探微無固定期限勞動合同

摘 要 雖然《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，但其在立法上存在一些模糊之處，在實踐上出現(xiàn)了擱置操作、法律規(guī)避的現(xiàn)象。國外對于無固定期限勞動合同有著不同的立法經(jīng)驗，結(jié)合我國現(xiàn)實情況，提出相應的建議，以期完善。

關鍵詞 無固定期限勞動合同 法律建議

一、前言

無固定期限勞動合同自《勞動合同法》頒布以后，便爭議不斷，許多學者對此不甚看好，如張五常認為無固定期限勞動合同會維護“經(jīng)濟懶人”，若嚴厲執(zhí)行會增加失業(yè)率。無固定期限勞動合同是市場經(jīng)濟的必然選擇還是計劃經(jīng)濟的逐漸復蘇？是勞動者的護身符還是用人單位的終身包袱？

二、無固定期限勞動合同相關情況

無固定期限勞動合同，亦稱不定期勞動合同。它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和用人單位的存在期限內(nèi)存在。只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才終止。

與其他勞動合同相比，無固定期限勞動合同具有下列特征：（1）不會約定存續(xù)期限，不會因終止時間的到來或一定工作的完成而終止。（2）具有很強的穩(wěn)定性。除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止。

無固定期限勞動合同在履行過程中，可以通過協(xié)議解除或法定解除方式，提前終止勞動關系。此外，無固定期限勞動合同適用《勞動合同法》關于協(xié)商變更的原則，即根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限意外，雙方當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面進行協(xié)商變更。

三、《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的修改

1994年通過的《勞動法》開始規(guī)定無固定期限勞動合同，但并沒有保護勞動者的合法權利，反而將勞動合同期限的選擇權交給了用人單位，使固定期限勞動合同成為普遍的合同形式，造成了嚴重的合同短期化現(xiàn)象，弱化了勞動者的地位。當前，人才的重要性越來越凸顯，用人單位吸收人才依靠和諧的用工氛圍、穩(wěn)定的員工關系及員工長期穩(wěn)定的投入。這促使《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》摒棄了以私法原則為主導的思想，在期限制度的設計上植入了社會法的理念。其對無固定期限勞動合同的作了重要修改，內(nèi)容如下：

1、修改了勞動法的規(guī)定，取消了用人單位同意的條件，賦予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的自主選擇權。同時擴大了適用范圍，賦予在初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新簽訂勞動合同的單位連續(xù)工作滿10年并且距法定退休年齡不足10年的勞動者無固定期限勞動合同選擇權。

2、改變了續(xù)訂程序，將《勞動法》中的自愿續(xù)簽改為強制續(xù)簽，強化了勞動者單方?jīng)Q定是否簽訂無固定期限勞動合同的權利。

3、限制了固定期限勞動合同簽訂的次數(shù)，防止用工單位在使用勞動者的黃金年齡后終止勞動合同。

4、規(guī)定了視為訂立無固定期限勞動合同的情形。實踐中，事實用工現(xiàn)象普遍。這是維護勞動者的合法權益，使勞資雙方關系平等，規(guī)范用工單位與勞動者簽訂書面合同，防止不良的用工單位壓榨勞動者的價值的必要措施。

5、增加了用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果。這增加了用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的經(jīng)濟成本及法律成本，有助于提高無固定期限勞動合同的簽訂率。

6、增加了用人單位終止合同需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。《勞動合同法》規(guī)定，由用人單位終止合同的，用人單位需要支付與解除合同一樣的經(jīng)濟補償金，以制約合同的短期化。

四、無固定期限勞動合同存在的問題

雖然《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，體現(xiàn)了對勞動者的人文關懷，但無固定期限勞動合同仍存在著不容忽視的問題，如下所示：

1、無固定期限勞動合同的訂立并未具體問題具體分析，適用范圍較為僵化。《勞動合同法》只籠統(tǒng)規(guī)定了符合無固定期限勞動合同的訂立條件，并未對無固定期限勞動合同的適用范圍及適用崗位做出具體的劃分，在龐大的行業(yè)和崗位中運用起來并不一定對口適用，難以適應復雜多樣的行業(yè)及崗位的特點。

