績(jī)效工資制度與青年教師成長(zhǎng)問題研究

摘要：青年教師在中小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校占據(jù)較大比重，是影響中小學(xué)義務(wù)教育教師穩(wěn)定的主要因素，關(guān)系著國(guó)家教育事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此充分調(diào)動(dòng)義務(wù)教育學(xué)校青年教師的積極性，使之為教育事業(yè)奮斗是關(guān)鍵。在教師績(jī)效工資制度改革的背景下，根據(jù)江西省績(jī)效工資實(shí)施出現(xiàn)的現(xiàn)狀，進(jìn)一步提出完善江西省青年教師成長(zhǎng)的途徑。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；青年教師；師資隊(duì)伍建設(shè)；培養(yǎng)途徑

近年來，江西省中小學(xué)義務(wù)教育得到了較快的發(fā)展。江西省教育廳統(tǒng)計(jì)顯示，截止2010年，江西省中小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校共有工作人員41萬余人，占江西省事業(yè)單位工作人員總數(shù)的40%[1]，但是教師隊(duì)伍無論從質(zhì)量上還是數(shù)量上都難以滿足當(dāng)前中小學(xué)義務(wù)教育發(fā)展的需要。根據(jù)2012年江西省南昌市的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，該市擁有中小學(xué)義務(wù)教育各類學(xué)校約2006所，然而南昌中小學(xué)教師編制缺額近3000名，有的學(xué)校編制缺額比較嚴(yán)重。而從中小學(xué)教師年齡結(jié)構(gòu)來看，目前青年教師在中小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校中所占重比例最大，如何促進(jìn)青年教師成長(zhǎng)是義務(wù)教育發(fā)展的關(guān)鍵。2010年，江西省、縣（市、區(qū)）義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資已基本落實(shí)到位，要調(diào)動(dòng)中小學(xué)義務(wù)教育青年教師教書育人的積極性，穩(wěn)定中小學(xué)義務(wù)教育師資隊(duì)伍，需要發(fā)揮績(jī)效工資在激勵(lì)教師成長(zhǎng)中的主體作用。

一、績(jī)效工資的源泉與現(xiàn)實(shí)

關(guān)于“績(jī)效工資”，從“科學(xué)管理之父”弗雷德里克.泰勒提出“計(jì)件工資”，到“績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資”（Merit pay）、“與評(píng)估掛鉤的工資”（Appraisal relatedpay）等，有多種提法。雖然表述不一，但由此可以認(rèn)為，所謂績(jī)效工資，是以職工的工作崗位為主的，在對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)放的工資制度。考核的重點(diǎn)是員工的勞動(dòng)成果以及實(shí)際工作效果等，然后以此作為依據(jù)來計(jì)算員工所應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)教育部相關(guān)指導(dǎo)意見，教師績(jī)效工資的構(gòu)成是指義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，績(jī)效工資總量的30%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。績(jī)效工資的基本特征是將教師的工資收入與教師個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，工作效率高、教得好，所得勞動(dòng)報(bào)酬就高。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配，一般按學(xué)期或者學(xué)年發(fā)放。學(xué)校支付給教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資包括崗位津貼、班主任津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、超課時(shí)津貼等項(xiàng)目。

2009年1月1日全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)施績(jī)效工資制度，江西省99個(gè)縣（市、區(qū)）義務(wù)教育學(xué)校的績(jī)效工資已全部發(fā)放到位。2010年，江西省財(cái)政在去年已安排7億元專項(xiàng)資金的基礎(chǔ)上，再新增安排2億元，使該項(xiàng)資金總額達(dá)到9億元[1]。在績(jī)效總工資內(nèi)，江西省也對(duì)邊遠(yuǎn)山區(qū)農(nóng)村教師每人每月多發(fā)放70-120元不等的特殊津貼補(bǔ)貼。農(nóng)村教師工資大幅度增加，加之教師享有其他行業(yè)不能享受到的寒暑假，許多原本要報(bào)考公務(wù)員的青年求職者都紛紛轉(zhuǎn)報(bào)教師。截至到目前，江西省各地農(nóng)村代課教師比例由2005年的20%下降至5%。

