高職院校“雙師型”教師隊伍建設的“瓶頸”及對策

【摘 要】高職院校“雙師型”教師隊伍是決定其職業教育特色的重要力量，但在大力推進教師隊伍建設過程中，暴露出了一些問題。本文試以加強政府職能，促進校企合作，建立健全培訓機制及完善激勵機制等方面作為建議對策。

【關鍵詞】高職院校 “雙師型”教師隊伍 瓶頸 對策

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）01-0045-02

基于高等職業院校培養生產、建設、管理、服務等一線高素質技能型人才的使命，高職院校教師有更高于普通高校教師的素質要求，他們不僅需要具備普通高校教師應有扎實的理論功底和教學水平，而且要有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗。自1990年王義澄先生首次提出“雙師型”教師這一概念起，“雙師型”教師隊伍建設取得了一定成績，但同時其顯現的問題也有待思考。

一 我國“雙師型”教師的發展歷程

“雙師型”教師隊伍的建設工作起始于20世紀90年代初，此也成為我國行政部門指導職業教育重點校建設、師資隊伍建設以及職業教育教學改革的主題。往年的各項政策：1997年，首次全國職業教師師資隊伍建設工作座談會強調，師資工作的重點就是建立“雙師型”師資隊伍；1998年，原國家教育委員會規定將“雙師型”教師的培養納入到與教學骨干、專業帶頭人培養并重的位置，并調整激勵措施；進入到21世紀，“雙師型”教師師資隊伍建設仍舊是職業教育的工作中心。縱觀我國十多年來高職院校“雙師型”隊伍建設過程中的一系列國家政策的頒布，一方面反映出國家對于高職院校“雙師型”教師隊伍建設的重視程度，也可以看出以此為政策背景的高職院校實際的工作如火如荼、成效斐然。但在高職院校“雙師型”師資隊伍建設取得成就的同時，也不能忽視隨之而來的眾多問題。

二 高職院校“雙師型”教師隊伍建設的問題

1.遇到“瓶頸”

第一，師資隊伍結構不盡合理。結合一些學者對于現今高職院校“雙師型”教師隊伍建設的抽樣調查數據可以發現，在師資隊伍結構中的主要問題有：學歷結構不合理、年齡結構不合理和教師來源結構不合理。現階段高職院校中多以40歲以下中青年為教學科研主導力量。這樣的教師大多缺乏專業實踐經驗和必要的專業技能，不利于教學質量的提高，也不利于青年教師的成長。在教學隊伍的來源結構中，大部分教師是“從學校到學校”，缺乏實際工作經驗，而來自企業的任課教師非常少，這樣的現狀只能導致“放羊”畢業實習，不能突出職業教育的特點。

第二，教師缺乏實際經驗、培訓機會，培訓質量欠佳。我國的教師資格制度僅對教師學歷提出要求，從校門到校門的青年教師雖掌握較為前沿的理論知識，但缺乏實際工作經驗，在實際操作方面存在短板，必然會影響高素質技能型專門人才的培養和輸出。隨著高等職業教育的迅速發展，高職院校的學生人數增多，致使教師授課任務繁重而無暇參加培訓。另一方面，培訓內容不科學，合作企業不支持與配合使得培訓效果不能達到預期。在培訓過程中，經常會出現培訓技能不對口或培訓內容與教學實踐脫節的現象；而企業對于此類培訓投入的熱情也不高，所以，這樣的實踐培訓往往流于形式。

第三，激勵制度不完善，隊伍不穩定。福利待遇和勞動報酬是制約高質量高職教育兼職教師隊伍形成的重要原因。對于“雙師型”教師的工資待遇、福利待遇和職稱評定等方面，還沒有制定專門的政策和制度。缺乏競爭力的薪酬待遇，使得高職院校的“雙師型”教師流失嚴重，留不住人才已經成為高職院校“雙師型”隊伍建設的瓶頸所在。

2.存在的問題

針對上述高職院校“雙師型”教師隊伍建設中出現的問題，究其原因，主要有三個方面：觀念障礙、機制障礙和社會障礙。

受傳統觀念的影響，人們對職業教育往往帶有某種偏見，相比從事普通高等教育的教師，高職教師缺乏一種職業自豪感，學校內部缺乏向心力，而對外又不能大量吸引優秀人才；另外，從投入經費來看，高職院校的扶持力度較普通高校不足，員工福利待遇和人才吸引機制和激勵機制不夠完善。因此，正是由于這種社會觀念的制約而導致整個隊伍建設的惡性循環。

基于現有體制和政策等諸多方面的原因，高職院校與企業間尚未真正建立疏通自如的橋梁。企業方鮮于主動接受教師實踐鍛煉，配合受訓學校或受訓教師達到培訓目標也較少見，從而導致培訓實效達不到預期。企業與高職院校間缺少社會和政府有力的支撐與協調，自然也難以成為受訓高職院校的活水源頭。

三 高職院校“雙師型”教師隊伍建設的幾點建議

1.加強政府職能，出臺相關政策法規

介于目前高職院校與企業間的聯系度，政府可以更好地扮演協調者的角色，架構兩者之間的橋梁，創設兩者合作的機會。高職院校本著資源整合和共享的本質，對各自具備優勢的人力資源、智力資源和設備資源等方面進行恰當的項目合作，實現優勢互補、互利雙贏。另外，相關的政策、法規可以相應出臺，這樣可以更有力地保障教師成長平臺的持續有效運行，也讓企業能重新審視高職院校的重要性。

2.加強校企互通，注重師資隊伍的實踐能力

高職院校的人才培養必須緊跟企業發展需求，為其輸送大批應用型技術人才。把好脈的方法之一是增聘企業一線的高級人才到教師隊伍中來，為學生在模擬操作的提供最精準的技術指導。此外，在人才引進過程中，應大膽吸收高職院校的優秀畢業生作為人才儲備。在未來的工作中注重對他們的理論教學能力和實訓能力的培養，制訂完善的內部教師培訓體系，為確保高職院校“雙師型”教師隊伍的健康發展和壯大奠定基礎。

3.建立健全“雙師型”教師的培訓機制

建立健全“雙師型”教師的培訓機制，必須立足于現有師資隊伍的實際和未來擴充力量兩者各自的特點。于此，不妨借鑒國外的一些經驗，其中值得參考的是英國對于高等職業院校教師的培養體系中呈現的兩種模式。針對目前高職院校教師教育學術型、師范性和技術性這三者關系難以均衡的現狀，要建立高質量的教師隊伍，必須重視新教師的入職輔導問題，從而使新教師向職業教師的過渡很好地銜接。

4.完善高職院校“雙師型”教師的激勵機制

對比國外的水平，我國對于高職院校“雙師型”教師的激勵機制應有所借鑒，不能一味地照搬普通教育的評價模式，因為按普通教師系列職稱來享受福利待遇，高職教師自身所具備的技能與技術資格在職稱評定和待遇中起不到任何作用。

上文提到，政府對高職院校“雙師型”教師隊伍建設的財政投入應加大，這些資金很大一部分應作為支持高職院校“雙師型”教師的福利待遇和培訓經費使用，特別是對于中西部高職院校的教師。最后，應加大與企業的項目合作和互通力度，以吸引更多來自企業的經費資助用于對師資隊伍的培訓與建設上。

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