淺析事業單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決建議

□ 文| 田 彪

人力資源中的薪酬管理能夠按照單位的戰略需要，不斷優化和調整員工薪酬，加強薪酬管理的有效性，給員工帶來薪酬保障。同時，薪酬管理工作的開展能夠顯著提高員工的工作積極性，提高工作效率，發揮崗位的職能和作用。

事業單位人力資源薪酬管理中的問題

管理理念滯后

在當前的事業單位人力資源薪酬管理中，一些單位依然采用傳統的模式，沒有充分利用先進的管理理念，導致人力資源管理難以提高效率，無法充分發揮其價值。

另外，在一些單位中，缺乏對人力資源管理的投入，導致在內外部環境快速更新的情況下，過去的管理方式逐漸暴露出一些缺點。在事業單位中，因為其組織結構十分復雜，導致人力資源在進行管理中缺乏和其他業務部門的溝通，直接和領導層進行對接，使得一些工作開展沒有結合實際，影響了人力資源管理的效率和水平。

人才配置缺乏合理性

分析一些事業單位的人力資源薪酬管理工作可知，其人才配置存在一些問題，并且一些人才和崗位的需要不符，難以符合市場的發展需要。在過去的事業單位用人中，領導的意愿是最為主要的因素，特別是重要崗位的設置，都是領導直接指派為主，并沒有和人才配置規劃結合起到，導致崗位和人才不匹配。另外，因為事業單位中的員工素質層次不齊，這就使得一些能力不足的員工不能勝任工作，影響了工作的推進。一些人在不匹配的用人機制下，無法發揮自我價值，造成人才資源的浪費。

激勵機制有待完善

事業單位的薪酬和考核機制存在一些問題，例如，多數人的工資還是根據職位等級進行排列的，這種方式導致高職位的員工常常缺乏一些具體工作，但是一些基層的員工卻需要擔負著繁雜的工作，沒有充分體現出多勞多得的原則，導致薪酬分配不公平，影響了員工的積極性，因此，必須要及時改革該分配制度，不斷提高員工的工作積極性，提高他們的創造性。

事業單位人力資源薪酬管理問題的有效解決策略

不斷更新管理理念

在當前的新經濟形勢下，事業單位必須要與時俱進，不斷改革，并且不斷優化和調整組織結構，提高自身的發展實力。在事業單位中，人力資源的薪酬管理工作者必須要認識到管理的意義和重要性，不斷轉變工作人員的管理理念，堅持以人為本的原則，不斷提高薪酬管理的效率。另外，在具體的工作過程中，還需要幫助人力資源部門工作者構建正確的工作理念，將為職工服務作為自身的工作原則。另外，人力資源管理者需要轉變過去的管理方式，使用新型的薪酬管理方式，確保企業的利益，同時也能保障員工的合法權益。

構建完善的用人機制

在事業單位中，需要轉變過去的用人管理機制，建立以崗用人的模式，從而保障正確的人員配置。

首先，可以采用聘用制。讓行政領導采用簽訂合同形式明確崗位的目標和職責，并且給部門領導一定的選擇員工的權利，從而能夠保障人才配置優化，將個人和崗位充分結合起來。其次，是確定崗位需求。要明確不同崗位需要的人員的綜合技能和特點，并且給人員配置帶來基礎。最后是實施技術人員聘用制。在事業單位中，對于那些需要較高技術能力要求的崗位，選擇招聘的方式，選拔專業能力強的技術人員，和崗位的發展需求充分結合起來，保障有效的人才配置。

實施競爭機制

首先，要充分發揮績效考核的優勢，能夠從實際出發，構建完善的評估標準，將員工的工作能力、素質和目標作為基本的考核依據。

其次，是促進考核工作不斷規范化的發展，從而提高考核工作的有效性。績效考核機制能夠推動良好的競爭機制的構建，確保員工的公平和公正，要容易操作和執行，能夠充分保障員工的合法權益。

結束語

綜上所述，在事業單位的工作中，必須要有充分的優秀人才作為保障，才能夠保障我國科教文衛等等事業的發展。然而在一些事業單位中，人力資源薪酬管理工作仍然存在一些問題，阻礙了工作的開展，并且對事業單位的發展造成了一定影響。因此，要正確認識到人力資源薪酬管理中存在的問題，找到解決的方式，不斷提高薪酬管理效率，促進事業單位的長效發展。