淺論歸因理論在軍校本科學員管理中的應用

摘 要：加強軍校本科學員的管理具有十分重要的意義。針對新時期“90后”軍校本科學員的三大特點，將歸因理論運用于他們的日常管理，有利于加強學員的情緒管理，改善官兵的人際關系，進一步提高學員隊的管理效能。在管理過程中一方面要防止學員可能出現的歸因偏向，另一方面要積極發揮歸因理論對學員的激勵作用。

關鍵詞：軍校本科學員；歸因理論；應用

中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）14-0229-03

加強軍校本科學員的培養，是我軍現代化建設的重要環節，是貫徹黨的十八大要求“培養大批高素質新型軍事人才”“提高以打贏信息化條件下局部戰爭能力為核心的完成多樣化軍事任務能力”的重要舉措。將心理學上的歸因理論融入軍校本科學員日常管理，有利于加強學員的情緒管理，改善官兵的人際關系，進一步提高學員隊的管理效能。因此，在軍校本科學員的管理中要努力防止學員可能出現的歸因偏向及產生的不良影響，并積極發揮歸因理論對學員正面激勵和反面激勵的作用。

一、歸因理論相關內涵

歸因（Causalattribution），指的是人們對自己和他人行為的原因進行分析和推論的過程，即個體從可能導致行為的多種因素中認定原因并判斷其性質的心理過程[1]。歸因常常和“為什么”相聯系，但并不是所有對“為什么”的回答都是歸因，有時“為什么”需要的只是一個答案，而只有在對一個實實在在存在的結果歸咎原因時，這樣的“為什么”才會引起歸因。心理學上的歸因研究不同于哲學意義上的因果關系。心理學上的歸因并不追求對客觀存在的絕對真理性的把握，它允許錯誤的、不合理的歸因出現，并認為這也是有價值的；而哲學意義上的因果關系則強調因和果之間的辯證統一以及相互轉化過程，它尋找的是客觀存在的規律性。

歸因理論，就是指關于歸因的觀點、學說和模型。歸因理論有著深厚的哲學淵源[2]，在古希臘哲學家亞里士多德所提出的“四質說”中，目的因和動力因經后世哲學闡述形成了歸因理論的協變取向和機制取向；休謨的“共生關系”說以及穆勒提出的“差異法”，奠定了當代心理學中協變取向歸因理論的基石；而康德關于“因果關系可以被直接感知”的論述也為格式塔心理學家研究歸因理論提供了哲學依據。1958年，心理學家海德出版《人際關系心理學》（the psycholog you finterpersonal relations）一書，標志著歸因理論正式產生，海德也成為歸因理論的創始人[3]。

當前，對歸因理論的研究主要有兩個方向：一是歸因認知過程論，它關心人們是如何進行歸因的，其認知過程是什么，又受何影響。該方向上的研究又有兩種不同的取向，一種是以“協變原則”為基礎，認為只有與行為結果協同變化的因素才是行為真正的原因，其主要代表人物有海德、瓊斯和戴維斯、凱利、賈斯帕斯等；另一種則是以希爾頓和斯拉格斯基提出的逆向標準和對照標準為基礎，認為人們的歸因過程并不是完全理性合理的，其主要代表理論有希爾頓和斯拉格斯基的異常條件聚焦模型、卡尼曼和米勒的標準理論、桑克和阿布森的知識結構論，以及懷特的原因加工理論。二是歸因效果論，它關心不同歸因對人們的情緒、動機和行為的影響。該方面的研究以韋納的動機與情緒理論為基礎，研究探討了不同維度的原因與人們在未來目標的期望、情緒情感的變化以及成就動機的強弱之間的關系。目前，研究者們正試圖用歸因理論對個體行為進行陳述、解釋、預測和控制，以期將歸因的前提轉化為歸因的后果[4]，因此歸因該理論正廣泛運用于心理治療、人力資源管理、教育、商業等諸多領域。

二、軍校本科學員的基本特點

本科學員是我軍干部隊伍的后備力量，加強本科學員的管理對于我軍現代化建設具有重要的意義。培養好本科學員，就必須先了解他們的特點。當前軍校本科的基本特點主要有以下三方面。

（一）思想活躍個性張揚，但集體意識不夠強

本科學員都是經過精心遴選的，無論是在知識能力還是身體素質上，都是同齡人中的佼佼者。他們思想開闊、思維活躍，對新事物新觀點反應快、理解快、接受快，學習生活中樂于創新，勇于挑戰，敢于張揚。但是，由于缺乏一定的社會經驗，缺少集體主義教育，看事情、想問題時考慮自己多理解他人少，強調自我需要多服從集體利益少，表現出對學員骨干管理不配合，對隊領導教育不重視，進而影響學員隊正常管理。

