高校圖書館亞文化探討

摘 要 亞文化的形成可能影響組織文化的發展，通過對高校圖書館形成各種亞文化的原進行分析，并對構建組織文化提出探討，使圖書館形成“讀者第一，服務至上”的服務文化。

關鍵詞 圖書館 亞文化 組織文化

組織文化是指組織在長期的生存和發展過程中所形成的，為本組織所特有，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范的總和，及其在組織活動中的反映。根據組織文化所涵蓋的范圍不同可以將其劃分為主文化和亞文化。主文化（dominant culture）是指在組織中形成的一種核心價值觀，為大多數組織成員所追求的目標、價值標準，以就是人們平常所說的組織文化，正是基于這種宏觀的文化視角，使組織具有獨特的凝聚力、創造力和生命力。亞文化又稱小文化或小群體文化，是指某一社會群體中一個較小的次級群體的成員共有的獨特信念、價值觀或行為習慣。在一個具體組織機構中，主體文化通常為大多數成員所共同追尋、遵守，但它不能統領組織中所有的文化范疇，在組織中還會存在各種非正式組織或小團體，形成各具特色的小文化或亞文化，除了認同組織主文化外，它們也有自己的獨特的價值體系。當亞文化作為組織主文化的一種補充時，或者與主文化有不同，但對整個組織文化不構成威脅時，有利于提高整個組織的活力、凝聚力、創造力和管理效率。當亞文化與主文化相悖時，整個組織就會不和諧，甚至形成組織與小群體對立的局面，整個組織難以開展工作，這直接導致管理成本提高的同時管理效率降低，不利用整個組織可持續發展。圖書館作為一個信息服務機構，同樣面臨著各種亞文化的困擾，特別是高校圖書館則更為明顯。

一、高校圖書館形成各種亞文化的原因

1、人員構成復雜

高校圖書館特別是專科類高校圖書館工作人員結構極其復雜，在專業知識結構、職稱結構、年齡結構、工作性質等方面都存在很大的差異，這導致在圖書館內具有不同學識、年齡結構、工作性質等相似背景的工作人員間形成各種不同的小組織，而這些小組織會滋生各種小文化的形成及形成各種亞文化。以新余學院（原新余高等專科學校）為例，全館共有員工38人，在崗在編人員23人，其中具有圖書情報專業背景人員4人，其他專業人員19人。待調人員6人，合同工4人，臨時工5人。

2、圖書館工作的特殊性

高校圖書館要求每周向讀者提供服務時間長達70小時，要保證服務時間，圖書館工作特別是圖書流通、閱覽工作崗位的館員大多需要實行輪班制，由于整個工作對技術要求不高，是一種機械性重復的工作，繁雜而瑣碎，枯燥乏味，同時要求工作人員在整個服務過程中要做到“熱情服務，讀者滿意” ，這無形給工作人員帶來壓力，在整個服務過程中容易形成急躁、抵觸的情緒，若不加以引導，這種情緒可能在員工間蔓延甚致形成各種抵觸情緒，在讀者服務過程中將各種情緒傳遞給讀者，這將影響整個圖書館的閱讀氛圍和整體服務水平的提高，形成有悖于“讀者至上”的服務理念的亞文化。

3、溝通不暢

圖書館還有一個特性，女性工作人員占絕大部分，新余學院更是達到76%，她們有著不同的個性，不同知識背景、職稱和年齡結構，館員在工作過程中容易產生各種溝通障礙，各種誤會更是應運而生，若這些誤會不能及時的化解，各種誤會會在館內形成一種互相抵觸甚至敵對的局面，這不利于圖書館服務工作的開展，更不利于讀者服務工作的提高。圖書館內出現的溝通障礙有以下表現形式：領導與員工間形成的溝通障礙，圖書館內各部門間形成的溝通障礙，員工之間形成的溝通障礙，讀者與員工形成的各種溝通障礙。

4、制度缺失

任何規章制度都有他不完善的地方，圖書館也不例外，各種制度空白導致分工不明確，遇事相互推諉的事情時有發生，這不僅影響員工的工作積極性，很容易造成管理缺失，圖書館很難有效的開展工作。

二、應對舉措

高校圖書館作為信息服務機構，要為學校教學、科研提供高效、優質的文獻信息資源服務服務，構建“讀者第一，服務至上”，和諧、可持續發展的圖書館服務文化，就得面對各種亞文化困擾，提出行之有效的解決措施。

