獨立學院教師的組織承諾特點及其中介作用探析

摘要：獨立學院是我國高等教育的一種特殊形式，教師隊伍的穩定關乎獨立學院的生存和發展，其中教師組織承諾發揮著重要作用。對115名廣西獨立學院教師進行問卷調查，以探討組織承諾的特點及其在組織氣氛和離職傾向關系中的中介作用，結果發現：獨立學院教師以情感承諾為主，且情感承諾、規范承諾顯著低于公辦高校教師，繼續承諾顯著高于公辦高校教師；教師的組織承諾并不存在年齡、性別、婚姻狀況和學歷上的差異，但在職稱和工作類型上存在顯著差異；組織氣氛中的管理體制因子完全通過情感承諾和規范承諾對離職傾向產生影響。

關鍵詞：獨立學院；組織氣氛；組織承諾；離職傾向

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0031-02

一、問題提出

獨立學院是一個實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。[1]它有助于解決我國大學生人數逐年遞增和高等教育資源嚴重不足的困境，然而作為一種新的辦學體制，獨立學院在摸索中前進，諸多問題也逐漸顯露出來。僅從教師隊伍上看，目前獨立學院面臨教師資源有限，以兼職為主；專職教師隊伍不穩定，流動性大等問題，[2]極大地制約了其發展。獨立學院要留住人才就要考慮教師的組織承諾問題。組織承諾最早是由美國心理學家Becker于1960年提出，是指員工隨著對組織單方投入的增加而產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情。[3]隨后Meyer和Allan提出了組織承諾的三維結構：情感承諾、持續承諾和規范承諾。[4]組織承諾由于能夠有效地預測工作績效、工作投入、求職和離職傾向與行為，[5，6]而成為組織行為學和管理心理學中一個備受關注的概念。目前組織承諾的研究對象從企業員工擴展到了各類群體中，其中Reyes將教師組織承諾定義為教師對學校目標、價值的心理認同，希望繼續留在學校中奉獻心力。[7]研究表明，組織承諾影響教師的工作績效、[8]工作倦怠、[9，10]離職傾向。[11，12]換句話說，教師的組織承諾是聯結教師與學校的心理紐帶，它影響到教師隊伍的穩定和發展，進而影響著學校組織的效益和效能。[13]為此，研究教師的組織承諾對提升獨立學院的教學質量、促進其發展極具現實意義。

學校的氣氛對于學校，就如同人格對于個人。[14]學校氣氛屬于組織氣氛的范疇。所謂的組織氣氛，是指個體對組織環境的共同的知覺和體驗。學校組織氣氛則是指教師對學校管理、領導者和同事對日常事務所形成的一種知覺，這種知覺影響他們對學校的態度和行為表現。學校氣氛被證實了影響教師的組織承諾。[13，15，16]綜上所述，學校組織氣氛影響教師的組織承諾，而教師的組織承諾影響其離職意向或行為，即教師的組織承諾可能在組織氣氛和離職傾向之間起中介作用，但這一推論需要實證研究來證明。此外，我國公辦高校教師與學校的關系是一種行政隸屬關系，教師的職業風險較低。獨立學院雖然依托著公辦高校師資辦學，但教師的薪酬待遇、社會保險以及社會聲譽都明顯低于公辦高校，職業風險也高于公辦學校，再者目前教師的組織承諾研究主要集中在公辦高校，以獨立學院教師為對象的研究較少且缺乏系統性。本研究對獨立學院教師組織承諾及其在組織氣氛與離職傾向的中介作用的探討，將會對獨立學院穩定教師隊伍，優化獨立學院教師整體素質，進而提升獨立學院的辦學特色提供參考。

二、研究方法

1.被試

本研究以廣西壯族自治區的獨立學院為研究對象，隨機向廣西區內8所獨立學院的教師（兼職教師除外）發放問卷，平均每所學院發放20份，共發放160份問卷，回收有效問卷115份。其中男教師為49人，占總人數的42.6%；教師的平均年齡為28.31（SD=3.70）。

2.研究工具

（1）組織氣氛量表。采用馬云獻編制的《高校組織氣氛問卷》，[17]該問卷信度和效度較好。本研究對該問卷31個題項的表述進行調整，使之符合獨立學院的背景；問卷分為3個因素：領導形態、管理體制、教師行為，采用5點計分法，得分越高表示教師對所在學校的組織氣氛評價越高。

