高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及解決思路

摘要：近年來，高職院校的輔導員隊伍建設逐步朝專業化邁進，但由于歷史形成的原因，各個高職院校的發展不盡相同，存在許多實際問題。文章對此展開分析，提出解決問題的有益思路和辦法。

關鍵詞：高職；輔導員；問題；思路

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）14-0033-02

培養“知識豐富、實踐技能強、政治素質高”的人才是高職院校的根本任務，高職院校學生思想政治工作必須適應這一新的發展趨勢。高職院校輔導員隊伍是學生思想政治教育工作的最終執行者，是對學生進行日常教育管理最直接的實施者，其素質的高低將直接影響到高校人才培養的質量。筆者多年在學生管理一線工作，與輔導員朝夕相處，現結合自己的實踐和調查，談談目前高職院校輔導員隊伍建設中存在的主要問題和應對思路。

一、高職院校輔導員隊伍建設的現狀

1.結構參差不齊，專業素質不盡如人意。高職院校的輔導員大都是沒有進入學校人事編制的臨時聘用人員，主要是從應屆畢業生中招聘的本科生。由于歷史原因，有些高職院校還在沿用中專時期的班主任制度，繼續保留一些過去聘用的班主任擔任輔導員，很多是社會上下崗或退休的老黨員、老干部。雖然這些人長期從事學生工作，責任心強、管理經驗豐富，但今天的大學生早已不是當年十四五歲的中專生，他們的價值觀、人生觀和面臨的問題與中專生存在天壤之別，沿襲過去的思維和工作模式顯然不能適應。在年齡結構上也很不合理，有的年齡偏大，在使用電腦和思政工作的現代化手段方面顯得力不從心；有的剛剛畢業，缺乏人生體驗和工作經驗，對輔導員既是學生工作的管理者、又是學生成才的指導者和人生發展的引航者這一角色定位難以勝任。

2.任務繁瑣龐雜，經濟收入較低。高職生的學習自覺性和自我約束能力不強，輔導員工作量大，從早上出操到晚上查寢，真的是“眼睛一睜，忙到熄燈”。但實際待遇卻普遍較低，目前的聘用輔導員工資大部分在1500元左右。之所以應聘輔導員，有的是對高職輔導員工作了解不多，有的是把它作為進入學校的跳板。經過調查，90%的輔導員把自己的工作崗位看做過渡性職業。表面看來，高職院校每年都從應屆畢業生中招聘很多品學兼優的本科生、碩士生充實到輔導員隊伍，但面對待遇不高及繁瑣的事務，很快就會產生職業倦怠，于是想方設法轉換崗位或悄悄地報考研究生、公務員等借機離開，高職輔導員的更換如同走馬燈一樣頻繁，每年都有新面孔，極不穩定。

3.管理體制不順，程序層次不清。目前，高職院校輔導員基本上由人事處負責招聘錄用并負責工資、檔案管理，學工處負責業務領導、獎懲考核及調動分配等，人員編制卻在二級院系，平常使用、考勤等均由二級院系負責。輔導員處于學生管理工作的最基層，除了完成所帶班級的日常管理外，學校各級黨政機關，包括黨辦、學工處、教務處、保衛處、團委、招生就業辦及后勤等部門，都可向輔導員布置任務。再加上二級院系從本單位角度出發，又讓輔導員承擔眾多行政事務。這種多重管理體制不僅造成輔導員工作任務繁重不堪，也形成無人真正關心他們的培養和出路的尷尬局面，以致輔導員歸屬感、目標感不強。

4.編制無保障，發展平臺不暢。建立專職輔導員隊伍，在高職院校是近幾年才逐步形成的，應該說還是新生事物，正處在逐步完善的過程。雖然各個院校的輔導員構成狀況不盡相同，但普遍沒有建立輔導員正式編制，缺乏科學的考核機制、專業的培養機制、長久的激勵機制和多樣的發展平臺，使得輔導員對自己的人生規劃和發展目標普遍感到迷茫。實踐證明，這是輔導員流失的主要原因之一。