1、培育先進的服務文化

服務發展到文化的層面上，有了先進服務文化作為精神支撐，我們的服務工作就會越做越活躍，越做越有品位，處處體現圖書館人的精神風貌，通過構建服務文化從制度層面完成了文化和觀念上的整合，充分發揮服務文化的輻射力、陶冶力、推動力，從而形成重要的生產力，通過精神和文化的力量從管理的深層規范圖書館員工的行為。在“讀者第一，服務至上”，和諧、可持續發展的圖書館服務文化環境下，培育館員積極的價值觀，使館員在枯燥的工作環境中尋找到工作的樂趣和自我價值的實現及為讀者提高高質量的信息服務，為讀者提供豐富的精神財富。培育館員“相互包容，學會欣賞對方，保持豁達、樂觀的態度”，減少館員間的各種摩擦或誤解，構建“工作充滿激情，同事關系融洽，讀者第一，服務至上”，和諧、可持續發展的圖書館服務文化。

2、構建學習型圖書館

樹立全民學習、終身學習的理念，通過多種形式和渠道的學習， 構建學習型社會，也成為現代信息社會發展的必然要求，在信息化、網絡化發達的今天，每個人都必須得不斷獲得新知、增長才能，才能跟上時代步伐。圖書館作為現代信息社會的信息服務機構，理應為廣大讀者創造終身學習的平臺，為其提供滿意的信息服務。在整個服務過程中，若圖書館本身就是一個學習型組織機構，那更能將學習氛圍傳遞給廣大讀者，從而激發廣大讀者的求知欲望，形成全民學習、終身學習的學習型社會。通過構建學習型圖書館，有利于形成良好的服務環境，引導各種亞文化服務于圖書館組織文化。以新余學院圖書館為例：通過定期舉行業務培訓并進行考核，大大提升了館員的業務素養，使廣大館員在學習中不斷研究服務過程中的各種問題并加以解決，成為組織提升服務質量的原動力；每周二下午定期組織館員學習新理論、新知識，交流，討論工作中存在的問題，分享各種見解和經驗，這大大拉近了館員間的距離，原有的各種分歧、誤會也隨之化解，館員在工作中充滿活力，熱情服務讀者，大大提升了圖書館組織凝聚力、服務能力。

3、創新溝通機制

溝通是任何組織在管理活動中的重要組成部分，在解決內部沖突、提高領導能力和消除信息不對稱等方面顯示了非常重要的作用，組織行為學認為，信息不確定性越低，工作滿意度就越高。伴隨信息時代的來臨，圖書館傳統的溝通方式如：館刊、館報、例會、座談會、慶功會、團隊建設活動甚至旅游等已不能滿足廣大員工的溝通需求，館員尋求平等、民主、時時有效的溝通，從而突破傳統的員工-部門-領導的垂直溝通，以尋求員工與員工、部門、領導直接的平行溝通。以互聯網為基礎搭建各種溝通平臺如BBS、微博、郵件、OICQ、QQ、MSN、OA（辦公自動化）系統管理軟件等。館員既可以選擇在BBS、微博上發布信息、交流工作經驗，探討專業問題；也可以通過電子郵件越級向館領導反映問題。還可以通過其他方式如OICQ、QQ、MSN與同事進行即時交流，或者引進OA（辦公自動化）系統管理軟件等。在新型溝通機制下，全館擁有一個“平等、民主、自由、和諧”的溝通環境，有效消除館員之間的各種疑慮和誤會，使每一位館員都能感受到同事的關愛和信賴，有效保障了館員的各種權利，從而提高館員工作主動性和創造性，有利于在全館內形成一種民主、平等、通暢、愉悅的服務文化氛圍。

4、完善體制機制

人性化管理是以“人”為本的管理， 是一種柔性化管理。而規章制度管理則強調的是以“規章制度”為本的管理，管理者依靠嚴密的組織結構、嚴格的規章制度和獎懲措施來實施監管。一直以來， 制度管理是一種剛性管理，只追求規章制度的權威性， 對制度必須遵守和服從。而對圖書館實施人性化管理則是在研究館員心理和行為規律的基礎上， 采用非強制方式管理， 激發館員的積極性、主動性和創造性，從而在館員心中產生一種“讀者第一，服務至上”為中心的服務文化。人性化管理追求人性解放和權力平等， 它是一種高層次的管理。若在規章制度中滲入人性化管理既保證了制度的權威性同時又追求人性，使人的各種權利得到充分保障，這極大地調動了館員參與到圖書館服務文化建設的積極性，主動性，形成一種全員共識共擁的“讀者第一，服務至上”的文獻信息服務體系。它不僅是時代發展的要求，更是圖書館前進的必然趨勢。

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