高校教師激勵(lì)因素和相互關(guān)系探討

摘要：本文將激勵(lì)視作一個(gè)系統(tǒng)，結(jié)合高等院校教師尤其是青年教師的生存、關(guān)系和權(quán)力等方面的需要進(jìn)行分析，研究并確定對(duì)教師工作績效產(chǎn)生影響的因素，然后分析相關(guān)因素之間的關(guān)系。希望本次研究，能夠促進(jìn)高校的相關(guān)管理者重視教師尤其是青年教師的生存與發(fā)展，提升高校辦學(xué)實(shí)力。

關(guān)鍵詞：教師激勵(lì)相互關(guān)系

在時(shí)代不斷變化發(fā)展的今天，無論哪個(gè)領(lǐng)域要想取得新的突破，都離不開優(yōu)秀的人才。人才的培養(yǎng)是一個(gè)長期而又復(fù)雜的過程，高校的教師是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵因素，也是一個(gè)高等院校在育人工作中的核心資源。在高校的教師資源中，優(yōu)秀的青年教師作為對(duì)時(shí)代前沿和科技前沿信息掌握比較快捷有效的一類人才，他們?cè)趯W(xué)校教師中所占的比例，影響著學(xué)校的發(fā)展和科研創(chuàng)新。為此，如何引進(jìn)青年教師、培養(yǎng)青年教師、留住青年教師、發(fā)揮青年教師的作用是高校發(fā)展中必須要重視并解決好的問題。

一、青年教師的需要

在對(duì)需要理論進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合青年教師面臨的實(shí)際問題，將高校青年教師的各種需要進(jìn)行如下的整理分類：

（一）充足的報(bào)酬，以符合青年教師的生存需要。 生存，是每一個(gè)有機(jī)體存在的基礎(chǔ)，只有生存需要得到滿足之后，才能對(duì)生存的物質(zhì)安全和生理進(jìn)行保障，進(jìn)而有其他方面的需要。青年教師的生存需要主要是在衣食住行和生活的穩(wěn)定、避免產(chǎn)生生理痛苦和風(fēng)險(xiǎn)等方面。要想滿足其生存的需要，主要就是教師在經(jīng)濟(jì)方面獲得的報(bào)酬，這些報(bào)酬包括貨幣形式和可以被折算為貨幣形式的物質(zhì)性報(bào)酬。

（二）有交流機(jī)會(huì)，以滿足關(guān)系需要。 教師在關(guān)系方面的需要，如果僅僅說是在歸屬感這個(gè)層次的需要，顯然不符合當(dāng)前的實(shí)際情況，與教師的真實(shí)需要不符。對(duì)于青年教師，對(duì)關(guān)系的需要主要是為了滿足自身對(duì)知識(shí)交流活動(dòng)的需要。青年教師對(duì)知識(shí)有強(qiáng)烈的需要，其對(duì)相關(guān)“關(guān)系”的需要就是一種借助“知識(shí)交流”活動(dòng)為紐帶，進(jìn)行交流的需要，進(jìn)而滿足其人力資本方面的積累，也是實(shí)現(xiàn)其知識(shí)認(rèn)知水平增長的一種需要。

（三）不斷提高能力，滿足成就需要 對(duì)于一個(gè)人而言，尤其是青年人，其對(duì)成就的需要就是為了實(shí)現(xiàn)自身自尊和自我實(shí)現(xiàn)方面的需要。教師在我國社會(huì)中主要發(fā)揮著傳授知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的作用，他們尤其是其中的青年教師對(duì)科技成果的追求程度無比激烈，這是高校教師對(duì)自身角色認(rèn)知的一種真實(shí)的結(jié)果。在強(qiáng)烈的成就需要的情況下，教師對(duì)科技成果追求的動(dòng)力就無比強(qiáng)烈。

（四）對(duì)資源的控制權(quán)，滿足對(duì)權(quán)力的需要 教師對(duì)權(quán)力的需要是指管理意義上的“控制權(quán)”，屬于不顯著的“權(quán)力需要”。在實(shí)踐中，教師對(duì)權(quán)力的需要，主要是指那些能夠?yàn)榻處煹摹翱冃А逼鸬秸孀饔玫摹皺?quán)力”的一種需要。例如，對(duì)于科研項(xiàng)目的管理權(quán)，他能夠?yàn)闄?quán)力的控制者帶來許多正當(dāng)范圍內(nèi)的相關(guān)資源和經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)。

