人文管理視角下我國高校教師管理改革探討

摘要：針對我國高校深化改革背景下教師積極性不高、參與度不夠等問題，指出高校教師現(xiàn)有管理模式存在的問題，分析了高校教師的群體特征，闡述了人文管理理論的特征以及對高校教師管理的適用性，提出了相應的改革方法與措施。

關(guān)鍵詞：高校教師；人文管理；群體特性；人性假設

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0020-02

進入“十二五”以來，我國高等教育的發(fā)展重心已經(jīng)從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)入內(nèi)涵提升，提高培養(yǎng)質(zhì)量已經(jīng)成為高等教育的核心任務，創(chuàng)新培養(yǎng)模式已經(jīng)成為高校發(fā)展的重大課題。然而，審視近年我國高等教育改革現(xiàn)狀，盡管高校管理者提出了種種改革理念與方案，但推進速度不快，深化程度不夠，集中體現(xiàn)在教師層面。究其原因在于落后的管理理念及傳統(tǒng)的管理模式與高校教師的群體特征不相適應，剛性的制度管理制約著教師工作的主動性和創(chuàng)造性。因此，依據(jù)我國高等教育改革的外在要求，分析高校教師事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，研究教師管理的有效措施，激發(fā)高校教師關(guān)心學校發(fā)展、投身教學改革的內(nèi)驅(qū)力，不僅是我國高等教育的現(xiàn)實需要，也是我國高等教育持續(xù)發(fā)展的需要。

一、人文管理：管理科學的重大發(fā)展

從管理學發(fā)展歷史來看，管理科學的發(fā)展主要經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、制度管理、現(xiàn)代管理、人文管理四個階段，每個階段都是在修正先前理論或模式缺陷基礎上形成的。19世紀末20世紀初以前的管理屬于經(jīng)驗管理，管理者就是企業(yè)主，管理手段靠的是企業(yè)主的經(jīng)驗。19世紀末20世紀初，為了適應工業(yè)大規(guī)模發(fā)展的需要，出現(xiàn)了以“泰羅制”為代表的制度管理，實現(xiàn)了由經(jīng)驗管理向規(guī)范、合理、定量管理的轉(zhuǎn)變，促進了生產(chǎn)效率的提高，從而又稱為科學管理。20世紀40年代后，人們提出了現(xiàn)代管理的概念，強調(diào)管理者不僅要研究物理、生理因素對工作效率的影響，而且要研究社會、心理等因素對管理能效的作用，彌補了制度管理忽視人的主動性與創(chuàng)造性的缺陷。20世紀70年代，日本經(jīng)濟的迅猛發(fā)展引起了人們的極大關(guān)注。管理學家們研究日本現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理中，文化建設與價值觀的激勵對人的心理影響最大，激發(fā)別人的內(nèi)在驅(qū)動力是管理的最大價值。于是，人文管理的概念隨之被提出，它認為人的主體性需求是社會發(fā)展的本質(zhì)動力，在人性復蘇的前提下，通過研究不同人的特征并進行有序和諧的管理，滿足人的價值、社會、文化、心理等多種需求，可以有效激發(fā)被管理者的積極性和創(chuàng)造性，從而形成企業(yè)的核心競爭力。[1]人文管理理論強調(diào)：以人為本是管理的核心理念；人的發(fā)展是管理的終極目的；正向激勵是管理的必要方式；柔性管理是管理的重要手段；主動創(chuàng)新是管理成效的突出表現(xiàn)；持續(xù)發(fā)展是管理的戰(zhàn)略理念；開放互動是管理的哲學特點。相比經(jīng)驗管理、制度管理和現(xiàn)代管理，人文管理對管理科學進行了全面、系統(tǒng)、準確的詮釋，因此被認為是管理科學一次質(zhì)的飛躍與革命。

二、人性假設：管理理論的基本依據(jù)

哲學家休謨指出“一切科學對于人性總是或多或少地有些關(guān)系，任何學科不論與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性?！盵2]管理科學也不例外。事實上，無論是有意還是無意，所有管理理論的發(fā)展都是以人性假設為依據(jù)的。所謂人性，是指人所具有的且區(qū)別于其他事物的本質(zhì)規(guī)定性，而人性假設是對人的本質(zhì)特性及共有行為模式的假設，反映了管理者對被管理者本質(zhì)屬性的基本認識與判定。

