企業員工離職原因及對策探討

摘 要 人力資源是新世紀企業最重要的財富，人才是企業發展的根本，現在越來越多企業注重人才的穩定，留住人才，降低員工的流失率，對企業的人力資源利用率大大提升。即便如此，目前很多企業中仍然存員工因為各種原因離職。為了了解員工離職的原因，從根本上解決問題、改變現狀，本文對企業員工離職原因進行分析。

關鍵詞 企業員工 離職 原因

人才是企業重要的競爭因素之一。在知識經濟占主導地位的當今社會，一個企業能夠做大做強并不斷得以發展，其相對穩定、高中程度的人力資源起著至關重要的作用。如何打造一支富有競爭力的人才隊伍，如何留住自己所需要的人才，是一件關乎企業生存和發展的大事。然而，任何企業都避免不了人才流失的窘境，雖然適當的員工離職率對于企業的發展和保持適當的活力是有益的，但過于過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。同時，離職員工給自身也帶來了損失，員工離職后，找新工作、適應新工作環境，需要精力、時間。既然員工離職對個人、企業都不利，那員工又為何離職呢？

一、企業員工離職原因分析

企業員工的離職率應有一個合理的界限，大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業，尤其是民營企業和外資企業，人員的離職率卻遠遠高于10%。眾達樸信研究院人力資源數據研究中心發布的《2013年中國企業離職管理分析報告》認為：2013年參與調研企業離職率中絕大多數企業離職率在30%以內，占調研主體的80%以上，其中超過三分之一的企業離職率在10-20%之間。很多人認為，企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。根據筆者在工作實踐中觀察總結認為，企業員工離職率居高不下的原因主要有以下幾個方面：

（一）企業沒有建立完善的聘用體系

在大多數企業，特別是民營企業、勞動密集型企業，由于缺乏完善的企業管理體系，特別是在聘用員工制度上，尚未能建立起完善、嚴謹的用人機制，大多數企業招聘人才使用的是寬進寬出的粗放型招聘機制，一方面，企業對崗位的任職條件缺乏明確的認識和要求，在招聘人員時，未能對招聘崗位有明確的條件設置，致使在招聘員工時，運用的招聘標準不明確，導致招到的人員與用人崗位要求有偏差，最終導致員工離職。一般來說，一個崗位的任職條件基本應該包括學歷、工作經驗、知識技能、個性特征，是否擁有從事不同崗位所需要的特殊天賦，其個性和價值觀是否與企業文化相符合等條件，任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業沒有開展這項工作。另一方面，企業對應聘者的甄選方法單一，對應聘者的考核工作比較粗糙，考核方式除了簡單的面試之外，未能設置更多的考核手段，而面試中又簡單地僅僅憑借招聘人員的主觀印象。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。再次，企業招聘工作簡單化與制式化非常容易造成把關不嚴，選人不準等問題，這些問題在短時間內不會集中表現出來，一旦經過一段時間的工作適應，新入職員工往往也會成為離職人員。

（二）企業薪酬設置跟不上經濟發展步伐

隨著我國經濟社會快速發展，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，對比其他企業薪酬漲幅影響，對企業員工形成一定的沖擊和影響，容易形成員工離職情況。一方面，這是由于社會總體的用工成本的上升導致的員工期望的薪酬福利未能達到他們的要求，另一方面是競爭企業薪酬福利的吸引。對員工來說，到一個企業中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也是希望找到一個事業的平臺。通過企業提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多的發展空間實現自己的價值。因此一個合適的崗位加上合適的薪酬福利，本身就可以對員工產生巨大的吸引力。剛進企業的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離職的傾向，而老員工更重視自身的福利，如保險、公積金，個人的發展機會和前途等。員工職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單的工作向復雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發展空間等，如果員工發現他在企業中無法實現其職業規劃的目標，他就可能因“個人職業發展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業。

（三）企業對人力資源管理的重視程度不夠

眾達樸信研究院人力資源數據研究中心發布的《2013年中國企業離職管理分析報告》認為：中國企業職工高離職率的現象一直存在，而管理者對員工離職問題的輕視是離職率居高不下的重要原因。一方面，企業人力資源屬于行政部門，不參與企業生產經營活動，在企業中的地位相當于是吃飯部門，因此大部分的企業對人力資源部門的管理并不重視，導致該部門任職人員素質不高，部門領導在組織領導能力和管理藝術方面缺乏一定的修養和作為，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對企業不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。同時，部分企業缺乏完善優秀的企業文化，員工沒有找到相應的歸屬感，企業人力資源管理問題缺乏專業知識和技巧，一般是在人員發生非正常流動（下轉第5頁）（上接第91頁）的時候，人力資源部門才找其談話試圖留人，這時候即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。

此外，企業職工離職率高的原因，除了上述原因之外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業人際環境等因素也是造成企業員工離職的原因。

二、企業員工離職對策建議

結合以上離職原因分析及當前社會經濟發展趨勢，筆者認為，應當從以下幾個個方面改善企業的人力資源管理，在一定程度上增強企業員工的穩定性，不斷降低員工離職率。

（一）建立完善的企業聘用體系

企業應當建立起完善的聘用機制，嚴格崗位的設置和要求，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進入關，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。首先，應當規范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規范。有了崗位目標說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據崗位需要條件有針對性的篩選應聘簡歷，確定考試、面試的范圍。其次，進一步改進面試流程，完善選人用人考核機制，采用多種甄選方法。如，采用結構化面試與非結構化面試相結合；設計好面試評價表；采用多輪面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。

（二）建立起合理的薪酬管理體系，拓寬職工晉升空間，形成多層次的激勵機制

員工付出勞動的同時，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。因此，企業要保持穩定的人力資源隊伍，必須建立起合理的薪酬管理體系，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的，企業應當開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于行業平均水平。其次，要讓員工與企業內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資包括崗位工資、年資、漲幅工資等、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。其次，企業應當進一步拓寬職工的晉升空間，形成多層次的激勵機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決企業管理人員短缺問題。

（三）加強企業人力資源管理，完善溝通交流機制

人力資源部門應積極參與到團隊的建設中來，重視了解現有的員工，了解員工選擇待在企業的原因，將個人發展和企業的發展目標結合起來才能實現企業和員工的“共贏”。同時，建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領導與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領導通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關系的交往。

總之，企業員工離職的原因很復雜，需要管理者和研究人員不斷地進行思考和探索，才能提出有效的管理對策。同時，企業的組織形式和結構也有了新的變化，員工離職的影響因素也會隨之變化和增多，這也對企業的管理者提出了更高的要求和更大的挑戰。

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（作者單位：防城港中一重工有限公司）