基于學習型組織理念的高職院校教師文化建設研究

摘要：聚焦高職教師精神深處，運用學習型組織理論激發教師進取意識，培育新型教師文化，整建學校精神家園。

關鍵詞：教師文化高職學習型組織

經濟社會發展對職業教育提出要求并提供保障，職業教育發展為經濟發展和社會進步提供有力支撐，已成為世界公認的經驗。十余年來我國在職業教育方面出臺的政策既多又頻繁。職業教育被稱為是中國最需要也最難辦的教育。高職院校，本應是一個充滿靈性、標志職業夢想的組織，但是當下卻是問題多多，未能展現出本來的生氣。業內學者不斷求索，逐漸把目光聚焦于教師精神深處、教師的價值觀念，思考如何激發教師的自我進取意識、如何使教師把教書育人從謀生工具轉變為職業追求，從而培育出新型教師文化，整建學校精神家園。20世紀90年代興起的學習型組織理論，是近代管理學史上的一次重大革命。隨著這一理論傳入我國，它為我國高職院教師文化的建設提供了一種新的發展理念。

一、相關理論概述

（一） 學習型組織理論概述

學習型組織理念最早由美國學佛瑞斯特教授提出，而后在1990年，他的學生彼得·圣吉在出版了《第五項修煉———學習型組織的藝術與實務》一書，標志著學習型組織理論框架的基本形成，同時也掀起了全世界學習型組織研究的高潮。對學習型組織的定義各界專家尚無定論，彼得將它概括為“持續開發創造未來的能力的組織”。其特征是，組織成員有共同的理想，并為之共同奮斗；組織發展的核心是不斷學習、不斷的創新；組織學習的基礎是全過程團隊學習；扁平化的組織結構以及學習型的領導。彼得提出建設學習型組織的五個要素，自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習、系統思考。

（二） 教師文化概述

文化首先是一種觀念存在。哈貝馬斯從哲學角度闡述，文化描述的是某一群體所固有的性質或特性，它是一套相當穩定的、為人們所共有的理所當然的假設，是人們行動背后的信念、意義和價值觀念。文化還是一種生活方式。克魯克洪認為，文化是“某個人類群體獨特的生活方式，他們整套的生存樣式，社會成員通過學習從生活上獲得的傳統和生活方式，包括已成為模式的、重復的思想方法、感情和動作。

關于“教師文化”的初步界定如下，教師文化應是在教育實踐活動中形成的，教師群體所共有的價值取向和職業行為特征。教師文化具備如下特征，（1）它是無形的。教師文化所包含的共同理想和行為準則是作為一個群體心理定式及氛圍存在于組織成員中，每個成員會自覺地按組織共同價值觀念及行為準則去從事工作、學習、生活，這種作用是潛移默化的，無法度量的，當然無形的教師文化通過有形的載體（如管理制度、教學態度、人際關系、行為方式等）表現出來的；（2）它具有軟約束性。教師文化之所以對教師隊伍管理建設起作用是靠其核心價值觀對教師的熏陶、感染和誘導，使教師產生對組織目標、行為準則及價值感念的認同感，自覺地按照組織的共同價值觀念及行為準則去工作。它對教師有規范和約束作用，而這種約束作用總體來看是一種軟約束；（3）它有相對穩定性和連續性。它是在長期的教學管理實踐中沉淀而成型，一旦形成不易改變，成為文化傳統。如果這種傳統是良性的、積極向上的，它就成為教師隊伍建設的財富，反之則是沉重負擔。教師是社會人、文化人、組織人，其自身有著強烈的主體意識，有實現自我價值的需求，有著不斷創新、超越自我的職業追求。因此我們主張繼承優良傳統，也主張與時俱進，注意保持教師文化的彈性；（4）教師文化具有個異性。各類教師群體都遵循共同的教學規律，如調動學生學習積極性，追求自身的學習進步等，但由于行業不同，發展歷史和路徑的特殊性，各層次教師文化具有個異性的一面，如高職院校教師文化就有區別于其他教師群體文化的特點。個異性是高職教師文化的活力源泉，只有根據高職院校自身的發展特點，塑造個性的教師文化，才能充分發揮其作用，使高職院校教師隊伍建設長盛不衰。