在管理理論的發(fā)展過程中，人們曾經(jīng)提出過種種人性假設，但被公認的主要有以下六種：一是“工具人”假設?！肮ぞ呷恕笔墙?jīng)驗管理階段企業(yè)主對雇傭工人的認識與判定。在“工具人”假設下，管理者可以不顧被管理者的要求，僅僅通過強制手段使工人像機器一樣去工作。二是“經(jīng)濟人”假設。該理論認為：人都是唯利是圖的，其工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。在“經(jīng)濟人”假設理論下，管理者往往利用金錢刺激被管理者的積極性。其結(jié)果是盡管提高了工作效率，但否認了人的主觀能動性。三是“社會人”假設。該理論認為：人是社會群體的一員而不是孤立存在的，他們既追求經(jīng)濟報酬，也有獲得尊重與歸屬的要求，體現(xiàn)了對人性認識的深化。四是“自我實現(xiàn)人”假設。該理論認為人具有自我管理的意愿，強調(diào)管理者要提供必要環(huán)境，促使被管理者主動自我實現(xiàn)。五是“復雜人”假設。該理論認為：不同群體的人性存在差異，不能籠統(tǒng)地把人歸結(jié)為一類；就個體人來說，其需要會隨著年齡、地位、環(huán)境的變化而變化。六是“文化人”假設。20世紀80年代，美國分析日美兩國企業(yè)管理的差異，從社會和組織文化角度出發(fā)，提出管理者要突出以人文本，注重文化建設，通過對被管理者的信任與關(guān)系，構(gòu)建平等協(xié)作的互主體關(guān)系，在價值取向和組織目標形成共識，才能提升組織的凝聚力，才能激發(fā)被管理者的內(nèi)驅(qū)力。[3]由以上分析可見，人性假設的發(fā)展過程既是對人的本質(zhì)認識不斷深化的過程，也是影響管理模式不斷改革的過程。

三、群體特征：管理改革的必要前提

1.較高的需求層次

美國心理學家馬斯洛認為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)是人類需要的五個層次，其中前三個層次屬于低級需要，而尊重需要和自我實現(xiàn)需要屬于高級需要。高校教師作為社會階層中受教育程度最高的群體，尊重需要和自我實現(xiàn)需要占有重要地位，有所建樹和自我實現(xiàn)是最重要的價值取向，教學與科研的成就是最大的滿足，相比之下，金錢、物質(zhì)等外在的激勵因素在一定程度上退居次要位置。

2.獨特的工作模式

高校教師屬于腦力勞動者，主要任務是教學科研，其工作過程往往是獨立和無形的，管理監(jiān)控難度大，較之其他行業(yè)更具自主性和流動性。主要表現(xiàn)為：高校教師作為思想性較強的群體，他們多有主見，不信權(quán)威，強調(diào)自己的觀點，注重思維的創(chuàng)新；他們不滿足于剛性管理下的被動工作，具有自主管理和自我實現(xiàn)的強烈愿望；他們希望較為寬松的工作環(huán)境和必要的支持，不愿受到外界太多的控制約束；在因工作環(huán)境與發(fā)展平臺限制而影響自我實現(xiàn)時，他們有可能通過流動而實現(xiàn)自我增值。

3.較高的收入水平

高校教師的工作特點決定著其收入決定機制相對復雜，他們既可以完成教學工作得到收益，又可以通過科學研究、技術(shù)咨詢、成果轉(zhuǎn)讓得到報酬。在目前情況下，高校教師的平均收入水平明顯高于所在地區(qū)的人均收入水平。這意味著僅靠微小的收入變動或物質(zhì)刺激難以激發(fā)高校教師的內(nèi)驅(qū)力并起到管理者預期的效果。管理專家瑪漢·坦姆仆研究證明：在對知識型人才產(chǎn)生作用的四個激勵因素中，金錢財富僅占總體因素的7%。

4.不斷的事業(yè)追求

終身的學習與創(chuàng)新是高校教師的顯著特點。從客觀上看，專業(yè)領域的快速發(fā)展給高校教師帶來了知識更新的壓力，唯有不斷學習和持續(xù)創(chuàng)新才能獲得良好的生存與發(fā)展機會。從主觀上看，高校教師作為知識的傳遞者、組織者和貢獻者，對學習與創(chuàng)新的認同和尊重、對教育事業(yè)的忠誠與追求，始終是他們主動學習、堅持創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展的根本動力。

