富士康人力資源管理反思及其啟示

摘要：人力資源管理影響著企業(yè)的發(fā)展。強(qiáng)化人力資源，是每一個(gè)企業(yè)的必然選擇。富士康公司的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，在發(fā)展模式、管理理念、跨文化沖突等方面存在著突出問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，富士康公司必須改變單純的出口導(dǎo)向型代工制造模式，牢固樹(shù)立人本管理理念，進(jìn)一步強(qiáng)化跨文化管理。

關(guān)鍵詞：富士康人力資源管理問(wèn)題反思啟示

一、富士康人力資源管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前，富士康公司在人力資源管理中還存在著許多問(wèn)題，其中過(guò)比較突出的有以下幾項(xiàng)：

一是出口導(dǎo)向型代工制造模式弊端凸顯。富士康公司之所以能夠獲得國(guó)際客戶(hù)的信賴(lài)，與其勞動(dòng)力廉價(jià)、綜合成本低、交貨速度快等因素有關(guān)。然而，長(zhǎng)期以來(lái)，富士康公司采用的都是出口導(dǎo)向型代工制造模式。采用這種模式的前提，就是擁有廉價(jià)的勞動(dòng)力。眾所周知，成本與利潤(rùn)之間是相輔相成的。目前，由于訂單或合同等方面的限制，富士康公司在原材料成本、物流成本、維修成本、培訓(xùn)成本等方面可操作性不大。此時(shí)，其要想獲得高額利潤(rùn)，只能從勞動(dòng)力成本上下功夫。為此，該公司想方設(shè)法地壓低勞動(dòng)力價(jià)格。隨著社會(huì)形勢(shì)的發(fā)展，這種發(fā)展模式的弊端越來(lái)越突出，與國(guó)家可持續(xù)發(fā)展以及科學(xué)發(fā)展的宏觀政策相背離。而且，隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，在壓榨勞動(dòng)力的同時(shí)會(huì)產(chǎn)生各類(lèi)社會(huì)負(fù)面效應(yīng)，對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展極為不利。

二是以事為中心的人力資源管理理念較為滯后。就富士康公司而言，其一線(xiàn)工人的標(biāo)準(zhǔn)化和高效化工作，造就了其品質(zhì)及快速的優(yōu)勢(shì)。在車(chē)間，工人們?cè)诓煌嗟剡M(jìn)行著同樣的工作。公司要求工人24小時(shí)輪番作業(yè)，不得無(wú)故離崗。而且，工人的休息、上班、吃飯都是在公司的指令下完成的。工人所做的任何事，都是為了工作。富士康公司的工人，儼然已經(jīng)走上了“被標(biāo)準(zhǔn)化”的生活和工作模式。除了基本的物質(zhì)需求以外，工人其他方面的需求都得不到有效的保障?？梢?jiàn)，富士康公司在現(xiàn)實(shí)中堅(jiān)持采用以事為中心的人力資源管理理念。近些年，富士康公司接連發(fā)生員工跳樓事件，與這種“原始的”、“冷酷的”管理方式有著極大的關(guān)系，這也引起了社會(huì)的強(qiáng)烈抨擊。

三是跨文化沖突問(wèn)題比較嚴(yán)重。大陸文化與臺(tái)灣文化，都屬于中華文化的范疇，在本源上是一致的，然而，由于政治、經(jīng)濟(jì)、歷史等方面因素的影響，兩種文化在有些方面呈現(xiàn)出明顯的差異性。而且，有些是性質(zhì)上差異。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，這種差異目前主要表現(xiàn)在集體主義與個(gè)人主義、短期取向與長(zhǎng)期取向、生活質(zhì)量與事業(yè)成功、不確定性規(guī)避以及權(quán)力距離等幾個(gè)方面。在現(xiàn)實(shí)中，若這些差異得不到及時(shí)有效地調(diào)控或處理，將會(huì)引發(fā)嚴(yán)重的跨文化沖突。目前，富士康公司在此方面的問(wèn)題就比較突出，這一問(wèn)題也引發(fā)了連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致大陸員工不滿(mǎn)情緒高漲、大陸員工大量流失等問(wèn)題，嚴(yán)重影響著公司的健康與可持續(xù)發(fā)展。

