企業高學歷青年員工滿意度特點及激勵體系構建

摘要：高學歷青年員工是企業發展的中堅力量，對他們的關愛與激勵是提升員工企業歸屬感和滿意度、調動員工積極性、實現企業目標的重要過程。在此，以K集團股份有限公司為例，在對企業高學歷青年員工滿意度進行深入調查的基礎上，構建了一套相適應的企業激勵體系。

關鍵詞：高學歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發展的一個重要階段，青年作為企業員工的重要組成部分，對企業的生產和發展有著長遠的影響[1]。在企業中，90后的高學歷青年員工具備專業理論知識，掌握先進的管理理念和科學的管理方法，年輕有活力，綜合素質高，逐漸發展為企業的中堅力量，分布于企業生產經營體系的各個層面，不論從科研能力、技術水平、管理能力等各個方面，在企業的改革發展實踐中都發揮著重要的作用，對推動企業改革起到了較強的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學歷青年員工對企業的期望，實現企業對高學歷青年關愛與激勵，具有戰略性的意義。

員工滿意度體現了“以人為本”的現代企業管理理念，員工滿意度是和企業產出關系最為密切的員工態度，是整個企業滿意度體系的起點與核心。[3]因此，充分了解高學歷青年員工需求和想法，從高學歷青年員工滿意度調查出發，進行激勵機制的設計和改善，能從整體上提升高學歷青年員工滿意度，改善企業人才引進和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻發現，有許多學者以員工滿意度為基礎進行了一系列研究，但針對企業高學歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業高學歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個值得研究的課題。

K集團股份有限公司（以下簡稱K集團），自1998年成立以來，憑借其產品創新、品質服務等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產開發為主業，以酒店、園林、門窗及物業等為輔業”的大型企業集團。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團為例，對高學歷青年員工的需求特征及其激勵體系進行探討，構建適用于我國房地產企業的高學歷青年員工激勵體系。

一、高學歷青年員工滿意度調查分析

（一）調查方法

1.工具編制

結合調查目的和企業文化特點，以李志教授（2007）提出的“企業人本管理”[4]三大要素作為理論基礎，以員工績效提升為準繩，充分借鑒國內外員工滿意度調查問卷內容，編制了《高學歷青年員工滿意度調查問卷》。滿意度調查包括發展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎需要滿意度3個一級維度。在此基礎上，包含企業發展滿意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業關愛滿意度、上級關系滿意度、同事關系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個二級維度，共含17個重要因素與69個條目。高學歷青年員工滿意度結構如圖1所示。

調查問卷主要采取likert-5點量表方式，要求被試對這69個項目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實際情況一一作答，按照5到1計分。經過檢驗，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調查高學歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結構圖

2.調查對象

按照國家統計局的標準，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標準，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據學歷劃分標準，本研究把本科及以上學歷的員工定義為高學歷員工，本科以下學歷的員工定義為低學歷員工。本次調查通過隨機抽樣的方式，共發放問卷1500份，其中高學歷青年員工636人，高學歷青年員工樣本構成如表1所示。調查對象涉及不同的崗位，具有相當的代表性。

除問卷調查外，通過對74名K集團總部及部分分公司員工的個人訪談，深入了解高學歷青年員工的滿意度，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富了問卷調查結果。

表1 高學歷青年員工樣本基本情況統計表

（二）高學歷青年員工滿意度的基本特點

1.高學歷青年員工滿意度低于集團員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎需要滿意度最低

問卷調查數據顯示，K集團員工的整體滿意度均值達到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發展需要滿意度、基礎需要滿意度。高學歷青年員工的整體滿意度均值達到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學歷青年員工在滿意度8個二級維度中，按降序排列依次為同事關系滿意度（4.51分）、上級關系滿意度（4.45分）、企業發展滿意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業關愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關系滿意度、上級關系滿意度、企業發展滿意度三個維度的分數高于員工整體滿意度，而其余5個維度的分數等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個分值低于4分的維度是高學歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發現得分位于前十位的條目中4個屬于發展需要滿意度、5個屬于情感需要滿意度，1個屬于基礎需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個屬于基礎需要滿意度（2個屬于其子維度身心保障滿意度，6個屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個屬于發展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學歷青年員工的需求呈現出“成長需求為主、薪酬需求為基礎”的特點