不難看出，對于高校教師來說，“工具人”和“經(jīng)濟人”假設是不適用的。“社會人”假設雖然看到了人的社會與心理需求，但最終目的仍是通過提高被管理者滿意度最大限度地提高工作效率，與高校教師的發(fā)展目標不相符合?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設認為自我實現(xiàn)是一個自發(fā)過程，但忽略了社會因素對教師群體的影響，顯然過于理想化?！皬碗s人”假設雖然看到了人性的復雜性及變化性，但對人的共性有所忽略，沒有厘清普遍性與特殊性的辯證關(guān)系。相比之下，“文化人”假設對于高校教師群體的人性假設更為適宜。其原因在于：“文化人”假設理論強調(diào)管理者與被管理者不是相互對立的主客體關(guān)系，而是平等的互主體以及協(xié)作、對話、理解關(guān)系。高校教師的需求層次與學校發(fā)展的組織目標本質(zhì)上是一致的，體現(xiàn)在與管理方的價值取向、管理目的等多維度的共存，符合教育管理學理論發(fā)展的重要特征。

四、突出人文：管理改革的必要方向

依據(jù)管理科學的發(fā)展趨勢以及高校教師群體特征，反觀我國高校教師管理的現(xiàn)狀，應該說其管理模式的本質(zhì)尚停留在“經(jīng)濟人”人性假設的制度管理階段，學校與教師屬于管理主體與管理對象的關(guān)系，管理者通過剛性的管理制度和技術(shù)手段把自己的思想強化給教師，導致教師管理的種種矛盾。如：以人為本的口號與計劃經(jīng)濟式管理模式的矛盾；教師發(fā)展自主性與制度管理控制性的矛盾；教師需要的多樣性與管理方法機械、單一的矛盾；學校剛性指令與教師自我實現(xiàn)的矛盾；物質(zhì)刺激與教師精神需求的矛盾，等等。其結(jié)果是教師成為剛性管理約束下被動工作的“工具”，對學校的認同感減弱，參與管理的熱情低下，個性難以張揚，自主喪失殆盡，任務變成差使，工作成為應付，學校喪失了教學改革的積極參與者和直接推動力。要改變這種狀況，就要依據(jù)高校教師的群體特征和“文化人”的人性假設，借鑒人文管理思想，實施管理改革，從根本上激發(fā)教師關(guān)心學校發(fā)展的主體意識和投身教學改革的內(nèi)驅(qū)力。

1.把以人為本作為管理改革的核心理念

人文管理的出發(fā)點與落腳點均是人，落實“辦學以教師為本”的基本理念，調(diào)動教師工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，充分激發(fā)其潛能是高校教師管理的根本任務，如何看待教師是能否激發(fā)教師工作潛能的基本前提。因此，高校管理者要徹底轉(zhuǎn)變“以工作為中心”的事本管理理念，把對教師的認識從物化的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)楦咧悄苋后w，做到從教師的高層次需要出發(fā)，尊重教師的價值、教師的權(quán)利、教師的勞動與成果，通過擴展教代會功能、擴大學術(shù)權(quán)利、暢通對話渠道等措施，切實體現(xiàn)教師的主體地位，強化教師對學校發(fā)展決策的認同度，促進教師內(nèi)在價值的自我實現(xiàn)并向外在價值轉(zhuǎn)化，最終達到內(nèi)在價值與外在價值、個人目標與組織目標的高度統(tǒng)一。

2.把文化建設作為管理改革的重要內(nèi)容

管理文化作為由理念、機制、模式等組成的文化形象，是人類發(fā)展中特有的意識活動，體現(xiàn)著人的智能本質(zhì)。[4]對于不同的歷史階段，管理文化的特征不盡相同。在人類僅僅為了追求生存的初級階段，人的文化性屬于被動狀態(tài)，一旦經(jīng)濟發(fā)展超過了生存本能的需要，文化具備了獨立性便成為人們追求的象征。因此，對于高校教師群體，文化生態(tài)的構(gòu)建顯得尤其重要。高校要適應知識經(jīng)濟時代發(fā)展的需要，就要注重構(gòu)建教師管理文化，體現(xiàn)在強調(diào)法治民主和公平競爭、柔性管理與自主實現(xiàn)等諸多方面，使教師在管理文化潛移默化的影響下，從本能性向自覺性轉(zhuǎn)變，從制約性向自主性轉(zhuǎn)變，在良好的共生文化氛圍與生態(tài)環(huán)境中愉快工作、主動貢獻。

