淺談高校人力資源管理的創(chuàng)新性研究

摘要：為了高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校必須加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新。本文重點(diǎn)說明了，我國目前大多數(shù)高校所存在的人力資源的特點(diǎn)，以及在管理過程中存在的各種問題，我們力爭開拓思路，提出創(chuàng)新性研究，引用新思想，樹立以人為本的科學(xué)的現(xiàn)代人力資源的管理理念。

關(guān)鍵詞： 高校 人力資源 創(chuàng)新性研究

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（c）-0000-00

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校人力資源管理必須創(chuàng)新，以適應(yīng)教育事業(yè)的發(fā)展。然而衡量整個(gè)高校整理管理水平高低的一個(gè)重要指標(biāo)就是評價(jià)高校管理系統(tǒng)中，人力資源管理水平的高低和創(chuàng)新能力強(qiáng)弱。所以我們致力于提高高校人力資源管理的水平，我們不斷吸收新的理念，新的方法，來面向未來的教育事業(yè)，以及更好的促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

1高校人力資源管理工作創(chuàng)新的必要性

伴隨著整個(gè)社會教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高等學(xué)校人力資源管理的不斷升級，人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了只能轉(zhuǎn)變，它已經(jīng)不再是過去簡單的行政管理工作。我們已經(jīng)慢慢的轉(zhuǎn)變了人力資源管理部門在高校教學(xué)管理的中角色。讓他們真正的參與到部門管理工作中去，使他們的管理工作真真實(shí)實(shí)的發(fā)揮到作用。

首先，現(xiàn)代高校教育系統(tǒng)中，受到傳統(tǒng)的高校人力資源管理工作的管理模式的影響，還是以往的簡單的一般的人事管理工作，依舊停留在傳統(tǒng)的行政權(quán)力型。其實(shí)，高校人力資源現(xiàn)狀決定。普遍高校人力資源不管是從年齡結(jié)構(gòu)還是知識水平以及結(jié)構(gòu)配比方面都存在不合理性，而現(xiàn)代的人力資源管理工作也沒有得到合理有效的配置，更沒有得到充分合理的利用，這樣就在很大程度上其改革的力度。最后，我國高校院自古以來肩負(fù)著重要的職責(zé)。他們要為社會為國家培養(yǎng)高級人才，為我們社會發(fā)展和科技進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，這就使得創(chuàng)新高校人力資源管理工作成為重中之重。

2存在問題

2.1思想陳舊，機(jī)制不健全

高校發(fā)展的關(guān)鍵是高素質(zhì)的教學(xué)科研人員和具有現(xiàn)代管理思想的管理人員。目前大部分高校還沒有真正意義上理解人力資源的開發(fā)與管理工作，并沒有把他們作為一個(gè)比較重要的基本點(diǎn)來抓。人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，顧名思義，人事處本身就像是勞動人力管理，并沒有發(fā)揮到現(xiàn)代人力資源管理的職能。一些制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費(fèi) 。人力資源管理與開發(fā)缺少長期的規(guī)劃與研究，盲目引進(jìn)沒有落實(shí)到實(shí)處，不能根據(jù)自身的情況合理設(shè)置，所以就造成了現(xiàn)代人力資源管理部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。

2.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理

教師是搞笑最寶貴的第一人力資源，高校教師結(jié)構(gòu)的狀況，是高校人力資源結(jié)構(gòu)是否合理的決定性因素。大多數(shù)高校在人力資源問題上都會表現(xiàn)出過剩或者不足的狀況。而這些問題突出表現(xiàn)在管理人員中，從事一般性事物管理的人比較多，他們大多數(shù)不具備現(xiàn)代人力資源管理的素質(zhì)。一般他們文化水平不高，對待問題的看法比較傳統(tǒng)，對于人力資源工作的服務(wù)意識不強(qiáng)，所以這就造成了人力資源過剩的局面。，

2.3嚴(yán)重的人力資源的流失

現(xiàn)代高校管理也在隨著社會的不斷進(jìn)步在發(fā)生著變化和更新，從事教師工作的人員也得不斷發(fā)展，這樣就造成一個(gè)問題，人才流動與流失問題的就顯現(xiàn)出來。首先，越來越多額高校人力資源涌向國外。其實(shí)，高校人力資源想擁有更好的平臺和發(fā)展前景轉(zhuǎn)向外資機(jī)構(gòu)和跨國機(jī)構(gòu)。再次，國內(nèi)獵頭公司或者民營個(gè)體企業(yè)不斷的高薪挖掘。最后，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)根據(jù)其自身優(yōu)勢可以吸引不發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源。

2.4缺乏有效的保障機(jī)制

隨著社會不斷發(fā)展以及進(jìn)步，高校教育事業(yè)的也在不斷的發(fā)展與更新，高等學(xué)校越來越重視人力資源的引進(jìn)和培養(yǎng)，大多數(shù)高校越來越看重人才資源，但是對于引進(jìn)之后的服務(wù)保障，沒有建立起明確而合理機(jī)制。

3高校人力資源管理創(chuàng)新的對策

3.1更新人力資源的管理理念

為了適應(yīng)新時(shí)期社會的發(fā)展，這就要求我們?nèi)肆Y源管理理念的不斷更新。人力資源管理要強(qiáng)調(diào)以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的需求發(fā)展，這就是是現(xiàn)代人力資源的重要理念。那么，高校后勤人力資源管理工作引入柔性管理的最終目的是體現(xiàn)和弘揚(yáng)“以人為本”的理念。

3.2合理配置人力資源

一是量才而用，人盡其用。為不同的崗位配備人員時(shí)，對應(yīng)的選擇不同德才水平。二是揚(yáng)長避短，各取所長。尺有所短，寸有所長，這是客觀存在的現(xiàn)實(shí)規(guī)律。在高校中合理地利用人力資源，俗話說的好，將合適的人放到合適的位置，才能發(fā)揮其重要的作用，我們要學(xué)會揚(yáng)長避短，取其精華棄其糟粕。

3.3有效解決教師流失問題

要有合理的薪酬設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)出符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和福利制度，保障教師經(jīng)濟(jì)地位在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高。

3.4建立科學(xué)合理的績效體系

人才是學(xué)校最大的資本和財(cái)富，是否擁有具有創(chuàng)新意識，具備創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。高校人力資源管理應(yīng)由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行規(guī)劃、組織、管理、開發(fā)和激勵的管理服務(wù)部門，全面進(jìn)行素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理，不斷在管理理念、管理模式和管理制度方面尋求創(chuàng)新以促進(jìn)學(xué)校全面工作的發(fā)展。

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