企業高管的 招、育、用、留

摘要：近年來，中國職場不僅呈現高端人才極度缺乏的態勢，且職位空缺后更難填補，流動率比全球平均水平高出了近三成。 在這樣的背景下，企業一方面不惜重金開出種種優惠條件吸引其需要的高管人才，另一方面又竭盡所能挽留想跳槽企業高管猶如企業的大腦，他們參與重大決策，全盤負責某個部門，兼有參謀和主管雙重身份，是企業的中間力量。孫子云：“三軍可奪氣，將軍可奪心”。企業高管的流失，輕則降低士氣，重則給公司運營帶來致命威脅，會給企業帶來重大損失，后果的嚴重性不容小覷。

春節過后，原本是企業開啟新一年征程之際，然而，不少企業紛紛傳出高管換人的消息，這些事情近年來屢見不鮮。龍建股份董事監事高管宣布離職、貝因美再現董事長出走、湘鄂情副總裁辭職……關于上市公司高管離職的消息不絕于耳。截至1月31日，滬深兩市已有199家上市公司累計發布了214份高管辭職公告，而以滬市主板上市公司辭職的高管最多，共有75家公司發布了82份辭職公告。深市中小板公司僅位于其次，共有51家公司披露了56份辭職報告。這不禁令人生疑，百萬年薪，送車送房，子女戶口……都無法留住企業高管那顆要走的心，那么是什么促使企業高管或主動或被動離開了灌注了多年心血的企業呢？從上市公司發布的董事監事高管公告梳理來看，除披露少數高管是退休外，多數高管辭職原因是模糊的“個人原因”或“工作變動”等。部分公司高管辭職或與上市公司業績考核或業績下滑有關。其實，高管流失不僅僅是上市公司的普遍現象，中小民營企業同樣被這樣的問題所困擾。

近年來，中國職場不僅呈現高端人才極度缺乏的態勢，且職位空缺后更難填補，流動率比全球平均水平高出了近三成。 在這樣的背景下，企業一方面不惜重金開出種種優惠條件吸引其需要的高管人才，另一方面又竭盡所能挽留想跳槽的企業高管。不斷重復上演企業招、留高管的拉鋸戰。其實，招和留只是企業解決高管流失問題這一鏈條的起點和終點，中間環節的培育和使用則能更多的起到關鍵作用。

管理學家吉姆·柯林斯認為，卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關心這個問題，他們關心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。可見，優秀的員工不是培養出來的，而是“選”出來的。也有人認為這樣的觀點未免過于偏頗，他們認為后期的培訓會改變一個人的行為習慣，并培養其能力。更有甚者認為，垃圾就是放錯地方的寶貝，員工并沒有絕對的好或者不好，關鍵是看如何用。而對于留人，更多企業家覺得只要一味滿足高管的要求便可挽回。其實不然，招、育、用、留是企業高管層建設的四大環節，它們環環相扣，緊密相關，有一個環節薄弱就會導致整個鏈條的脫節。

眾所周知，企業若能把管理做到位，那么離偉大的企業就剩一半的路程了。換言之，企業若能把高管從招、育、用、留四方面一一擺順，那么離偉大的企業還會遠嗎？的企業高管。