二、高校教師激勵(lì)因素的確定

在當(dāng)前，各個(gè)企業(yè)和單位都把績效考核作為對(duì)員工進(jìn)行管理的一種有效方式，這主要是因?yàn)閱T工對(duì)于績效的認(rèn)可程度較高。在高校教師群體中，他們對(duì)績效導(dǎo)致自身滿意的觀點(diǎn)也很認(rèn)同，即使在平常的工作中，假設(shè)滿意感雖然對(duì)于實(shí)際的綜合績效沒有產(chǎn)生真正的提高，但是卻可以使人維持一個(gè)較高水平的工作努力狀態(tài)。所以，在對(duì)教師激勵(lì)時(shí)，我們跨越傳統(tǒng)的努力程度因素，將激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“績效”因素上。圍繞“如何使教師的工作績效提高”，進(jìn)而使教師對(duì)各方面都滿意，使他們保持較高水平的工作狀態(tài)，并將這種努力的工作狀態(tài)帶入到下一輪的系統(tǒng)反饋中，從而形成一個(gè)良好的系統(tǒng)反饋。為此，筆者提出一個(gè)激勵(lì)模式（見圖1），對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行直觀的展示。

圖1擴(kuò)展的激勵(lì)模式圖 從擴(kuò)展的激勵(lì)模式圖中，我們可以發(fā)現(xiàn)，能夠使教師進(jìn)行“努力”的因素主要有：期望與效價(jià)，理性程度的選擇、偏好、壓力以及習(xí)慣力量。對(duì)于績效起到直接作用的因素是：能力，努力，環(huán)境制約等。另外，在激勵(lì)模式圖中，我們也可發(fā)現(xiàn)，公平因素對(duì)于“績效”的影響作用也較大。因此，要想更好的發(fā)現(xiàn)教師的激勵(lì)因素，不要僅僅限于“努力程度”方面的因素，還應(yīng)重視產(chǎn)生“績效”的因素。在對(duì)教師激勵(lì)因素的如下研究中，將重點(diǎn)對(duì)可控因素進(jìn)行討論研究。

（一）報(bào)酬方面因素

作為一個(gè)實(shí)際的個(gè)體，對(duì)于“績效”追求的根本目的，還是為了獲得報(bào)酬。對(duì)于報(bào)酬的大小，主要還是依據(jù)“績效”的數(shù)量和質(zhì)量，以及這種“績效”被大眾認(rèn)可的程度。對(duì)于高校教師的報(bào)酬，主要分為物質(zhì)性的報(bào)酬和一定的能與經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生掛鉤的精神性報(bào)酬。除此以外的報(bào)酬，則是非經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬。對(duì)于教師尤其是高校的青年教師而言，首先是一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”，而后才成為一個(gè)“自我實(shí)現(xiàn)的人”。

（二）人力資本方面因素

在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于人力資本有兩個(gè)方面的基本特征：對(duì)報(bào)酬的充分性的需要和產(chǎn)權(quán)的確定性需求。對(duì)于高校教師而言，他們主要的工作就是教學(xué)工作和科研工作。教學(xué)科研工作產(chǎn)生的產(chǎn)品與其他行業(yè)的產(chǎn)品的生產(chǎn)不一樣，尤其是科研活動(dòng)方面的產(chǎn)品，其最終的產(chǎn)出具有偶然性和一次性。而且對(duì)于教學(xué)科研成果，其中包含著前期大量的教師進(jìn)行的工作，富含極高的人力成本，所以，在一定范圍內(nèi)，教師將科研成果作為補(bǔ)償其自身人力成本的載體，因此，教師尤其是青年教師對(duì)科研成果的產(chǎn)權(quán)要求特別高。“產(chǎn)權(quán)”因此成為教師的一種有效的激勵(lì)方式。

（三）能力方面因素

對(duì)于任何一個(gè)人，都十分注重人力資本的積累，對(duì)于剛?cè)肷鐣?huì)不久的高校青年教師而言，這種需要程度更強(qiáng)烈。對(duì)于一個(gè)能力越強(qiáng)的人，越注重自己在人力資本方面進(jìn)行的投資。教師作為一個(gè)經(jīng)過較高水平職業(yè)篩選并進(jìn)行培養(yǎng)的人才，是一個(gè)有較高能力的群體，所以，教師對(duì)于人力資本方面的積累的需要就更強(qiáng)烈。

