國有施工企業(yè)人才流失原因及對策思考

摘要：國有施工企業(yè)人才流失是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建筑行業(yè)競爭加劇的必然產(chǎn)物。文章分析了國有施工企業(yè)人才流失的原因并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人才流失；原因及對策

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，怎樣充分開發(fā)好、管理好人力資源，是任何企業(yè)應(yīng)對市場競爭、實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的首要目標(biāo)和任務(wù)。國有施工企業(yè)由于體制機(jī)制等原因在人才開發(fā)、使用、激勵(lì)等環(huán)節(jié)存在諸多問題。筆者就如何解決國有企業(yè)人才流失問題談幾點(diǎn)淺見。

一、國有施工企業(yè)人才流失的原因

國有施工企業(yè)人才流失是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建筑行業(yè)競爭加劇的必然產(chǎn)物。國有施工企業(yè)人才跳槽后，一是去了民營、合資和外資施工企業(yè)，這些單位往往機(jī)制比較靈活，薪酬待遇比國企高出很多，職位也比較誘人。二是一部分人才，尤其是技術(shù)骨干，通過助勤、社會(huì)招聘、熟人推薦等方式流向業(yè)主、設(shè)計(jì)院或監(jiān)理單位。三是部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和人脈關(guān)系自主創(chuàng)業(yè)。在國有施工企業(yè)中，流失的人才以工作五年以上、具備工程師或高級工程師職稱或具備建造師執(zhí)業(yè)資格的人員居多。根據(jù)筆者在施工企業(yè)的工作實(shí)踐經(jīng)歷和對離職人員的調(diào)查研究，認(rèn)為至少有四點(diǎn)原因。

（一）工作生活環(huán)境艱苦，薪酬待遇不高

建筑施工企業(yè)其行業(yè)特點(diǎn)決定了其工作具有流動(dòng)性，工作環(huán)境落后，工作條件艱苦，常常野外作業(yè)，夫妻常常兩地分居。施工企業(yè)的流動(dòng)性決定了員工必須要舍小家顧大家，無私奉獻(xiàn)，四海為家。施工企業(yè)與業(yè)主、設(shè)計(jì)、監(jiān)理等單位相比，薪酬相對要低，這讓許多人才感覺到自我價(jià)值未能實(shí)現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理、待遇不合理、不能兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，或工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致了員工跳槽。

（二）用人體制不靈活，人才發(fā)展空間受限

美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。對于企業(yè)員工來講，首先必須保證薪酬的需求得到滿足，進(jìn)而員工更關(guān)注個(gè)人價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需求，如是否能得到企業(yè)認(rèn)同和尊重、工作是否有成就感和滿足感、未來是否有成長空間等。很多國有施工企業(yè)由于歷史原因，冗員多、包袱重，體制不靈活，滿足不了員工更高層次的需求。

（三）高素質(zhì)人才供不應(yīng)求

我國基建市場廣闊，行業(yè)發(fā)展向好，人才需求較大，對于經(jīng)過國有施工企業(yè)培養(yǎng)多年的專業(yè)技術(shù)骨干人員，如結(jié)構(gòu)工程師、一級建造師、造價(jià)工程師等，在人才市場上一直處于供不應(yīng)求狀態(tài)。這些人能夠輕易地在建筑行業(yè)人才市場上找到無論薪酬福利還是社會(huì)地位都比原來更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑和一些民營企業(yè)挖墻腳，高素質(zhì)人才更易流失。

（四）缺乏良好的溝通機(jī)制

施工企業(yè)項(xiàng)目部點(diǎn)多面廣，員工較為分散，溝通機(jī)制不順暢。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間溝通交流不夠，有的領(lǐng)導(dǎo)對員工的思想動(dòng)態(tài)和需求關(guān)注不夠，有的員工對自己工作、學(xué)習(xí)和生活中遇到的困難不愿意主動(dòng)向組織、向領(lǐng)導(dǎo)反映。另一方面，國有大型施工企業(yè)員工人數(shù)往往較多，員工與員工之間的溝通也不充分，很多項(xiàng)目部員工工作和交際的圈子僅僅局限于自己的項(xiàng)目部，業(yè)余生活也比較枯燥、單調(diào)。

二、國有施工企業(yè)人才流失造成的影響及危害

（一）重置成本增加

流失的人才往往在企業(yè)的重要崗位上經(jīng)過了多年的實(shí)踐鍛煉與培養(yǎng)。人才流失后，造成空缺的崗位必須盡快補(bǔ)充新人以保證企業(yè)正常運(yùn)營。從成本角度而言，企業(yè)招聘員工和培養(yǎng)員工是有投入的，越是高級人才，投入成本越高。員工流失，意味著這部分成本變成企業(yè)沉沒成本。另外，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降，這是機(jī)會(huì)成本。