（二）渴望成才上進心強，但內心脆弱易彷徨

攜筆從戎為國效力是多數人報考軍校的夢想，正是在這種原動力的指引和激勵下，學員們在勤奮好學，立志提高自身能力素質的“含金量”、“含軍量”和“含技量”，既廣泛學習拓寬知識的廣度，又加強理解增進知識的深度；既努力填補軍事科技知識空白，又努力錘煉自身軍事體技能素質；既專心研究專業理論，又進一步提升專業技能。但是，當遭遇挫折和失敗后，他們會出現適應障礙，表現為內心不適感明顯，情緒波動大，怨言多，對未來的學習生活失去原有的信心和激情，有的甚至后悔、迷茫，出現消極懈怠的心理。

（三）追求民主講求自主，但眼高手低愛挑戰

當前軍校本科學員基本上都是“90”后，在市場經濟自由化和西方民主思潮的影響下，他們把民主自由、公平公正視為極端重要的原則，并過分強調絕對平等和絕對民主，特別是在一些關乎自己利益的事情上錙銖必較。他們自我要求寬松，而對他人要求嚴苛，一方面自認為能力素質強，不屑于干雜活粗活，另一方面又把失敗歸結于管理問題，過分強調寬松的學習環境，有的甚至視挑戰權威為“壯舉”。

三、歸因理論在軍校本科學員管理中的必要性

（一）運用歸因理論有利于加強學員們的情緒管理

心理學家韋納認為，人們情緒情感的內容、性質和強度不僅取決于達到或失去目標本身的性質和價值，而且取決于人們對達到或失去這些目標的知覺。這也就是說，在對學員的管理過程中，學員的情緒情感并不完全由管理方式所決定，對管理方式的歸因也是影響他們情緒情感產生的重要因素。比如，當圓滿完成上級賦予的任務時，個體如果將其歸因于隊干部的科學組織，則會增強對隊領導的向心力；如果歸因于全隊的共同努力，則會對集體產生更強烈的榮譽感和自豪感；而如果歸因于自己在活動中發揮重要作用，則會對自己更有信心。所以，對學員歸因方式的合理引導可以幫助學員正確看待管理現象，幫助他們樹立合理的信念，加強對自我情緒的調適。

（二）運用歸因理論有利于改善官兵間的人際關系

人際關系的緊張是學員隊管理中最常見的問題，處理不當往往會引發其他一系列棘手的難題。社會心理學認為[5]，歸因理論與人際溝通息息相關。信息從發送者到達接收者的過程中，發送者需要采用一定的策略對信息進行歸因編碼，接收者在解碼的過程中也要進行適當歸因，而不同的歸因方式將會影響信息接收者對信息的理解與反饋。在本科學員的管理中，歸因理論影響著學員隊領導對學員需求的判斷和各種命令的下達，而學員在理解過程中也將從自身認識出發對上級指令做出歸因，并依照這種歸因進行信息的反饋，從而確保和實現信息流動，形成較為穩定的人際關系。如果學員將上級指令理解為為難自己，或者是出于不良動機，那么上下級之間的人際緊張關系就形成了。同樣地，學員與學員之間的人際關系也遵循著這一規律。

（三）運用歸因理論有利于提高學員隊的管理效能

歸因理論的合理運用可以使學員隊的管理與建設事半功倍。心理學家凱利[6]認為人進行歸因的原因不外乎三種：個人、環境以及刺激對象。而究竟選擇哪種因素作為原因，則依賴于三種信息：一致性信息，即“是否和大多數人一樣”；區別性信息，即“是否只對當前的行為有反應”；連貫信息，即“是否對特定對象的反應一直如此”。若一個人的行為是低一致、低區別和高連貫，則這種行為歸因于個人因素；高一致、高區別和高連貫，則歸因于刺激因素；低一致、高區別和低連貫，則歸因于環境因素。了解和掌握學員的歸因方式，有助于加強對學員的了解，預防突發事件的發生；有助于更加有針對性地采取管理策略，提高管理的質量和效益；也有助于找到個人相對穩定的歸因風格，幫助完善個體人格。

四、歸因理論在軍校本科學員管理中的應用

（一）努力糾正歸因偏向，引導合理的歸因

一個集體中，并不是每名成員都會進行實際合理的歸因，相反，大家往往利用有限的信息迅速判斷，這樣一來容易出現歸因偏差，增加管理難度。

防止利己主義歸因偏向所帶來的盲目自信。心理學家韋納認為，人有居功自賞并避免對失敗負責的傾向，即傾向于把積極行為歸因于個人因素，而把消極行為歸因于環境因素。青年學員比較在意他人的評價，總想表現完美，此時便容易產生利己主義的歸因偏向。利己主義偏向是一種強烈的自我保護機制，它對于保護和維持個體自信心起著非常重要的作用，但往往也容易使個體盲目自信，過于樂觀，做出錯誤估計采取不當行為。對此，管理者要轉變絕對化的管理思維，引導學員正確看待評價。首先，管理者要以動態發展的眼光審視學員，不把先進學員當全才，也不把后進學員當庸才，相信每個人都有自己的長處。其次，積極發掘學員的閃光點，利用集合點名、個別談話等時機反饋對他們的認可和期待，消除其自我評價焦慮。第三，對于過分自信的學員要敢于壓擔子，在不挫傷積極性的前提下給予難度較大的任務，使其發覺自身存在的不足，并進一步對其行為進行引導。

