“我給領導當助理”

兩年前的一天，中國航天科工二院二部的一個研究室連續接到科研管理部門的提醒：“你們研究室多個項目研發進度需要加快！”這讓青年職工李曉飛很是著急。作為剛進入單位的新員工，他原本不用管這“閑事”。只不過，前不久他剛通過競聘，成為了一名青年助理——作為研究室領導的助理，李曉飛有義務幫助因為研發工作而抽不出更多時間開展科研管理工作的領導考慮、解決問題。

“當時我觀察發現，問題主要是設計師多崗兼職，人手調配不開，而且研發進度受外界影響，風險控制不當。”李曉飛把自己觀察到的情況反饋給領導后，建議加強進度管理和風險評估。

此后，李曉飛經常向各個項目負責人發郵件詢問研發進度，以便綜合統籌，抽調力量進行平衡、支援。他挨個辦公室跑，一一統計項目進度，并建立起了一個進程管理系統。“現在，系統運轉順暢，我們的任務完成率從70%提高到了100%。”

對二院來說，像李曉飛這樣的青年助理已經有1600多人，分布在科研管理、綜合管理、政工管理三大類的20多種崗位。2011年二院黨委深入推進青年助理活動以來，已經有38名青年助理成長為中層干部，140多人成長為副總師、主任設計師和副主任設計師。二院交出了一份令人滿意的青年成長成才“成績單”。

今年5月初，在中國航天科工集團青年助理工作現場推進會上，中國航天科工董事長高紅衛表示，“二院黨委深入推進青年助理活動有聲有色、成效顯著”，“（培養青年人才）至少目前還沒有發現比這個更好的方法。”

偶然的嘗試

青年助理是中國航天科工二院黨委在實踐中探索出來的一種人才培養、使用方法，由青年員工主動報名，經過選拔成為機關處室、研究室、項目團隊領導的助理。

二院二部是先進防御導彈武器系統技術抓總單位，主要承擔著先進防御導彈武器系統的總體研發、設計、集成與試驗等工作，承擔的型號任務多，研發任務很重。

如何把青年人盡快成長的需求與二部的實際情況結合起來，成為一項重要挑戰。

4年前，二院二部一室開始了青年助理的探索與嘗試。一室把剛進入團隊的青年人分配給幾位室主任做助理。主任負責綜合統籌，助理承擔具體工作，既緩解了基層領導的壓力，又能發揮青年人的熱情，鍛煉青年管理協調能力。

這一看似偶然的嘗試，為航天科工二院的青年人才培養打開了一扇新的大門。

余吉是清華大學博士生，畢業后進入二院二部，趕上了最早一批青年助理招聘。對此所知不多的他選擇了一個保密助理的崗位，并順利通過面試。“保密工作是航天系統的特色，與我所學專業沒有什么關聯，卻讓我得到了很好地鍛煉，激發了自身的潛能。”

其后，工作得到肯定的余吉陸續報名成為了專業體系規劃及發展戰略、固投能力建設、創新管理三個崗位的助理。“多崗位鍛煉讓我站得更高、看得更遠。”

推動二部研究室項目研發率大大提高的李曉飛覺得，自己的一番努力在讓單位受益的同時，個人的統籌協調能力也明顯提升，再不是“一心只想做設計，兩耳不聞窗外事”。

“青年助理是管理水平提升與青年自身成長需求碰撞的必然產物。”“青年助理”概念的最初提出者、二部一室主任李君龍表示，在某種意義上，青年助理相當于航天版的管理培訓生。“二部需要在進一步提高基礎管理精細化程度的同時，培養一批高素質的復合型總體人才，為總體部轉型升級提供支撐。而從青年員工的角度來講，他們具有渴望被重視、精力充沛、勇于嘗試等特點。”由此，青年助理應時而生。

二院二部黨委書記羅霄表示：“二部黨委積極創造條件鼓勵青年協助基層部門領導開展各類管理工作，達到‘提高基層科學化管理水平’、‘激發青年職工的管理潛能’、‘為人才蓄水池注入活力’的多贏目的。”