（二）無形資產(chǎn)流失

部分流失的人才曾經(jīng)參與、承擔(dān)過企業(yè)的一些重要工作，掌握有商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)。特別是有些技術(shù)專家掌握著施工企業(yè)在某個(gè)特定領(lǐng)域的話語權(quán)，在業(yè)內(nèi)具有很強(qiáng)的權(quán)威性和引導(dǎo)性。這些人一旦流失后，一方面使原企業(yè)核心競爭力被削弱；另一方面，迅速培養(yǎng)并壯大了競爭對手的實(shí)力。

（三）影響員工士氣

從企業(yè)氛圍而言，如果大量人才流失，會(huì)導(dǎo)致員工士氣下降，人人都可能在想，離職的人過得可能比自己好，拿得比自己多，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。

三、留住人才，減少人才流失的對策

要減少人才流失，須從多方面研究相應(yīng)對策。

（一）建立和完善公平合理的薪酬機(jī)制

薪酬不僅是企業(yè)員工的主要生活來源，更重要的是員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)。合理公平的薪酬機(jī)制是對個(gè)人的激勵(lì)顯而易見。第一，堅(jiān)持采用科學(xué)的考核制度，創(chuàng)建公正、公開、公平的管理考核工作是支撐薪酬制度的基礎(chǔ)和保障。第二，堅(jiān)持量才適用，依崗位實(shí)行人員分類、分級確定不同的薪酬構(gòu)成和工資等級。第三，要堅(jiān)持尊重科學(xué)、尊重知識(shí)、尊重人才、體現(xiàn)按勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行分配的原則。貫徹管理學(xué)的“二八原理”，收入分配向關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員傾斜。根據(jù)“二八原理”，不同的員工對企業(yè)的價(jià)值和重要性是不同的，企業(yè)80%的利潤來自于20%的優(yōu)秀員工。因此，20%的對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的關(guān)鍵崗位人才是薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。第四，要進(jìn)一步探討技術(shù)、管理等多種要素參與收入分配，建立健全以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，與市場相適應(yīng)、短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合、激勵(lì)與約束并重的薪酬分配制度。

（二）建立科學(xué)的選才用才機(jī)制

第一，建立競爭機(jī)制。競聘上崗是國有企業(yè)深化人事制度改革的一項(xiàng)重要措施，應(yīng)大膽探索實(shí)踐，對經(jīng)營管理崗位和項(xiàng)目管理崗位大力開展公開競聘工作，形成以公開為保障，以競爭為手段，以擇優(yōu)為目標(biāo)，以監(jiān)督貫穿始終的公開競聘的用人機(jī)制，加快推動(dòng)人才選拔聘用工作的制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，確保把合適的人聘用到合適的崗位上，給優(yōu)秀的人才提供更多的機(jī)會(huì)。第二，建立人才交流機(jī)制。要充分利用企業(yè)資源，加大員工換崗、輪崗、掛職、交流的范圍和力度，選派優(yōu)秀人才到重點(diǎn)工程項(xiàng)目鍛煉，促進(jìn)人才迅速成長、脫穎而出，形成“進(jìn)得來、出得去、留得住”的用人機(jī)制。第三，開發(fā)使用好現(xiàn)有人才資源，給各類人才提供施展才華的舞臺(tái)，充分發(fā)掘人才潛能，達(dá)到人才資源效用最大化。

（三）制訂完整的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)有清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工對企業(yè)也是相對忠誠的。第一，要開發(fā)和設(shè)計(jì)多種多渠道的員工發(fā)展通道，國有施工企業(yè)可推行雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道，一種是項(xiàng)目管理崗位，進(jìn)行職務(wù)提升，另一種是專業(yè)技術(shù)線，走專家道路。例如，建立項(xiàng)目經(jīng)理和工程師分級制度也是一種比較好的嘗試。第二，大力推行“導(dǎo)師帶徒”制度，通過定徒弟、擇名師、簽合同、學(xué)業(yè)務(wù)、嚴(yán)考核、重獎(jiǎng)懲等方式，促進(jìn)新員工迅速成長。第三，倡導(dǎo)大培訓(xùn)理念，采取多種方式進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)積極倡導(dǎo)員工進(jìn)行自主培訓(xùn)，提高自身的能力和水平。企業(yè)辦培訓(xùn)班和技能鑒定只是其中一種方式，如學(xué)術(shù)交流、論文交流、現(xiàn)場技術(shù)交班等都是很好的培訓(xùn)方式，關(guān)鍵要結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展的需求和企業(yè)發(fā)展的需要，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。

（四）強(qiáng)化感情投入，建立良好氛圍

第一，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。用企業(yè)文化統(tǒng)一全體員工的思想和意志，培育對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。第二，加強(qiáng)思想政治工作，通過思想政治教育和職業(yè)道德教育，提高員工綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢，自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作，對人力資源達(dá)到質(zhì)的管理。第三，要積極營造溫馨和諧的工作環(huán)境和寬松舒心的生活空間。把改善職工的學(xué)習(xí)、生活和娛樂活動(dòng)條件作為一項(xiàng)硬指標(biāo)抓好。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工尤其是青年員工的交流，在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系，為員工生工作和生活營造好的環(huán)境。

（作者單位：中鐵大橋局武漢橋梁特種技術(shù)有限公司）