǎn)型

高職人事管理制度于上世紀(jì)八十年代以來，一直保持著在二維變革中采取措施，在人事的等級上吸取了許多的社會資源與力量，使高職的教學(xué)人員以晉升等級為導(dǎo)向。在高職教育即將走入社會管理和統(tǒng)籌的今天，“象牙塔”般的社會脫節(jié)現(xiàn)象將向高職教育中的這些部門展示適者生存的殘酷。因此，高職人事管理制度的狀態(tài)轉(zhuǎn)型將勢在必行。

（一）高職人事管理制度中如何狀態(tài)轉(zhuǎn)型

高職人事管理制度一直保持一種靜態(tài)管理的狀態(tài)之中。按級別說話，決不更改，也不支援，所有文檔處于保密狀態(tài)。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態(tài)的管理向動態(tài)管理方式轉(zhuǎn)變。對于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會化對高職教育的要求是培養(yǎng)出合適的有一定技術(shù)的藍(lán)領(lǐng)及灰領(lǐng)工作者，這些教育人員自己本身已經(jīng)和社會需求的技能性人才嚴(yán)重脫節(jié)。

（二）促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的各專業(yè)教學(xué)團(tuán)體核心競爭力

一個專業(yè)教學(xué)的團(tuán)體核心競爭力，關(guān)鍵在于該專業(yè)教學(xué)在社會上的實用性和被社會公眾的認(rèn)知度和認(rèn)可度，人事管理部門在創(chuàng)建專業(yè)教學(xué)管理團(tuán)隊時，要選擇優(yōu)秀的實用型人才來組建教學(xué)管理骨干，讓有經(jīng)驗、有理論的老教師充當(dāng)參謀而不是去管理團(tuán)隊，對有理論而無社會工作經(jīng)驗的年輕教師，讓他們在社會參加一段時間（不得少于一年）的工作，再進(jìn)入教學(xué)崗位。這樣的團(tuán)隊才能與社會的要再求相接軌，不再由企業(yè)進(jìn)一步培訓(xùn)來完成學(xué)生的工作與學(xué)習(xí)。

（三）高職人事管理加大對個人提升的支持力度

在社會變革的大潮中，個人能力提升不再單單是職稱的晉升，更多的是個人工作能力的提升，這種工作能力的提升，就必須加大與社會工作氛圍相一致的環(huán)境營造，高職人事管理部門加大與社會各企業(yè)之間的聯(lián)系，為教學(xué)工作者對于“脫節(jié)”處理提供各企業(yè)的工作方向、指導(dǎo)思想、企業(yè)指標(biāo)，并對教學(xué)工作者下企業(yè)鍛煉實習(xí)提供合理化建議。

（四）高職人事管理部門應(yīng)分析組織結(jié)構(gòu)合理性，提出對結(jié)構(gòu)中團(tuán)體或個人的改善建議

高職人事管理部門最為重要的動態(tài)管理就應(yīng)該是通過綜合新量化考核體系，通過數(shù)據(jù)分析，了解組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理程度，對團(tuán)體或個人進(jìn)行分析評價，并提出改善建議。筆者提供的評價體系包含三個方面的內(nèi)容，分別是實際操作水平標(biāo)準(zhǔn)化C1，科研水平標(biāo)準(zhǔn)化S2，教學(xué)水平標(biāo)準(zhǔn)化S3，評價以三年為一個周期，因為高職與本科高校培養(yǎng)目標(biāo)水同，因此，評價體系中實際操作水平最為重要。三類標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù)分別CS1+CS2+CS3=1，CS1=0.5，CS2=0.2，CS3=0.3，三個標(biāo)準(zhǔn)化分配為以下表格：

表1：實際操作水平標(biāo)準(zhǔn)化

表2：科研水平標(biāo)準(zhǔn)化

表3：教學(xué)水平標(biāo)準(zhǔn)化

樣本公式：S（1，2，3）= CS1■f（X）+ CS2■f（z）+ CS3■f（z）

高職人事部門可以利用以上量化考核方案，能過數(shù)據(jù)分析，了解整體的專業(yè)團(tuán)體教學(xué)水平、科研能力，以及帶領(lǐng)學(xué)生實踐操作能力水平的評價，然后回歸教學(xué)組織結(jié)構(gòu)評價，在三年的年限內(nèi)對團(tuán)體、個人等各個層次科研教學(xué)實踐進(jìn)行互動評價，從而在各個不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意見，從而提高高職教學(xué)人事體系的評價能力，有利于高職教育體系在社會化變革中的融合能力。

三、高職人事管理制度在組織構(gòu)建中的轉(zhuǎn)型

（一）高職人事管理制度在年長的教職工管理制度中的轉(zhuǎn)型

對于一些年齡老化而無法適應(yīng)社會化變革的教職工，高職人事管理部門應(yīng)仍抱著守護(hù)老員工的想法，使其認(rèn)識到自己工作的意義，發(fā)揮自身的最大潛能和優(yōu)勢。

（二）高職人事管理制度在聘選新的人力資源中的轉(zhuǎn)型

在高職人事管理部門在聘選擇新的教師的過程中可以引入以上所描述過的量化評價體系，并結(jié)合通過工作抽樣、評估中心、面談筆試等方法來對新晉老師進(jìn)行全方位的評價。

（三）高職人事管理制度在在職人員結(jié)構(gòu)體系構(gòu)建中的轉(zhuǎn)型

高職人事管理部門應(yīng)對在職人員進(jìn)行行而有效的有針對性的員工培訓(xùn)。

本文通過建立新的高職人事制度管理方案和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，使高職人事制度在老師的評價上有了更近一步的提升，使人事部門工作的目標(biāo)性更強(qiáng)，更有利于提高高職教育在社會變革中的融合能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅賓斯 " 管理學(xué)（第九版） 中國人民大學(xué)出版社