二、加強高職輔導員隊伍建設的主要對策

如何解決上述問題，已成為當前高職輔導員隊伍建設亟待研究的課題。筆者根據自己的實踐和思考，提出以下幾點建議和思路：

1.重視輔導員配備，優化隊伍結構。加強輔導員隊伍建設的前提和基礎就是要有一批思想品質好、作風踏實、熱愛學生工作、具有一定專業知識和組織能力的人員擔任高職輔導員工作。因此，要多渠道、多層次地選拔人才：一是從教師和行政干部中挑選一批黨員從事專職輔導員，既穩定隊伍軍心，又組成骨干力量；二是從本校挑選一批具備本科學歷（或保送培養畢業）的優秀畢業生黨員留校擔任輔導員，他們在校擔任學生干部，有一定能力，熟悉本校情況，職業認同感和忠誠度很高，工作比較順暢；三是招聘、引進一批思政教育專業或與崗位相符的對口本科生及碩士生充實輔導員隊伍。采用專兼職結合，新老搭配的方法，既能保證質量，又能優化結構。

2.大力提高經濟待遇，充分調動積極性。由于輔導員工作的特殊性，常因處理各種突發事件、校園維穩、重大活動的組織、排練等，犧牲很多休息時間，應在加班津貼、通訊費用補貼等各方面予以照顧和傾斜。要保證輔導員工資、崗位津貼不低于甚至要高于同類教師和行政崗位的平均水平，形成人人愿意從事輔導員崗位的氛圍。

3.理清人事關系，理順管理機制。要改變輔導員多重管理的局面，應堅持屬地管理原則，可采取人事部門資格審查，最終選拔權歸屬二級院系，做到誰聘誰用誰負責，減少頭上的“婆婆”，理順管理程序，增加輔導員的歸屬感。

4.健全穩定機制，拓寬發展平臺。除了鼓勵和選拔教師、行政干部做專職輔導員外，要增加正式編制，保障輔導員的崗位。根據高職特點，關鍵是要拓寬聘用輔導員的個人發展平臺，歸納起來就是“三職”，即職稱、職務、職業。

（1）“職稱”，即專業職稱的晉升。可參照本科院校，采取雙軌制發展模式，即跨行政管理和教師兩個系列進行評定。由于輔導員忙于日常事務，技術職稱評定標準和專業教師應當區別對待，應制定專門面向輔導員的思想政治教育序列的職稱評定條件和辦法。在專業技術系列名額中，按一定比例劃分名額，納入思想政治教育系列評審；在崗位設置上，按照一定比例來設立助講、講師、副教授等崗位。

（2）“職務”，即行政級別的提升。職務晉升方面，應當有所傾斜和照顧，把輔導員隊伍作為后備干部的儲備人才庫，機關行政部門的干部空缺應當優先從輔導員中選拔，將職務晉升與工作年限結合起來，建立輔導員職務晉升體系，將任職時間年限長、工作表現突出、能力較強的輔導員提拔到相應的黨政機關、學管部門。例如，武漢理工大學等高校，許多能力強的輔導員已經走上各級領導崗位。

（3）“職業”，即專業化發展途徑。高職院校實行輔導員專業化，已是當今時代發展的趨勢。把輔導員崗位當做一種社會職業，就要有配套激勵機制，提高社會政治經濟地位，解決后顧之憂。應與工作年限結合，建立輔導員職級晉升體系，根據工作年限和工作業績解決享受副科、正科級別待遇，使輔導員崗位真正成為人人羨慕的職業。

參考文獻：

[1]劉文平，等.高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及原因分析[J].學校黨建與思想教育，2010，（3）.

[2]李敏，李莉.新形勢下加強高校輔導員隊伍建設問題與對策分析[J].學校黨建與思想教育，2010，（4）.

（編輯：易繼斌）