教師績(jī)效工資的改革并不是靈丹妙藥，不能包治百病。教育部、財(cái)政部于2013年9月印發(fā)通知，決定對(duì)連片特困地區(qū)義務(wù)教育鄉(xiāng)、村學(xué)校和教學(xué)點(diǎn)工作的教師給予生活補(bǔ)助。很多年齡較大、職稱較高、農(nóng)村老教師都因?yàn)橄硎艿浇蛸N而收入明顯增加，對(duì)于績(jī)效工資的改革持肯定的態(tài)度。但是，績(jī)效工資的改革并不能面面俱到，不能照顧到?jīng)]有職稱、甚至沒有經(jīng)驗(yàn)的青年教師。在中小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校，青年教師是整個(gè)教學(xué)中的主力，績(jī)效工資的發(fā)放，是本著多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，而因?yàn)榭己朔爆崳己酥笜?biāo)難以量化，青年教師職稱不夠等各方面原因，并不能拿到高額工資。如表1所示：

表1 江西南豐縣

績(jī)效工資最高的和最低的教師差距較大，引起了大部分副科教師、非班主任的主科教師和無職稱教師的不滿，而其中青年教師居多。一般認(rèn)為：青年教師指的是從教不久，或者是已經(jīng)任教幾年卻沒有評(píng)上職稱的、在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)上相對(duì)較少的教師。

二、國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家義務(wù)教育教師績(jī)效工資現(xiàn)狀

發(fā)達(dá)國(guó)家在教師績(jī)效工資制度上都進(jìn)行了不斷的探索和變革，其教師績(jī)效工資從實(shí)施至今有了十幾年的歷史，隨著教育的發(fā)展不斷走向完善。

在美國(guó)，績(jī)效工資制度由來已久，也是義務(wù)教育實(shí)施績(jī)效工資制度最早的一個(gè)國(guó)家。美國(guó)在教師工資制度上的變革離不開美國(guó)各任總統(tǒng)的支持，如里根總統(tǒng)極力贊同績(jī)效工資制度，認(rèn)為這是留住青年教師從教的有效方法；喬治·布什總統(tǒng)在1991年簽署了《美國(guó)2000教育戰(zhàn)略》，認(rèn)定了對(duì)教師實(shí)行差別工資制度；現(xiàn)任總統(tǒng)奧巴馬也提出“教育改革包括績(jī)效工資計(jì)劃”[2]的主張，明確支持教師績(jī)效工資制。雖然美國(guó)教師的績(jī)效工資制度經(jīng)過了多次的改革，但是發(fā)展到后期形成了三種模式：一是個(gè)人績(jī)效工資制，它主要是注重教師的個(gè)人工作業(yè)績(jī)，通過發(fā)放不同級(jí)別的薪資待遇，來獎(jiǎng)勵(lì)工作突出的教師，有利于吸引努力工作并且成績(jī)較好的青年教師；二是學(xué)校績(jī)效工資制，它主要是注重學(xué)校的教職員工和學(xué)生一起合作來提高學(xué)生的成績(jī)，學(xué)生成績(jī)的提高是學(xué)校很多教師一起共同勞動(dòng)的成果，因此只要達(dá)到學(xué)校的目標(biāo)就給予每個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；三是混合制度，它主要是綜合了多種不同類型的模式，與教師的評(píng)估和工資水平相聯(lián)系。不得不說，美國(guó)多年來對(duì)教師績(jī)效工資的不斷改革，在實(shí)施的過程中，都頗有成效。美國(guó)中小學(xué)實(shí)施績(jī)效工資制度，不僅大大促進(jìn)了學(xué)生成績(jī)的提高，而且也激勵(lì)了很多青年教師為教育事業(yè)奮斗。