防止低估一致性信息歸因偏向所帶來的狹隘視野。低估一致性信息指的是在行為認識過程中僅從自身角度和行為本身出發，忽略對他人及環境的關注。這種偏向有兩種具體的表現形式：只關注行為個體而忽視周圍環境；過分相信別人與自己有一致的態度。低估一致性信息歸因偏向具有相當的穩定性和固著性，其產生的根本原因在于個體僅從范圍較小的群體推斷總體情況，視野過于狹隘。一方面，管理者自身要努力做到全面，既要看到積極方面又要看到消極方面，既要關注特殊個體的行為表現又要注重對集體總情況的把握，既要考慮個人因素又要考慮環境與刺激對象的因素，既要面面俱到考察原因又要有重點抓個別管理。另一方面要引導學員培養大局觀念，既要通過理性分析和具體事實使其明白認識上的局限性，又要積極引導其跳出自己的小圈子，理性地從整體的角度看問題，盡量避免“一廂情愿”的主觀臆斷和想象猜測。

防止組內歸因偏向所帶來的模糊定位。利己主義歸因偏向和低估一致性信息歸因偏向會使個體脫離集體，而組內歸因偏向則相反。組內歸因偏向指群體成員將個人的行為歸因于其個人的特征，而且將其推論到其隸屬群體所具有的特征，出現偏愛、維持和保護自己所屬群體而貶低其他群體的傾向。它有利于增強群體凝聚力，減少組內成員間的矛盾和成見，但也是造成群體間沖突的罪魁禍首。作為未來的基層干部，學員們需要對自己所在學員隊擁有強烈的認同感，以確保日常管理的正規有序；但同時，由于學員思想意識的可塑性較強，過分強調對所在單位的歸屬感將致使學員對其他單位產生不良印象。對此，管理中最重要的是要幫助學員找準自己的身份定位。要加強學員思想政治教育和軍人核心價值觀教育，幫助他們認清自我角色身份，增強責任意識和憂患意識；幫助他們樹立遠大目標和具體目標，引導他們把注意力聚焦到強化自身素質上來；幫助他們培養良好的思維方式，加強處事原則和價值標準的鍛造、校正。

（二）努力發揮歸因的作用，激勵學員的積極性

不同的歸因會影響個人的認知、情緒與動機。對本科學員的管理，既要堅持正面強化，提高一般工作的積極性；又要堅持反面教育，減少特定行為的動機。這兩種方式，前者稱為正面激勵，后者稱為反面激勵。

正面激勵要注重內在激勵。歸因理論認為，外在激勵是需要的，但更重要的是通過改變個體對行為事件的歸因來進行內在激勵。傳統觀點認為，獎勵要以精神獎勵為主、物質獎勵為輔。其實，無論是口頭表揚還是頒發獎狀，都是外在的獎勵形式。研究表明，當外部激勵力量存在時，會妨礙或降低學員對自己行為的內部歸因，使其覺得自己的行為受到外在激勵的驅動，與自己內在的興趣無關。所以，如果僅僅將精神獎勵局限于表揚和證書，則會損害學員內在動機，使其失去對某一工作的興趣，轉而為獲得獎勵與報酬。因此，管理者在實施獎勵時，首先，要考慮學員可能會做出的歸因，并分析不同歸因將產生的影響；其次，獎勵要適當，不宜不加分析亂獎勵，要獎勵那些真正能力突出工作績效好的學員；最后，要進一步引導學員的思想，使其認識到獎勵是對工作能力的認可，激發其內在動機，避免其將行為引導到不當的方向上去。

反面激勵要注重識別引導。學員的日常生活并非一帆風順，總會遭遇失敗和挫折。面對挫折，有的學員意志消沉、斗志喪失，產生嚴重的挫敗感，而有的則善于將挫折轉化為動力，重新煥發高昂的斗志與熱情，甚至比之前更加積極。遭遇挫折并不一定是壞事，但值得注意的是，挫折所產生的積極作用是有條件的，只有擁有足夠的能力或忍受力，挫折才會帶來積極的影響。歸因理論啟示我們：一是要正確識別學員在挫折面前的情緒情感和行為表現，判斷挫折所產生的影響是積極還是消極的；二是要針對造成學員挫折感的不同原因，采取不同的措施加以克服，若是外在原因則積極改善環境，若是內部原因則加強思想工作和心理疏導；三是要幫助學員對挫折產生的原因進行正確認識，使其明白歸因不當會引發消極情緒，并引導他們多角度分析原因，及時走出挫折的陰影。

參考文獻：

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[2]劉永芳.歸因理論及其運用[M].上海：上海教育出版社，2010:7-9.

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[4]張愛卿.歸因理論研究的新進展[J].教育研究與實驗，2003（1）:38-41.

[5]劉永芳.歸因理論與人力資源管理[M].上海：上海教育出版社，2007:243.

[6]謝利·泰勒，利蒂西亞·安妮·佩普盧，戴維·西爾斯.社會心理學（第12版）[M].上海：上海人民出版社，2010:43-50.