3.把剛?cè)嵯酀鳛榻處煿芾淼闹匾Ｊ?/p>

柔性管理是人文管理理念下相對剛性管理而提出的管理手段。剛性管理強調(diào)制度剛性，而柔性管理強調(diào)以理服人，換言之，柔性管理就是依據(jù)管理對象的群體特征，采取具有潛在說服力而非強制性的方式，把組織意愿轉(zhuǎn)化為組織成員的自覺行動。顯然，這種管理方式與高校教師的群體特征具有很高的契合性，是由教師勞動特點和工作模式所決定的必然選擇。需要指出的是，高校教師管理強調(diào)柔性不等于摒棄制度。事實上，管理制度同樣可以體現(xiàn)管理的柔性，重要的是如何科學協(xié)調(diào)柔性管理與剛性要求的關(guān)系并形成剛?cè)嵯酀墓芾砟Ｊ健Ｒ虼?，要改變目前管理層單獨決策、教師方被動執(zhí)行的狀況，在制度制定時要暢通渠道，聽取廣大教師的意見與建議，提高對管理決策的認同度。在管理內(nèi)容上，要充分關(guān)注教師的工作特點和發(fā)展需求，充分尊重教師的自主權(quán)益和學術(shù)權(quán)利，充分體現(xiàn)服務重心上移和管理重心下移，提高管理決策的執(zhí)行力。在管理過程中，要建立信息反饋機制，隨時分析教師反映，及時優(yōu)化管理流程。通過以上改革，不斷增強教師的主人翁意識和責任感，進而提升工作的主動性和創(chuàng)造性。

4.把科學激勵作為教師管理的必要措施

傳統(tǒng)上，人們往往把激勵理解為管理者為了達到工作目標所設計的物質(zhì)上或精神上的獎懲機制，而且認為物質(zhì)獎懲的作用遠大于精神獎懲，目前我國高校普遍按教師工作量計算酬金進行分配的做法就是典型實例。事實上，重物質(zhì)、輕其他的激勵機制對于高校教師來說是不適用且無效的。美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格在其雙因素理論中指出“工資收入、條件環(huán)境屬于保健因素，沒有激勵作用；工作業(yè)績得到認可、事業(yè)前景確有前途才是真正的激勵因素。因此，高校管理者應該依據(jù)教師的群體特征，科學設計激勵機制，注重體現(xiàn)三個結(jié)合：一是科學性與可操作性相結(jié)合?？茖W性是指激勵機制的公正與嚴密，對絕大多數(shù)教師有正向引導作用；可操作性是指要明確激勵指標、評估方法等具體內(nèi)容，不能把激勵機制變成完美的口號。二是物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合。要注重工作認可、事業(yè)發(fā)展對教師的激勵作用，為不同教師提供不同發(fā)展平臺，使個人進步融入學校目標所產(chǎn)生的效果遠比給教師提供一些“微利”有效。三是滿足需要與引導需要相結(jié)合。滿足需要是調(diào)動教師積極性的基本著力點。但是在現(xiàn)實社會背景下，一味滿足需要可能使激勵機制陷于被動局面。因此，在滿足需要的同時，要通過文化建設等措施引導需要，使教師主動調(diào)整個人需求與組織需求的關(guān)系，形成與學校發(fā)展相一致的價值觀并內(nèi)化于工作。

總之，高校教師作為辦學的第一核心資源，其管理的重要性不言而喻，其管理特征應當突出人文。但是如同其他改革一樣，高校教師管理改革并非一日之功。要實現(xiàn)人文管理改革，需要經(jīng)歷情感溝通、參與決策、自我約束、主動奉獻、文化形成等若干過程，有待高校管理者的高度重視和教師的共同努力。

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（責任編輯：孫晴）