英國(guó)的績(jī)效工資制度是比較成熟的。1710年，英國(guó)在教師績(jī)效工資方面就開始有了一個(gè)雛形。在2001年的時(shí)候，英國(guó)就做過一項(xiàng)關(guān)于“績(jī)效”方面的問卷調(diào)查，也掀起了英國(guó)績(jī)效工資改革的熱潮。英國(guó)的教師績(jī)效工資制度實(shí)施至今也有十幾年的歷史，慢慢的走向了合理化的道路。英國(guó)的教師績(jī)效工資制度較其他國(guó)家有其獨(dú)到之處。一是基于職稱為主的績(jī)效工資制度。它主要是以職稱來劃分教師的工資，職稱高的工資就高，職稱低的工資就較低，等級(jí)分明，分為臨時(shí)教師、主薪教師、門檻后教師、高技能教師和卓越教師。二是等級(jí)評(píng)定不受編制限制。英國(guó)各等級(jí)教師的人數(shù)不受編制的限制，只要有教師提出申請(qǐng)，并且符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和教學(xué)能力，均可以通過評(píng)價(jià)給予晉級(jí)。三是設(shè)有多種津貼。英國(guó)教師不管哪種等級(jí)根據(jù)自己在教學(xué)中的表現(xiàn)都能夠得到相應(yīng)的津貼，更高的級(jí)別就需要更專業(yè)的知識(shí)和能力。英國(guó)的教師績(jī)效工資制度經(jīng)過了多次的改革，體現(xiàn)了“優(yōu)勞優(yōu)得”的設(shè)計(jì)理念，提高了教師的薪資待遇，激發(fā)了青年教師的工作熱情，促進(jìn)了學(xué)生的學(xué)業(yè)進(jìn)步，對(duì)英國(guó)的整個(gè)義務(wù)教育產(chǎn)生了積極的影響。

在澳大利亞、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家也都普遍實(shí)施了教師的績(jī)效工資制度，都取得了豐碩的成果。盡管這些發(fā)達(dá)國(guó)家的教師績(jī)效工資制度實(shí)施都有一定的歷史，但并不是一帆風(fēng)順，而是經(jīng)過多次改革逐步走向完善。因此，作為一項(xiàng)創(chuàng)新制度，我國(guó)教師績(jī)效工資制度的實(shí)施要借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家績(jī)效工資制度的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以促進(jìn)青年教師更快更好地成長(zhǎng)。

三、績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)義務(wù)教育青年教師成長(zhǎng)的影響

目前我國(guó)義務(wù)教育績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資兩部分，基礎(chǔ)性工資占70%，由地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等要素決定，獎(jiǎng)勵(lì)性工資占30%，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等要素。績(jī)效工資制度通過建立一套評(píng)價(jià)體系，對(duì)教師的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公平、客觀的考核，并把考核結(jié)果與工資待遇掛鉤。績(jī)效工資具有明顯的特點(diǎn)：一是突出效率，按勞分酬，強(qiáng)調(diào)了教師業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系；二是打破以往以職稱定薪酬的常規(guī)模式，各崗位按照明確的任職條件、職責(zé)范圍、能力的要求來實(shí)行崗位與人力資源的優(yōu)化配置。

義務(wù)教育績(jī)效工資實(shí)行之前，青年教師因?yàn)闊o經(jīng)驗(yàn)無職稱無等級(jí)，在崗位津貼等激勵(lì)性待遇方面處于下風(fēng)地帶，剛走上工作崗位的青年教師對(duì)于工資的滿意度都比較低。此外，他們的個(gè)人發(fā)展也受到了很大的局限，涉及到對(duì)未來前程有幫助的機(jī)會(huì)比較少。而義務(wù)教育績(jī)效工資的特點(diǎn)及實(shí)施，為激勵(lì)青年教師成長(zhǎng)提供了機(jī)遇。

1.創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境

青年教師剛剛走出校門走上社會(huì)，他們心中往往都懷有各種遠(yuǎn)大的理想和崇高的抱負(fù)，對(duì)于工作都充滿激情。而以往的工資制度，都是以各種職稱、教育年限定薪為規(guī)定，讓青年教師即使在工作中非常努力和勤奮、所教學(xué)生成績(jī)也非常優(yōu)秀，但是卻很難縮小與高級(jí)、特級(jí)教師在收入上的較大差距，這種缺乏激勵(lì)和成就認(rèn)同感的機(jī)制很容易打擊青年教師的積極性，壓抑了他們的工作熱情，從而阻礙了青年教師的發(fā)展。績(jī)效工資的實(shí)施就是為了打破這種吃“大鍋飯”的模式，使得教師的工作崗位與教師的職稱、教師的教學(xué)年齡分離，以教師的個(gè)人能力及業(yè)績(jī)的差異來決定教師績(jī)效工資的高低。將教師的工作業(yè)績(jī)和教師的工資緊緊掛鉤在一起，能不斷激勵(lì)青年教師的工作熱情并促使其提高工作績(jī)效。義務(wù)教育實(shí)施績(jī)效工資制度，青年教師在學(xué)校中只要能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)高，便可比那些資歷高而能力比較一般并且安于現(xiàn)狀的老教師享受到更高的待遇，也給學(xué)校營(yíng)造了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。