（2）組織承諾量表。為了能夠同地域對比，本研究采用《廣西高校教師組織承諾調查研究》中的組織承諾量表，[18]該量表共15個題項，包括3個因子：情感承諾、規范承諾和繼續承諾。其中，情感承諾是指教師在感情上認同學校、投入學校和依戀學校的程度。規范承諾是指教師長期形成的社會責任感和社會規范約束，為了盡自己的責任而留在學校內的一種承諾。繼續承諾是指教師權衡利益，為了不失去自己已有的地位和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在學校內的一種承諾。原問卷被證實信度和效度良好，也符合廣西的區情。本研究中組織承諾的內部一致性信度為0.83。采用5點計分法，得分越高則表示教師的組織承諾越高。

（3）離職傾向問卷。改編樊景立等人（1998）開發的離職意圖量表，共有4題。本研究將原題中的“公司”改成“學校”，使之符合高校背景，其內部一致性信度為0.68。采用5點計分法，得分越高則表示教師的離職傾向越強烈。

三、研究結果

1.獨立學院教師組織承諾特點分析

表1 獨立學院和公辦高校教師組織承諾的基本情況表

項目本研究

（M±SD）本研究

（S±SD）廣西高校教師

（S±SD）T

情感承諾3.52±0.8221.08±4.9025.75±5.53-10.23**

規范承諾3.37±0.9213.44±3.6218.79±4.55-15.84**

繼續承諾2.82±0.6214.08±3.1011.27±3.919.71**

組織承諾總分3.24±0.6348.60±11.6255.81±10.74-8.25**

注：*P<0.05，**p<0.01，M表示平均分，S表示總分，SD表標準差；本次廣西高校教師的數據來自于吳婧（2007）。

表1的結果顯示，獨立學院教師的組織承諾按均分高低排序依次為：情感承諾、規范承諾、繼續承諾，說明獨立學院教師以情感承諾為主。與廣西公辦高等院校教師對比發現，獨立學院教師的情感承諾和規范承諾顯著低于公辦高校教師；繼續承諾得分顯著高于公辦高校教師。

在人口統計學變量上，獨立學院教師的組織承諾與年齡無顯著相關（r=-0.02-0.05，ps>0.05）。差異檢驗結果表明，獨立學院教師的組織承諾在性別、婚姻狀況、學歷水平上均不存在顯著差異（ps>0.05），在工作類型（F=3.45，p<0.05）和職稱（t=2.15，p<0.05）上存在顯著差異。具體而言，在職稱上，助教的情感承諾得分（M=22.64，SD=5.48）要顯著高于講師（M=19.00，SD=4.52）。在工作類型上，行政人員（M=14.69，SD=3.46）的繼續承諾顯著高于教輔人員（M=12.67，SD=2.88），且不同行政職位教師的組織承諾有顯著差異，其中，科級崗位教師的規范承諾（t=-2.23，p<0.05）、繼續承諾（t=-3.01，p<0.01）的得分都顯著高于辦事員。

2.廣西獨立學院教師的組織氣氛、組織承諾與離職傾向的關系

相關分析表明，組織氣氛與組織承諾呈極其顯著正相關；組織氣氛、組織承諾與離職傾向呈顯著負相關，滿足了中介效應檢驗的前提。

表2 獨立學院教師的組織氣氛、組織承諾與離職傾向的相關分析

123456

組織氣氛

1領導形態1

2管理體制0.80**

3教師行為0.71**0.65**

組織承諾

4情感承諾0.55**0.52**0.43**

5規范承諾0.59**0.59**0.49**0.73**

6繼續承諾0.150.20*0.090.20*0.43**

7離職傾向-0.44**-0.47**-0.44**-0.65**-0.62**-0.20*

注：*p<0.05，**p<0.01，+表p<0.10，下同。

為了檢驗組織承諾在組織氣氛和離職傾向中的中介作用，本研究以離職傾向作為因變量，以組織氣氛作為第一層變量，以組織承諾作為第二層變量進行層級回歸分析。由于繼續承諾與離職傾向的相關系數較小，且回歸系數不顯著（β=0.03，t=0.35，p=0.73），故不納入中介檢驗中。