本文將17個重要因素對高學歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項因素的滿意度得分進行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學歷青年員工滿意度中的亮點，比如公司文化、公司發展、中層管理者素質、高層管理者素質、同事關系、上級關系及員工職業生涯發展等，這些要素需要公司繼續保持并發揚，凝練為公司核心競爭優勢。

②修補型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發展起著重要作用，但并未達到高學歷青年員工的預期程度，比如培訓、晉升、成就激勵、企業關愛和薪酬待遇等，是公司急需修補、改進的地方。

③機會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續維持的因素，比如職業安全、企業形象、上級支持等，公司對資源進行重新分配時可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學歷青年員工更關注企業與自身的發展和適當的成就激勵

利用spss19.0對高學歷青年員工、高學歷中老年員工滿意度均值進行t檢驗分析差異性。數據顯示，高學歷青年員工比高學歷中年員工更關注企業發展與成就激勵，但在滿意度各個維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學歷青年員工、低學歷青年員工的滿意度均值進行t檢驗，數據顯示高學歷青年員工在各個維度上的滿意度均低于高學歷中年員工，并且在滿意度各個維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業高學歷青年員工激勵體系的構建

（一）企業高學歷青年員工關愛與激勵中存在的主要問題

1.高學歷青年員工基礎需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現

薪酬福利作為高學歷青年員工工作的一種回報，是員工衡量自我價值的重要指標之一。薪酬是員工生存與發展的物質基礎，是他們工作的直接動力，也是調動員工積極性強有力的工具，從而激發員工持續追求更高的工作績效。根據外部市場調查，雖然K集團公司提供了較有競爭力的薪酬標準，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個方面：一是隨著公司的發展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標桿企業看齊，與此同時，高學歷青年員工也會把自身薪酬水平與標桿企業員工的薪酬水平看齊；二是高學歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認識，不知曉薪酬總量的計算方法，不清楚在何種情況下能實現薪酬的增長，相關信息的缺乏導致高學歷青年員工形成了只有行政職務的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應的回報。

2.企業內部關系和諧，一定程度上制約了高學歷青年員工的創新和積極進取

公司大力推進員工關愛工程，高學歷青年員工對公司關愛工程給予了高度的肯定與認同，認為組織歸屬感和尊嚴感得到了較為充分的滿足。公司部門內部關系和諧，形成了較強的團隊凝聚力。

有研究表明，和諧環境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導致組織內成員思想固化，抑制組織價值取向。以關系為導向的員工，往往會盡力避免同時間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產生從眾心理，尤其是組織內部存在精英的時候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個體的創造力，從而導致組織缺乏創造性[5]。因此，公司內部關系的和諧會在一定程度上制約高學歷青年員工的創新和積極進取，因此，應真正培養對組織有價值的和諧而避免無價值和諧的存在。

3.高學歷青年員工個人的發展需要尚未同企業發展需要進行良好的結合

高學歷青年員工企業發展滿意度高低與員工是否愿意留在企業中高效率、創造性地工作密切相關。高學歷青年員工對企業發展狀況滿意度高，會對企業的發展充滿信心，表現出更高的忠誠度，珍惜并維護企業形象與社會地位。調查發現，高學歷青年員工對公司的發展現狀、公司未來的發展前景、領導素質都非常滿意，但對自身成長發展的滿意度只能得到基本的滿足。高學歷青年員工認為在企業內是否有發展機會將直接影響到自身的工作態度與行為。當企業提供的發展機會與空間滿足高學歷青年員工的發展需要時，員工會表現出更高的工作積極性，推動自身能力素質的提升。在K集團，高學歷青年員工個人的發展需要沒有很好地和企業發展需要相結合。這將直接影響到高學歷青年員工不能很好地將自身的發展融入企業發展愿景之中，因此阻礙了其產生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調查的高學歷青年員工激勵體系的構建