（四）壓力因素

教師在教學(xué)科研中感受到的壓力與其他人的壓力有著本質(zhì)的不同。教師的這種壓力一方面是由于競爭機(jī)制的作用，另一方是由于習(xí)慣性力量。教師面臨的競爭主要有“市場競爭”和“標(biāo)尺競爭”，習(xí)慣性的力量主要是個(gè)體的工作倫理觀。在經(jīng)濟(jì)全球化高速發(fā)展的今天，對(duì)于技術(shù)的競爭無比強(qiáng)烈，而且對(duì)于技術(shù)交易雙方的技術(shù)供給和需求情況進(jìn)行了動(dòng)態(tài)的顯示。

三、高校教師激勵(lì)因素之間的關(guān)系

要想更好的研究高校教師激勵(lì)因素之間的關(guān)系，借助激勵(lì)因素的作用模型進(jìn)行分析。雖然激勵(lì)因素之間的關(guān)系比較復(fù)雜，但是通過激勵(lì)模型，卻可以比較直觀的得出相關(guān)因素之間是否有直接關(guān)系，或者是間接關(guān)系。以下對(duì)直接關(guān)系采用函數(shù)分析，重點(diǎn)研究努力程度與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的關(guān)系、工作績效與工作努力程度的關(guān)系。

（一）努力程度與經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬的關(guān)系

圖2經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與努力程度函數(shù)關(guān)系圖

從激勵(lì)模式圖中分析，可知努力程度是產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素，這種因素受到很多其他方面因素的制約與影響，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬只是產(chǎn)生影響的眾多因素中的一個(gè)。教師在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬獲得之后，對(duì)于報(bào)酬進(jìn)行一個(gè)度量評(píng)價(jià)，進(jìn)而獲得滿意度，滿意度與自身的度量標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，然后依據(jù)滿意度對(duì)自己下一步的努力程度產(chǎn)生影響。

從圖2中可以看到，激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬）與績效（努力程度）之間的關(guān)系先是隨著激勵(lì)強(qiáng)度的增加而單調(diào)遞增，在達(dá)到一定的頂峰水平之后，就會(huì)開始進(jìn)行單調(diào)遞減。出現(xiàn)這樣現(xiàn)象的原因主要有兩方面：一方面是由激勵(lì)本身的收益和成本決定；另一方面是受到個(gè)體的“差異閾限”影響。在（E，P1）、（E，P2）、（F，P2）、（F，P1）、四點(diǎn)所組成的區(qū)域中，群體的力量水平較高，績效水平處于一個(gè)較為

平衡的狀態(tài)，這也是由“差異閾限”存在而導(dǎo)致的“惰性區(qū)域”。在這個(gè)區(qū)域內(nèi)，群體內(nèi)成員對(duì)維持這樣的績效水平，保持著一致性，對(duì)外來想打破這種均衡的力量持反對(duì)態(tài)度。

（二）工作績效與努力程度的關(guān)系

與績效關(guān)系有著直接關(guān)系的因素主要有努力程度因素、環(huán)境因素和能力因素等。從績效與努力程度之間關(guān)系來看，要想產(chǎn)生高績效，必須要進(jìn)行努力工作，努力工作是必要的而非充分條件。因此，績效與努力程度之間在一定的條件下，能夠是線性的函數(shù)關(guān)系，即付出多少收獲多少。但是特殊情況下，也存在不努力工作還存在績效或者是努力工作沒有績效的現(xiàn)象。本文直線或者是斜率的差異表示沒有努力有績效或者是努力沒有績效的情況。具體情況可以見如下的圖3。

圖3工作績效與努力程度的關(guān)系圖四、總結(jié)

對(duì)高校教師尤其是青年教師的激勵(lì)因素進(jìn)行分析，能夠使相關(guān)高校的管理者更加充分認(rèn)識(shí)到高校教師激勵(lì)的重要性。對(duì)激勵(lì)因素之間的相互關(guān)系進(jìn)行分析，能夠促進(jìn)相關(guān)激勵(lì)措施的準(zhǔn)確制定與執(zhí)行。

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作者簡介：閆巖，1980.12，女，漢族，博士， 北方工業(yè)大學(xué)，助理研究員。研究方向：人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃。毛燕梅，1964.3，女，漢族， 北方工業(yè)大學(xué)，研究館員。研究方向：人力資源管理。馮亞靜，1974.12，女，漢族， 北方工業(yè)大學(xué)，工程師。研究方向：人力資源管理。