2、無固定期限勞動合同的訂立存在漏洞。首先，兩個“連續(xù)”的含義及計算不明確。關于兩個“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿10年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。連續(xù)是何意思？中間若斷開是否是延續(xù)？斷開多久才是不延續(xù)？這是用人單位法律規(guī)避的常見手段。其次，兩次固定期限勞動合同后的適用問題不明確。續(xù)訂合同是誰續(xù)訂？若用人單位在兩次固定期限勞動合同后不同意續(xù)訂，是否導致該條的無效？此外，僅在次數(shù)上加以限制，而不同時在固定期限的長度上進行限制，也很難有效的遏制住合同的短期化，甚至會使合同期限更短。

3、無固定期限勞動合同的解除條件過緊。《勞動合同法》將無固定期限勞動合同的解除條件與固定期限勞動合同一樣的解除條件，使得這一制度在進口上較寬，在出口上則較緊，難以調(diào)動用工單位的積極性。

4、簽訂無固定期限勞動合同的程序沒有確定。如果勞動者符合法律規(guī)定的情形，由于不了解法律規(guī)定而沒有提出要求，用人單位終止勞動合同是否有效？《勞動合同法》沒有規(guī)定在這幾種情況下的訂立程序，特別是用人單位是否應當履行告知義務，這使得無固定期限勞動合同的規(guī)定難以真正落實。

5、無固定期限勞動合同與其他合同期限不銜接。《勞動合同法》對于以工作任務為期限的合同和勞務派遣合同是否適用無固定期限勞動合同尚未規(guī)定。這導致一些用人單位將一些固定期限勞動合同轉(zhuǎn)化為以工作任務為期限的合同，或者將勞動者轉(zhuǎn)化為勞務派遣。

五、無固定期限勞動合同完善的建議

國外立法經(jīng)驗借鑒

法國將勞動合同期限分為有固定期限和無固定期限兩種，明確提出無固定期限是勞動合同期限的一般原則，有固定期限的勞動合同是例外情形，只有在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立，且對定期勞動合同的適用還有許多限制。德國《雇主法》堅持無固定期限的勞動關系，固定期限的勞動關系屬于例外情況，需有特殊理由。

日本的終身雇傭制，其適用對象主要是在勞動力市場中競爭較強的勞動者，即大用人單位和部分中小用人單位中的正式員工，而對競爭力較弱的短工、臨時工等非正式員工并不適用。這表明，無固定期限勞動合同的適用必須充分考慮到行業(yè)、用人單位的特點及勞動者崗位的特性，并因經(jīng)濟形勢的變化和擴大就業(yè)的需要而靈活應用。

無固定期限勞動合同承擔一定的福利、社會功能，應當慎重使用，否則可能產(chǎn)生了福利國家勞動力懈怠的不利后果。西方國家推行無固定期限勞動合同亦采取解雇保護措施，使得無固定期限勞動合同解除。如美國的無固定期限是與自由雇傭相聯(lián)系的。這表明需結(jié)合本國實際，完善配套措施。

2、其他建議

（1）細化無固定期限勞動合同的適用范圍。我國無固定期限勞動合同的適用范圍十分寬泛，且沒有例外和特別規(guī)定。無固定期限勞動合同對應的是職業(yè)穩(wěn)定性，而不同的勞動者對于職業(yè)穩(wěn)定性的追求不盡相同。無固定期限勞動合同的適用范圍不能過于簡單，應根據(jù)勞動者對于職業(yè)穩(wěn)定的不同追求，按不同的標準，如年齡、地域、行業(yè)、崗位及不同層次進行分別規(guī)定。

（2）進一步規(guī)范限制固定期限勞動合同，引導用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這是各國立法經(jīng)驗的重要內(nèi)容，《勞動合同法》對固定期限勞動合同的規(guī)定還比較簡單、籠統(tǒng)，建議進一步完善。

（3）降低用人單位解除無固定期限勞動合同的成本。我國對于雇主解雇權的限制水平比較高，解除固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的成本相同，用人單位傾向于選擇短期的固定期限勞動合同。應適當降低解除無固定期限勞動合同的成本，以有效引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

（4）將無固定期限勞動合同與其他合同相銜接，組成一個完整的制度體系。建議規(guī)定用人單位在使用派遣勞動者或非全日制勞動者或外包勞動者達到一定期限后，用人單位應與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。

六、結(jié)語

無固定期限勞動合同是很多市場經(jīng)濟國家適用的，也是最穩(wěn)定勞資關系的合同期限。其并非是養(yǎng)老人，養(yǎng)懶人，加重用人單位的用工成本。相反，若用人單位加強管理，建立一套科學、合理和規(guī)范的考核機制，無固定期限勞動合同反而能吸引人才，增加用人單位的凝聚力與生命力，促進用人單位的長遠有效的發(fā)展。

參考文獻：

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