二、高職教師文化的發展現狀

首先看到高職教師文化建設有一定的組織優勢。不同于傳統的高校典型的金字塔式組織結構，隊伍龐大，人員擁擠，人浮于事的現象屢見不鮮，高職院校機構精簡，組織結構趨于扁平化，部門之間、學院領導與一線教師之間信息交流更加暢通，也更易于管理。與此同時，高職院校擁有獨特的師資隊伍。這里有大學畢業進入教育領域的教師，有來自行業一線的高級技術人員，他們都具有良好的綜合素質，自我引導性強。專業教師隊伍年輕化，工作熱情更高，創新力更強，更易營造和諧開放的信息溝通體系。當然發展中還有很多問題，在經濟社會快速變遷，高等教育規模不斷擴張的大背景下，高職教師文化的應然與實然還存在較大差距。

（一） 教師文化身份認知的缺失

職業教育進入制度化階段后，作為一個相對獨立的教育體系，對應著特定的文化境遇和社會期待，我國高職院校的教師經歷了“帶徒師”、“專業技師（雙師型教師）”、“學校企業型營銷產品出品人”等多個文化身份。高職教師在現實處境中，受到來自學生文化、青春文化、社區文化、市場經濟商業文化等多種文化的沖擊。教師大多認識到自身的多種文化身份，并努力適應這些角色，但在這個過程中充滿了文化困惑，無法消化“專業教育工作者”與“營銷產品出品人”身份的矛盾，對自身的職業生涯規劃感到迷茫。

（二） 教師學習文化的缺失

教師的文化是一個既古老又新鮮的話題。教師的學習應包括三個方面：一是“修身”，即培德立志、修身養性。優秀的教師應有廣博的學識、高尚的品德和寬闊的胸襟，注重人文，格調清純，體現出學者的氣質。二是“治學”，即專業學習、學術研究、行業實踐，努力達到“專業化”的社會期望和職業要求。三是“治教”，如明確教學目標、鉆研教法、理解教材、進行教學活動。這是學而后行，教師是人類文化的傳播者，其治教水平直接影響到教學質量和學生終身發展。當今社會，科技進步，價值多元、高科技發展、高等教育普及，使知識增長的速度激增，各種新的變化接踵而至，不斷給教師的學習提出了新的挑戰，單純的職前師范教育遠遠不能滿足教學需要。然而在高職院校中教師的學習氣氛并不濃烈。高職院校大多是由中職升格而成，發展時間短，在激烈的市場下，學院領導的精力更多地用在擴大學校招生規模，加強基礎性設施建設，以及擴寬學生就業門路上，往往會忽視對教師的學習要求。而在教師自身，進入學校后，接受傳統的教學模式培訓，教學方法落后，教師知識的更新不能適應社會的發展速度，同時也沒有繼續學習的動力。教學活動流于形式，從事科研只為了評職稱或完成教學任務，或是干脆用學習的時間到企業去兼職以獲得更多的經濟利益。職教價值理念及學習自覺的缺失，使高職教師的職業追求和專業成長成為一種“假性”發展，無法促進教師群體的整體素質的提高。

（三） 教師合作文化的缺失

“人之生，不能無群”。在人類社會中，人們依靠血緣、職業、年齡、居住地區等歸屬于不同群體，這些群體既是社會現象，又是文化現象。文化的群體性特征，證明了任何文化的形成都離不開人際交往，離不開組織成員之間的合作。基于個性發展基礎上的，教師間通力合作，已成為英美等國發展教師文化的基本策略。良好的合作關系，有利于調動教師工作學習積極性，有利于教師的健康心態的形成，有利于學校組織的和諧發展。但是，目前高職教師合作文化現狀遠未達到理想狀態。多數教師把精力放在自己負責的很小的范圍內，活動往往與他人相隔離，“單打獨斗，各自為政”是工作常態。教師之間缺乏學術交流，加上傳統績效評估制度不健全，滋生了狹義的競爭意識，教師之間相互保守，不愿把個人有經驗拿出來分享。教師間合作意識的缺失，從根本上限制了互動教學所需要的多邊支持，也阻礙了教師體會彼此激勵的工作樂趣。

（四） 教學實踐經歷的缺失

高職院校既是高等教育機構，又是技術培訓機構。這種特殊的機構性質，決定了高職教師文化是學術性與技術性的高度融合。這就要求高職教師不僅要能勝任理論教學，更要能指導學生社會實踐，還要參與企業研發項目，做應用性研究。但事實上高職學校中有企業從業經歷的教師比例很小。教師大多從高校畢業直接進入高職學校任教，一般有一定的理論基礎，卻缺乏企業實踐經驗，盡管學校紛紛制定了一些頂崗掛職鍛煉制度，由于形式還不完善以及教師們積極性不高，制度的整體效果不明顯。教學實踐能力是教師素質結構中不可缺少的部分，如教師本身缺乏實踐經驗，所學理論與實踐脫節，將無法指導學生實訓、無法參與企業研發，最終無法提升高職教學質量。