“助理模式”全院開花

注意到二部的成功探索后，二院黨委開始在全院范圍深入進行推廣。實踐證明，這一模式在各單位都有肥沃的成長土壤。

“青年助理在促進任務完成上發揮的作用越來越大。他們不僅是在協助，而且切實推動了所在單位各項工作又好又快開展。”二院黨委書記張連成說，“青年助理活動，是二院黨委貫徹落實航天科工集團公司轉型升級戰略，拓寬員工成長通道、激發各類人才潛能的生動體現。”

付沙沙是二院706所青年助理。在擔任元器件管理青年助理的10個月期間，對庫存的元器件產品進行分類整理，登記造冊。在生產過程中，優先使用庫存零件，減少了庫存量和資金占有量。“對于個人而言，加快了我融入集體的進度，也提高了責任意識、創新意識。”付沙沙表示。

現在，青年助理工作已經形成了系統的規范。比如，根據工作性質的不同，二院在各級別設置了三大類20多種助理崗位，青年員工要經過公開招聘、頒發聘書等環節才能真正成為青年助理。在工作中，還會對其表現進行考核、打分。

對于這一開創性的工作，各單位積極發揮主動性，進行了大框架下的小創新。如25所推行3+X模式，把青年質量助理、青年文化助理、青年培訓助理作為必設崗位，其他崗位根據部門實際進行設置；208所將青年助理與導師帶徒活動相結合，設置了“青年助教”；706所結合“成本工程”要求重點創造和推廣“元器件庫存管理”助理……

因為航天的特殊工作性質，研發人員出差是常事。為此，不少單位設置了二級助理模式，當一級助理出差時二級助理及時頂崗。二院二部六室則實行一崗多人，重點保障一人成長。

對于這些進入助理崗位的青年員工，25所三室副主任廉杰認為，“現在的85后，非常了不得。他們做事認真、思路也很開闊，做的比我想象的還要好。可以說，青年助理提升了我們研究室的基礎管理水平。”

今年31歲的廉杰也做過青年助理。因此，他在分管的教育培訓、文化宣傳領域，先是手把手教，然后放開手幫，努力實現“薪火相傳”。

“不給機會永遠不會成長”

作為中國尖端工業的代表之一，航天科工集團不僅在保衛國防、載人航天方面做出了突出貢獻，而且培養了大批優秀人才。在科學界，有錢學森以及大批兩彈元勛；在政界，有曾慶紅、宋健以及現任國務委員王勇等。

更可貴的是，目前航天系統已經實現了人才結構的優化：航天科工將近七萬名員工中，35歲以下的超過51%，其中很多已經開始成為科研的主力軍。

這讓集團公司董事長高衛紅引以為自豪。“包括美國、俄羅斯在內的航天強國也羨慕不已。”在一次國際航天交流活動上，高衛紅發現俄羅斯航天界多是白發蒼蒼的老人，美國則是航天人才流失嚴重。他認為，中國航天能做到這點，得益于航天科工一貫重視青年人才的培養。“青年助理工作就是一項有力的證明。”

人才隊伍的穩定和結構的優化，轉化成了經濟效益。航天科工成立14年來，銷售收入、凈利潤、總資產和凈資產分別增長了16倍、86倍、7倍和11倍。截至2013年年底，民品規模已經突破千億元。

讓人遺憾的是，隨著中國經濟增速的回落等外界因素以及內部轉型階段的影響，“航天科工目前個別領域出現減緩、停止甚至是下降的跡象，為重點在質量、結構升級的二次創業帶來了不小的壓力”。為此，高紅衛認為，應該更大程度地發揮青年人的積極性：“他們將是未來一輪科技、商業模式和管理創新的主角。”

人才尤其是高層次人才的成長需要歷練，沒有平臺和崗位就得不到好的鍛煉機會。目前，航天科工集團中層以上領導75%以上在50歲左右，年輕管理人才缺乏。為此，高紅衛建議，一方面要為年輕人騰出更多管理崗位，一方面要通過青年助理這種形式，讓年輕人有約束和激勵機制的情況下提前得到鍛煉機會，健康快速成長。“過程中可能會犯錯誤，但不給機會永遠不會成長。”

高紅衛表示：“應該說，無論是對個體還是對企業乃至國家，這種模式都是有益的嘗試。”

編輯/肖隆平 chinasoe@foxmail.com