2.明確了成長(zhǎng)的路徑

教學(xué)過程是一個(gè)復(fù)雜的過程，它包括教師的教與學(xué)生的學(xué)，教師在教學(xué)過程中的表現(xiàn)與教師想要達(dá)到的教學(xué)目標(biāo)是難以一致的。學(xué)校屬于事業(yè)單位組織，屬于公益性機(jī)構(gòu)，完全不同于企業(yè)單位，適用于企業(yè)員工的績(jī)效工資制度并不一定適用于教師。教書育人是為了增長(zhǎng)學(xué)生的知識(shí)，啟迪學(xué)生的思想，教給學(xué)生做人的道理，很難用數(shù)字來衡量，尤其在師德方面，更是無法量化。而教師的績(jī)效工資制度是根據(jù)學(xué)生最后的學(xué)習(xí)成績(jī)來決定教師的獎(jiǎng)金，學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)高，教師的工作業(yè)績(jī)就高，工資就高。然而學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)是很多方面因素的綜合，有可能來源于學(xué)生本身的智力水平、上課時(shí)對(duì)知識(shí)的理解程度、學(xué)生的家庭環(huán)境與心理壓力等。考核指標(biāo)量如果忽視了教師的職業(yè)特點(diǎn)和學(xué)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，會(huì)給教師和學(xué)生都帶來負(fù)面的影響，師生心理壓力都會(huì)增大。這種一味追求升學(xué)率，分?jǐn)?shù)就是王道的做法與教育的意義背道而馳。因此義務(wù)教育績(jī)效工資的實(shí)施既充分調(diào)動(dòng)了青年教師工作的積極性，同時(shí)也致使很多教師在私底下為了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)暗地競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生急功近利的現(xiàn)象。對(duì)此，青年教師應(yīng)減少浮躁，多些沉著和冷靜，在日常的教育教學(xué)中不斷地提高自己的教學(xué)水平，積累相關(guān)的教育經(jīng)驗(yàn)，使得自己更快更好地成長(zhǎng)。

3.激勵(lì)了教師的發(fā)展

在教師績(jī)效工資制度中，各種專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)津貼的設(shè)置都能夠有效地調(diào)動(dòng)青年教師的積極性，提高他們的工作績(jī)效。進(jìn)一步促進(jìn)他們的職業(yè)成長(zhǎng)。比如優(yōu)秀教師獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些在工作上兢兢業(yè)業(yè)努力付出的教師適當(dāng)增加一些獎(jiǎng)勵(lì)；再如突出成果獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些發(fā)表了高水平論文、指導(dǎo)學(xué)生參加校級(jí)省級(jí)比賽的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)；等等。諸如這樣的獎(jiǎng)勵(lì)措施都能夠更好地調(diào)動(dòng)青年教師的積極性及創(chuàng)造性，促使他們?cè)谇嗄陼r(shí)期為教育事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

四、完善績(jī)效工資制度，促進(jìn)青年教師成長(zhǎng)的建議

績(jī)效工資改革是一把雙刃劍，對(duì)于青年教師的成長(zhǎng)，既是一種機(jī)遇，也是一種挑戰(zhàn)。那么，江西省各個(gè)義務(wù)教育學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資制度的背景下，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)青年教師對(duì)學(xué)校教書育人的工作積極性呢？