1.基礎需要是高學歷青年員工滿意度的基石，公司應有效發揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，公司應考慮為員工提供一個能體現公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價值的提升。

第二，進一步加強薪酬理念宣傳和滿意度監控。根據公平理論，員工會根據他們的投入對收入等結果進行衡量，員工對公平性的結論取決于他們選擇的比較標準，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應，并有可能對組織產生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業標桿進行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發員工對薪酬公平性的質疑。因此，公司可以通過網絡平臺、員工座談會、內部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設計的理念、原理及在行業和地區的競爭力，引導員工選擇合理的薪酬參照點。

第三，規范薪酬分配。進一步科學化、規范化管理高學歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎、績效工資為主要成分”的薪酬結構，差異化體現員工的能力、素質以及業績，充分展示員工的自我價值。與此同時，公司應密切關注員工對于薪酬的心理變化，做好相應的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續催生關愛工程的凝聚作用

第一，打造經典關愛活動。公司要對以往的關愛活動進行成效驗收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價、高回報的活動中，打造一批公司典型關愛活動。公司首先要堅持這些良好的員工關愛舉措，樹立“嚴格而不苛刻，關愛而不放任”的理念，增進內部情感的同時促進員工的全面發展。

第二，培養高學歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實和諧對于提高員工士氣、增強凝聚力、調動員工的積極性、促進員工身心健康具有良好的作用。公司應高度重視，引導高學歷青年員工追求真實和諧，相互促進，建立和諧的組織人際文化，對高學歷青年員工進行有效引導。

3.發展需要是高學歷青年員工滿意度的核心，公司要進一步發揮企業發展的推動作用

（1）高學歷青年員工個人發展與企業發展相結合

第一，鼓勵高學歷青年員工參與管理計劃。公司應明確企業的價值導向，將企業發展戰略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強員工對公司管理的參與力度，實現員工個人發展目標與公司發展目標的一致。

第二，重視流程制度完善優化計劃。公司應高度重視流程制度的完善和優化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經營管理經營活動中的關鍵領域、關鍵流程和關鍵點，減小、避免公司壯大發展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現象。

第三，實施管理人培養晉升計劃。增強公司領導預判能力、決策能力等專業素養，為公司的長足發展儲備強有力的“舵手”。

最后，持續關注高學歷青年員工成長，健全完善員工培訓晉升制度。

（2）建設學習型組織

第一，提供優質的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據相關專業情況，集體訂購專業書籍或報紙，為員工讀書學習創造必要的條件；同時，充分利用網絡資源，建設電子圖書館、在線數據庫和員工學習交流平臺等，促進員工的學習、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓計劃。建設學習型組織，更要注重高學歷青年員工的差異化培訓需求與培訓時間的合理安排，加強全體高學歷青年員工對培訓的認同度，提高培訓參與的積極性與培訓的有效性。通過構筑公司與員工的利益共同體，以公司的發展、壯大帶動員工的晉升與發展，實現“雙贏”局面。

參考文獻：

[1] 李志，梁建春.企業青年員工的需要特征與激勵的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.淺談90后員工的有效管理[J].今日中國論壇，

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[3] 任華亮.薪酬分配外部公平性對高學歷員工的影響研究

[D].蘭州大學，2008.

[4] 李志，羅章利，汪慶春.企業“人本管理”內容要素的

實證研究[J].工業工程與管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.員工人際和諧觀、創新價值觀及創新行為的關系

研究[D].重慶大學，2007.

[6] 王慧俐.小型民營企業的員工滿意度調查研究——以深

圳ZH人力資源服務公司為例[D].復旦大學，2008.