二、富士康人力資源管理問(wèn)題的反思與啟示

富士康公司人力資源管理中存在的上述問(wèn)題是比較突出的，若得不到及時(shí)有效地解決，后果將非常嚴(yán)重。針對(duì)這些問(wèn)題，我們可以得出以下的反思和啟示：

一是要改變單純的出口導(dǎo)向型代工制造模式。對(duì)于富士康公司而言，其應(yīng)在兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：一是要改變單一的代工業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，努力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)多元化；二是要改變單純的出口導(dǎo)向型模式，進(jìn)一步拓展國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。當(dāng)前，富士康公司面臨的形勢(shì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，尤其是成本的不斷上漲，使其利潤(rùn)空間受到了極大的壓制。再者，其本身的產(chǎn)業(yè)層次較低，利潤(rùn)水平有限，使面臨的形勢(shì)更加嚴(yán)峻。在這種情況下，富士康公司必須進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。除了要保持目前的代工業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)外，還應(yīng)加緊科技創(chuàng)新步伐，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。同時(shí)，要打造自主品牌，促進(jìn)品牌營(yíng)銷(xiāo)，使富士康公司走上一條品牌和科技發(fā)展之路。

二是要牢固樹(shù)立人本管理理念?，F(xiàn)階段，富士康公司更加重視滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，而精神需求卻往往被忽視。在管理者看來(lái)，員工是公司獲取高額利潤(rùn)的“工具”。這些做法，嚴(yán)重違背了“以人為本”的理念。對(duì)任何企業(yè)而言，員工是推動(dòng)其發(fā)展的主導(dǎo)力量。如果不重視人的因素，那么企業(yè)將很難實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)富士康公司而言，其應(yīng)始終秉持人本管理理念，讓員工參與到企業(yè)管理當(dāng)中，并發(fā)揮群策群力，使企業(yè)管理走上一條科學(xué)化、規(guī)范化的道路。具體而言，富士康公司應(yīng)將“人”作為人本管理的核心內(nèi)容，并圍繞其開(kāi)展選人、用人、留人、育人等工作。同時(shí)，確?！叭恕痹谌吮竟芾碇械闹黧w地位，調(diào)動(dòng)其管理的積極性、主動(dòng)性。此外，要注意企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造一種民主、和諧的管理氛圍，為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)做好鋪墊。

三是要進(jìn)一步強(qiáng)化跨文化管理。為妥善應(yīng)對(duì)跨文化沖突問(wèn)題，富士康公司首先要采取一些行之有效的辦法，讓員工認(rèn)識(shí)到文化差異，樹(shù)立文化意識(shí)，提高文化適應(yīng)能力。在現(xiàn)實(shí)中，比較常用的方法有以下幾種：一是加強(qiáng)文化融合，建立一種新型文化形態(tài)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感與認(rèn)同感。二是努力實(shí)現(xiàn)管理人員的本地化，為廣大員工提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，享有同樣的福利待遇，有效防止大陸員工流失，防止人才流失。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，這些都使得廣大國(guó)有企業(yè)需要更多與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進(jìn)行了人力資源管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在新時(shí)期，加強(qiáng)人力資源管理是一項(xiàng)非常系統(tǒng)的工程。對(duì)于富士康公司公司而言，要想夯實(shí)該項(xiàng)工程的基礎(chǔ)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，要對(duì)加強(qiáng)人力資源管理的極端必要性有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)；其次，要對(duì)當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀及成因有一個(gè)全面的剖析；最后，要對(duì)加強(qiáng)人力資源管理的路徑有一個(gè)科學(xué)的把握。只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理事業(yè)又好又快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張玲.從“富士康事件”看傳統(tǒng)人力資源管理模式的改革[J].管理觀察，2011，46（35）：17-18.

[2]李想. 富士康人力資源管理反思及其啟示[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2011，18（01）：33-34.

[3]林必越.試析臺(tái)資企業(yè)管理模式及其啟示[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，24（05）：11-12.

[4]徐維蘭.人力資源管理加強(qiáng)企業(yè)凝聚力[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005（7）

[5]崔平.淺談如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力[J]. 科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2007（3）