實施人才戰略促進企業發展

摘要：本文通過近年來宣鋼由嚴重虧損到盈利的事實，反映出人才在企業發展中的重要性。具體闡述了宣鋼在聚才、識才、用才的具體作法。

關鍵詞：實施 戰略 促進 發展

宣鋼由于企業老、包袱重、產品結構不合理等因素，經不起市場的沖擊，面對嚴峻的經濟勢式，宣鋼領導以改革的精神和思路，強化人力資源管理，牢固樹立人才意識和科學的用人觀念，不惜投資引進和培養人才，特別是高素質人才，從而使企業走出了低谷，推動了企業的科技進步和經濟發展。

1.人才戰略的意義

1.1人才現狀

近年來，宣鋼在面對金融危機嚴峻形勢和節能減排的雙重考驗下，堅持以科學發展觀為統領，確立了“適度規模、工藝配套、環境友好、管理科學、打造精品、綜合創效”的發展方針，不靠規模增效靠提質增效，始終立足建設“國內領先、國際一流”精品長材基地的發展定位，堅定不移地實施精品戰略。目前，公司已形成600萬噸生產規模，產品為“棒、線、型、帶”。隨著宣鋼的跨越性的發展，設備大型化、工藝現代化水平不斷提升，這就要求職工隊伍具備駕馭、掌控現代化、大型化裝備的基本素質和能力。

1.2 人才培養目標

文化素質是職工進行崗位培訓和能力提升的基本條件。從宣鋼的人才現狀來看，較低的職工文化素質已經嚴重制約著宣鋼的跨越發展，同時與設備工藝大型化、現代化步伐不相適應，必須加大力度、著力提升。宣鋼有必要利用充分利用自身教學資源，通過自主辦學、與大學院校聯合辦學、參加社會機構辦學等多種渠道，為不同層次職工搭建起文化素質的提升平臺。

2.人才培養的措施

2.1 加強教育，樹立尊重知識，尊重人才的新風尚

人才是世界上所有寶貴資本中最有決定意義的資本。鄧小平同志曾指出“尊重知識，尊重人才”，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要有一支過硬的科技骨干人才隊伍。在識才和用才這個問題上，宣鋼人經歷了一個從不認識到認識，從不自覺到自覺的過程。最初在由計劃經濟向市場經濟轉軌的初期，不少職工對人才在企業中的作用、地位認識不清，總認為專業技術人員是二線人員，可有可無，工資待遇不能高于工人，個別基層領導對專業技術人員的作用也不夠重視，認為冶金企業是勞動密集型企業，只要流汗、苦干就能出效益。針對這一問題，宣鋼領導首先統一思想，運用對比事例對職工進行教育，開展人才對企業作用的討論，灌輸“無才不興”的思想。近幾年的實踐表明，宣鋼下屬二級單位，誰大膽使用了人才，誰的經濟效益就有了大幅的提高，誰就在市場經濟中有了立足之本。否則就無法提升企業的競爭實力，就無法在激烈的市場競爭中占有一席之地。

2.2 下大氣力，花大本錢，引進和培養人才

人才是企業發展的第一資源。在確定了以人才求發展，以科技推動企業進步的方針之后，積極開展人才的引進和培養工作，使專業技術人才隊伍不斷擴大。近幾年來，宣鋼每年引進近百名大中專畢業生，學歷結構形成了一定層次，各系列專業技術職務具有一定規模，形成了高、中、初多層次相互配套，具有較深業務造詣和獨立創新能力的專業技術人才隊伍。在引進和培養人才中，采取了以下三種措施：

2.2.1求才若渴，廣泛招賢納士

為了招攬適應企業發展需要的各類人才，宣鋼采取“走出去，請進來”的策略，廣泛和各大院校建立聯系，引進適合企業發展需要的各類應屆畢業生，積極參加各類院校和各地組織的人才招聘會，廣泛張榜招賢，引進人才。對公司急需的專業技術人才，采取向社會公開招聘的形式，幾年來，宣鋼先后通過招聘引進了采礦、礦山機械、鋼鐵冶金、計算機、硅酸鹽等各類急需專業技術人才。