三、以自我超越激發高職教師群體文化自覺

外因通過內因起作用，認識自己是人類永恒話題。建設良好的教師文化，需要多方面因素配合，諸如優秀的管理者、完善的環境等，但這一切都離不開教師群體的自覺。文化自覺意味著文化主體明確自身的文化處境、使命，能夠根據文化建設的規律，在彰顯個性中實現自我的文化選擇和群體超越。這種自覺要求高職教師要有基于理性的文化責任感，認清自己的角色，并努力追求進步，實現“被動服務型”向“主動創新型”的轉換。高職教師的角色尤其教育特點決定，它遵循教育的基本原理同時有自身特性。高職教師首先是文化的傳播者、學生成長的引導者，爾后還是職業技能的指導者、應用知識的實

踐者，而且這些角色涉及的內容都在不斷變化中。當代社會已進入知識經濟時代，情況瞬息萬變，不是不進則退，而是慢進則廢。因此，現代社會高職教師對變化要增加敏感性，及時覺察，積極應對，這樣才能應變自如，擺脫危機，否則就只能重復溫水煮青蛙的悲劇了。

四、高職教師文化的培育途徑

（一）建立高職教師文化的價值引領

精神意象是文化的靈魂，教師文化的精神意象的核心是價值觀，這要體現為職業意識、角色定位等方面，它直接支配著教師的精神面貌和生活態度等顯性行為，對教師文化有深層次的影響。因此高職院校建立教師文化，首先要使教師對學校核心價值觀產生一體認同，并將其作為自身的奮斗目標。這就需要建立共同愿景，制定行動綱領。共同愿景，即共同愿望的景象，是能感召組織成員的共同目標。它為學習提供了焦點與能量，并激發組織成員形成不斷向前超越的力量。基于此高職院校應對自身的發展歷史和現狀進行深入分析，以當前高職面臨的教學質量、生源、就業三大問題為基礎，以教師的自我學習意愿為前提，設計學院的發展目標。在這個過程中，學校領導的作用十分重要，他必須要掌握行業發展的最新理念，提煉出明晰的辦學方針，積極動員全體教師參與設計，以提高工作熱情和工作責任感。與此同時，學院對發展目標的實現應進行合理的規劃，如設計如何提高教學管理效能，如何搞好學風建設，如何做好專業結構設置的過程中應注意協助教師做好其自身的職業生涯規劃，實現師生個體進步與學院整體進步統一發展。

（二）建立以人為本的教師管理制度

制度是文化分析的真正單元，任何一個制度的產生，都可認為是反映了某些文化的軌跡或需求。教師文化制度載體是教師文化活動得以有效進行的保障，發揮著制度規訓的作用，它集中體現在教學教研制度、教師教學質量評估辦法，專業教學團隊建設方案、教師培訓工作實施辦法、教師到行業掛職鍛煉管理辦法、科研工作量管理辦法，以及教師互相聽課、公開教學的規定等方面。高職教師文化制度建設的目標是，在人文關懷、規范操作等先進理念指導下，從規約與后顧的管理模式轉到激勵與前瞻的方向上來，努力通過制度規范的完善，形成民主科學、積極創新、自由包容的新教師文化載體，構建激勵廣大教師終生學習、熱愛學校，工作學習充分體現自覺性、研究性、創新性的有效運行機制。

（三） 建立互動合作的校本教研平臺

校本教研是為了改進學校的教育教學，提高學校的教育教學質量，從學校的實際出發，依托學校自身的資源優勢和特色進行的教育教學研究。教師是校本開發的主體，教師的態度、有關課程開發的掌握程度、團隊合作精神、研究能力等在開發校本教研過程中起著關鍵性作用。合作的文化是建立在教師之間、互信、支持的基礎上，校本課程的開發有助于促進教師之間的互助合作。因此我們可以通過校本教研的開發，搭建有效的合作平臺，促建高職教師文化的提升。高職院校可以積極組建“產學研”學習共同體，建立各部門QQ群，開設教師論壇，建立教師博客，定期開展教學案例研討，舉辦成果發布會打造行業專家。平臺建設中倡導學科教師合作共贏，優秀的教師是在自信和賞識的氛圍中誕生的，追求“雙贏”是教師競爭文化的原則。

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課題信息：本論文為江西省高校黨建課題《基于學習型組織理念的高職院校教師文化建設研究》JXGXDJKT.YB--201322成果