1.考核指標(biāo)科學(xué)化

績(jī)效考核一直是一個(gè)難以衡量的問題，學(xué)校又屬于公益性組織，國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資，并沒有提出具體的考核指標(biāo)，因此不同于企業(yè)單位，對(duì)于先進(jìn)的績(jī)效管理理念理解不多，甚至是過少。當(dāng)國(guó)家要求學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的時(shí)候，很多學(xué)校都缺乏實(shí)際的操作方法和指導(dǎo)方法。我們可以學(xué)習(xí)美國(guó)的個(gè)人績(jī)效工資制度，將教師的工作業(yè)績(jī)量化，并和薪酬直接掛鉤。采用科學(xué)化的量化標(biāo)準(zhǔn)，將考核指標(biāo)仔細(xì)劃分，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)教師進(jìn)行客觀全面的評(píng)價(jià)，確保可量化和不可量化的績(jī)效考核方法。在教師績(jī)效考核中能夠量化的指標(biāo)，做出明確的規(guī)定和細(xì)分，比如班級(jí)的規(guī)模、作業(yè)的批改量、教師和學(xué)生的考勤情況等，根據(jù)量化的考核結(jié)果來獎(jiǎng)勵(lì)不同工作業(yè)績(jī)的教師。師德是教師工作的靈魂，不適合用來作為績(jī)效考核的首要標(biāo)準(zhǔn)，在這些不能量化的指標(biāo)中，可以不對(duì)其量化而專門制定其他的考核實(shí)施方案。在教學(xué)方面，不同的任課教師應(yīng)當(dāng)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，也要區(qū)分“差班”和“好班”的教師，根據(jù)教師們的教學(xué)成果和付出的努力來決定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。教師績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)化、合理化，有助于激勵(lì)那些工作努力并且業(yè)績(jī)突出的青年教師，定量化的考核可以避免很多人為的因素，會(huì)相對(duì)公平。

2.建立監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效工資考核制度要做到絕對(duì)的公平是不可能的，但必須做到相對(duì)的公平。建立有效的監(jiān)督機(jī)制，是保障教師工資相對(duì)公平的有效手段。可將基本工資和績(jī)效工資分開，在每個(gè)學(xué)期末，按照各個(gè)學(xué)科對(duì)任課教師展開公平、公開、公正的考核，將考核成績(jī)向每個(gè)教師公示，以示公平。在績(jī)效工資分配中，要對(duì)工資發(fā)放過程進(jìn)行監(jiān)督，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，鼓勵(lì)每個(gè)教師努力工作。績(jī)效工資在執(zhí)行過程中，要使其透明化，并加強(qiáng)溝通和交流。必要的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)青年教師進(jìn)行引導(dǎo)，引導(dǎo)他們正確理解績(jī)效工資制度的管理理念。

績(jī)效工資導(dǎo)致的工資差異，往往使得教師之間的競(jìng)爭(zhēng)程度加大，研究合作減少[3]。我們可以借鑒美國(guó)的“學(xué)校績(jī)效工資制”，以一個(gè)學(xué)科作為單位建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)青年教師單槍匹馬的鉆研，總是比不過一群人的力量。建立學(xué)科團(tuán)隊(duì)，以老帶新，以強(qiáng)帶弱，以團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)青年教師，在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造既競(jìng)爭(zhēng)又合作的氛圍，青年教師才能在一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)里更快地成長(zhǎng)起來。

3.設(shè)立專項(xiàng)津貼

青年教師雖然缺乏經(jīng)驗(yàn)，或者沒有職稱，但是都具有精力充沛又容易浮躁的特點(diǎn)。我們可以借鑒英國(guó)的績(jī)效工資制度，設(shè)置多種津貼。設(shè)立津貼補(bǔ)貼，能夠激勵(lì)那些沒有職稱的青年教師提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展。比如設(shè)立不同的崗位津貼，因所處崗位不同而分發(fā)不同的補(bǔ)貼，而不受等級(jí)限制；也可以針對(duì)為學(xué)校做出特殊貢獻(xiàn)的教師設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)津貼，即對(duì)教師取得的優(yōu)秀業(yè)績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，包括發(fā)表了優(yōu)秀的論文、獲得了科研成果等等。這些獎(jiǎng)勵(lì)措施都會(huì)在一定程度上對(duì)青年教師起到激勵(lì)作用，促使他們?yōu)榱私逃聵I(yè)奮斗不止。

對(duì)于剛剛走上工作崗位的青年教師，對(duì)工資的滿意度都較低，而績(jī)效工資改革正好給努力工作、追求上進(jìn)的青年教師提供了一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)，有利于調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性，具有激勵(lì)作用。教師的績(jī)效工資改革是一把雙刃劍，不僅僅需要學(xué)校的配合，還需要社會(huì)的配合，需要家庭的配合，并且需要不斷深入研究探索。

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