2.2.2立足企業內部，加強智力開發

為了提高職工隊伍素質，挖掘各類人才的潛能，宣鋼在引進人才的同時，還注意加強企業內部的智力投資，搞好人才的培養和職工培訓工作。一方面，送出去代培，根據工作需要，利用大專院校的知識優勢，推薦選拔優秀大學本科畢業生到有關院校深造，提高他們的知識水平和學歷層次。另一方面，公司采取與高等院校聯合辦學的方式，舉辦碩士研究生培訓班，培養高層次人才，進一步增強企業的科技創新能力和后勁，同時鼓勵、支持職工進行自我學習和專業素質的提高，并在時間上和工作上為其提供方便。

2.2.3 實行政策傾斜，穩定和吸引人才

在引進培養人才的過程中，宣鋼制定和實施了一系列特別優惠政策。在工資上，取消了大中專畢業生的臨時工資，直接享受定級工資、崗效工資和各種形式的獎金。改革工資分配制度，工資分配向專業技術人員傾斜，實行工資待遇和專業技術職務掛鉤，大大提高專業技術人員的收入，從而調動了他們工作的積極性，增強了他們的科技創新意識。政策的制定和實施，一方面起到了吸引人才，聚集人才的作用，另一方面促成了一種爭學知識，爭當人才的新風尚。

2.3努力創造條件，為技術人才提供施展才華的舞臺

幾年來的實踐，使宣鋼人深刻認識到，沒有專業技術人才就沒有宣鋼的生存和發展。為充分調動各類專業技術人才的積極性，充分發揮他們的聰明才智，讓科技盡快轉化為生產力，近幾年來，宣鋼做了很大努力。

2.3.1提供良好的人才成長的外部條件

人才的成長，離不開外部環境。為使人才有一個寬松的外部環境，宣鋼下屬廠礦單位的主要中層崗位實行“助理”制，讓年輕技術人才提前進入角色，同時，有意識，有計劃的安排部分青年專業技術人員到不同的崗位鍛煉，給他們壓擔子、交任務，在實踐中提高業務素質。近幾年來，宣鋼加大了技術改造力度，調整了產品結構，在確定重點科技攻關項目上，采取內部招標制，為有一技之長的專業技術人才施展才華提供了用武之地，為技術人才的發展提供了廣闊的空間。

2.3.2創造良好的政治環境，不拘一格使用人才

隨著企業的發展，宣鋼重視從知識分子中發展黨員，并把這一工作提到黨委組織工作的重要議事日程，在每年發展的新黨員中，知識分子都占有一定的比例，經常組織各種形勢的政治思想教育，倡導先進的思想文化，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀。宣鋼還注意把一批業務素質好，事業心強，有一定組織能力和管理才能的技術人才，特別是中青年技術人才，推向生產，科研經營管理工作的領導崗位，隨著改革的不斷深入，宣鋼下屬的二級廠礦單位領導班子幾乎都調整為年富力強，有朝氣，有知識，有能力的年輕人才。

2.3.3 引入競爭機制，激勵機制，激發專業技術人員的積極性，創造性

市場競爭實質上就是人才的競爭，沒有競爭激勵，企業就沒有活力。為適應宣鋼發展形勢，宣鋼建立起優勝劣汰的競爭機制，對專業技術職務采取評聘分開，擇優聘用，實行選拔優秀科技拔尖人才制度，并跟蹤考核進行動態管理，使科技人才隊伍在交流中進一步發展和壯大，給真才實學的科技人才以用武之地。對科技人員試行科技成果獎勵和新技術開發新增利潤提成等分配辦法，逐步使科技人員與自己的水平和貢獻掛鉤，提高科技人員的待遇。

3.結語

宣鋼近幾年的發展，充分證明，現代企業的生存，離不開人才，現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，在現代企業發展中，誰擁有了人才，誰就有了立足之本，企業只有充分利用好人才，經濟才能有長足的發展。

參考文獻：

[1]楊東鳳.實施人才戰略，把握人才開發未來趨向[J].人才瞭望，2002，（10）.