引入激勵機制，激發員工潛力促進企業發展

摘要：人力資源管理工作有利于將企業內部的員工進行優化合理的配置， 從而使得員工能夠更好的發揮自身優勢才干為公司做出相應的貢獻。激勵機制作為近年來人力資源管理工作中一項合理有效的方法模式，其在充分激發了員工內在潛力的同時更加有利于促進企業的長遠穩定發展。本文筆者便針對激勵機制在現行人力資源管理中的應用進行分析探究，旨在為企業人力資源的管理工作提出參考。

關鍵詞：激勵機制員工潛力企業發展人力資源管理

現如今隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷深入和發展，市場競爭越來越激烈的情況下，企業的發展面臨著越來越嚴峻的挑戰。為此便要求企業不斷調整經營策略，從而在市場競爭中占據一席之地。人才強國的道理放在企業的發展運營中同樣尤為重要，當今市場，企業之間的競爭歸根結底便是人才的競爭，企業唯有擁有了大量的人才，才能夠為企業的發展創造更大的效益[1]。顯而易見，企業人才的招攬和培養均離不開人力資源管理，而激勵機制便是目前人力資源管理工作中最為常用的一種方式方法。這一手段對于激發員工內在潛力，促使其積極主動地進行工作具有顯著的效果。本文便就如何更好地利用激勵機制激發員工潛力進行分析論述，具體研究如下。

1.人力資源管理激勵機制的內容

所謂的激勵機制，顧名思義便是根據人具體的心理變化，通過激發其動機斗志的方式喚醒其內在的動力，從而促使其加倍努力完成工作目標追求。然而，任何事物都有其兩面性，物極必反的道理應用在人力資源管理工作中，在激勵機制的應用過程中需要講究技巧，把握關鍵，從而充分發揮其功效造福企業[2]。人類作為高級的具有主觀能動性的動物，本身的成長過程便是一個不斷的自我實現和自我滿足的過程。在這種情況下倘若企業為員工提供了一個良好地實現自我價值的機會，便能夠使其在心理上或者是價值需求方面實現自我認同，從而激發起內在潛力，充分發揮出自己的才能為企業所用[3]。人力資源管理的工作便是需要針對不同的員工及其不同的發展階段，相應地提出激勵機制以促進員工的成長，企業的發展。

2.企業人力資源管理中激勵策略的意義和作用

2.1 能夠加強企業的經營管理

一個良好的管理策略是促使企業發展的前提和基礎，可見，只有實現一個合理有效的管理，方能夠不斷促進企業發展前進，實現其經濟社會效益。因而在企業人力資源管理工作中可以適當地運用激勵機制為員工工作發展規劃指出明確合理的方向，從而幫助員工在職場生涯中實現自身價值，避免員工對前途迷茫不知從何處努力的狀態以干擾企業快速發展的步伐[4]。因而，一個優秀的人力資源管理能夠促進企業實現高速發展運轉，加快前進的腳步。

2.2 能夠激發員工的工作積極性

企業的發展離不開員工的集體努力奮斗，特別是在面臨著激烈的市場競爭的情況下，企業的發展更是需要強大的人才力量作為不竭動力展開拼搏，應對挑戰。人力資源管理工作中的激勵機制有利于結合企業自身發展的情況進行長遠考慮和規劃，通過將員工安排在合理的工作位置上進行分類管理，有利于激發員工工作的動力和積極性，從而將滿腔熱情投入到實際工作中，進而便于人力資源選拔出更為優秀的人才促進企業的持續發展。

2.3 提升我國的國際市場競爭力

隨著經濟科技的高速發展，地球村概念的提出使得各個國家的各個企業在面臨著更為廣闊的市場機遇的同時也面臨著更為激烈的市場競爭環境。為了在世界民族企業之林中占據屬于自己的一席之地，使企業不斷實現高速發展需要企業不斷從根本上提升自己的核心競爭力[5]。激勵機制通過合理高效地應用人才進行優化配置便能夠為企業的發展源源不斷地提供動力，從而提升其國際市場競爭力。

3.我國企業中人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1 激勵機制僵化，缺乏科學的人才引進機制

盡管激勵制造在人力資源管理中的應用已經持續了一段時間，但是根據我國諸多企業在人力資源管理中種種實際應用來看，大都存在著激勵機制過于形式化，缺乏公平公正的激勵原則，從而在選拔和晉升等方面諸如不公平，機會不均等現象屢見不鮮[6]。這同現代企業的管理發展理念是完全背道而馳的，長此以往及其不利于企業的穩定發展。

3.2 缺乏有針對性的個體激勵機制

我國企業先行的激勵機制千篇一律的是金錢和物質的激勵，而在一定程度上忽略了員工在滿足了生存條件之余同樣具有一定程度的精神需求[7]。在得到了物質和晉升的激勵之外同樣渴望得到他人的尊重和認可。

4.解決問題應采取的對策

4.1 以人為本，建立公平合理的激勵機制

一個合理有效地激勵機制需要秉承公平公正公開的原則，在為所有的員工提供了同等水平的起跑線的基礎之上進行有效地管理。進而則需要在日常的工作之中建立起一套嚴格且合理的管理制度，督促員工前進。最后則是需要面向那些表現突出的員工給予特定程度的激勵，這既是對優秀員工努力工作的認可和尊重同時也是對其他員工的一個變相激勵和鞭策[8]。考慮到激勵機制的實際應用，可以和工作考核制度緊密結合起來，從而在員工內部建立起競爭意識，以充分激發員工的潛能。

4.2 因人而異，實行差別化個性化的激勵原則

企業的人力資源管理對于激勵機制的應用需要結合企業自身實際的發展情況和類型特點進行準確定位。針對不同的員工所進行的激勵也需要考慮其個體差異性，諸如性別、年齡和學歷經歷等方面因素進行綜合化探究，從而給出極具個性化地符合員工自身實際情況的激勵方法，既可以充分調動員工的積極性，又能在實際工作發展中收貨最大的激勵效果，可謂一舉兩得。

總而言之，在當今激烈的市場競爭環境中，企業人力資源管理工作需要合理運用激勵機制，為企業招納培養人才，促進企業長穩快速發展。

參考文獻：

[1]蒙阿仔，溫莉.現代企業人力資源管理中激勵機制的有效運用[J].企業研究.2011，27（06）：83-84.

[2]楊金雁，曹利斌.淺論人力資源管理中的激勵機制[J].現代經濟信息.2011，26（06）：78.

[3]王宏.現代企業管理中的激勵機制的研究與對策[J].內蒙古水利.2011，32（03）：170-172.

[4]劉軍.試論中小企業人力資源管理中的激勵機制[J].現代經濟信息.2011，26（10）：32.

[5]侯靜，馮建明，尚海景.談人力資源管理中的激勵機制[J].商業文化（上半月）.2011，18（06）：73.

[6]欒曼.激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用[J].中國新技術新產品.2011，19（14）：201.

[7]周斌.基于需要層次理論談人力資源管理中的激勵機制[J].中國商貿.2011，20（23）：46-47.

[8]梁艷華，廖書恒，覃春明.企業人力資源激勵機制探究[J].經營管理者.2011，27（14）：146.