表3的數據顯示，在組織氣氛中管理體制對離職傾向具有顯著預測作用，當納入中介變量后，管理體制對離職傾向的回歸系數由原來的-0.28變為-0.11，且回歸系數不顯著，說明情感承諾和規范承諾在管理體制與離職傾向的關系中起到完全中介作用。

表3 組織承諾在組織氣氛和離職傾向關系中的中介效應檢驗表

中介變量結果變量：離職傾向

情感承諾規范承諾第一步第二步

自變量

領導形態0.33* 0.28*-0.07 0.14

管理體制0.23+0.30* -0.28* -0.11

教師行為0.06 0.10 -0.21+-0.16

中介變量

情感承諾 -0.41**

規范承諾 -0.25*

R20.320.390.250.49

△R20.320.390.250.21

F17.4723.3412.55**20.60**

四、討論

1.廣西獨立學院教師的組織承諾特點

獨立學院教師的情感承諾最高，規范承諾次之，繼續承諾最低，這與公辦高校教師相一致。[18]但獨立學院教師的情感承諾和規范承諾顯著低于公辦高校教師，繼續承諾顯著高于公辦高校教師。這一結果與獨立學院辦學的特殊性有關：獨立學院發展時間段，在薪酬福利、管理制度、生源質量、工作與學術氛圍等方面與普通高校仍存在較大差距。獨立學院的教師情感承諾、規范承諾低于普通高校教師；然而由于嚴峻的就業形勢，獨立學院教師換工作會面臨更大的風險，為此，其繼續承諾相對較高。

本研究中組織承諾在性別、婚姻狀況、學歷上并不存在顯著差異。這也反映出獨立學院的特殊性。獨立學院是近十年才發展起來的，青年教師占多數，年齡差距較小，其成長背景相似故無顯著差異。本研究也發現，助教的情感承諾要顯著高于講師；行政人員的繼續承諾顯著高于教輔人員；科級行政人員的規范承諾和繼續承諾顯著高于辦事員。這是因為助教多為新教師，工作熱情高，進而使得其情感承諾高于講師。在行政崗位上，隨著其在崗年限的增長，升遷機會、福利待遇會相應增加，因此行政人員的繼續承諾要高于教輔人員。科級教師是學校政策的制定者和執行者，其工作投入和收益大于辦事員，科級教師更加不愿意放棄既得利益，其規范和繼續承諾也較高。

2.組織承諾在獨立學院教師的組織氣氛與離職傾向的關系中的中介作用

以往研究表明，無論是企業還是學校，組織承諾都是離職傾向的一個重要預測變量，這一結論在獨立學院教師群體中同樣適用。本研究發現，獨立學院教師的情感承諾和規范承諾對離職傾向具有顯著的預測作用，但繼續承諾的作用不顯著。

組織氣氛的管理體制對離職傾向有顯著的預測作用，且當中介變量（情感承諾和規范承諾）加入后，管理體制完全通過中介變量對離職傾向產生影響。這一結果再一次反映出獨立學院的獨特性。獨立學院介于公辦高校和民辦高校之間，它借助于公辦學校的辦學實力和民間資金創辦起來，雙方共同管理，容易出現權責不清的情況，[19]這在管理體制上體現的尤為突出：獨立學院與民辦高校一樣，教師并沒有被納入國家管理體制，這就意味著他們在編制、薪酬、社會認可及社會福利保障方面都享受不到公辦高校教師的同等待遇。然而研究表明，多數青年教師對民辦教育事業有著真摯的情感，只要工作環境及發展前景理想，大多數人還是愿意在民辦教育事業中努力工作的。[20]這或許是本研究中只有情感承諾和規范承諾對教師的離職傾向具有影響的原因，繼續承諾影響不顯著從側面也反映出獨立學院的激勵政策并不完善，進而使得很多教師將獨立學院看做是一個跳板，評上職稱就跳槽，而不留戀其在獨立學院的利益。本研究的結果可以為獨立學院的管理者提供一定的啟示：獨立學院要留住人才，促進發展，不僅要注意通過改善自身的管理方式，營造良好的組織氛圍，更要利用當前教師的承諾特點，營造“政策引人、情感留人、事業穩人”的氛圍，降低教師的離職率，穩定教師隊伍，最終實現學校的發展目標。

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（責任編輯：孫晴）