目標管理責任狀在科研院所中層干部績效考核中的應用

高月

［摘要］ 科研院所中層干部績效考核是我國管理領域的難題之一。通過目標管理責任狀的制定、實施、考核、評價、反饋等階段，能夠有效地激勵和約束中層干部，督促中層干部盡職盡責、不斷創新，全面提高業績水平，從而實現科研院所的總體發展目標。

［關鍵詞］ 目標管理責任狀；科研院所；中層干部；績效考核

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 14. 044

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）14- 0069- 020引言

１９５４年，彼得·德魯克首次提出了目標管理理論，他認為實施目標管理可以促使個人目標與組織目標趨于一致，凝聚員工發展愿景，調動員工工作積極性，促進團隊合作。此后，目標管理理論引起了學術界的廣泛關注，并逐漸發展為現代管理學理論體系的重要內容。然而，相關研究大都只停留在思辨性的理論分析，實證研究較少，因此，很有必要通過實證研究來進一步分析目標管理的有效性。而眾多的科研院所雖已企業化運作多年，但在實際工作中仍存在人力資源管理觀念相對滯后，缺乏有效的激勵機制，不能適應市場經濟發展的要求。本文旨在通過目標管理責任狀為科研院所中層干部績效考核提供一些借鑒。

1目標管理責任狀在科研院所中層干部績效考核中的必要性分析

我國的科研院所大多是建國后由國家投資興辦的，且按前蘇聯模式設立的行業性科研院所，其宗旨是為行業和社會提供科技服務，經費全靠國家計劃下撥，人員由國家統一調配，科研項目由國家統一下達，收入分配按國家統一標準，積極性難以充分發揮，加之資金有限，規模效益較差，資產效益就更低，科研企業的發展裹足不前。

對中層干部的績效考核缺少量化指標，缺乏科學性和可操作性，存在憑印象打分的現象。績效考核的結果沒有同職工的薪酬分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，出現了職務能上不能下、待遇能提高不能降低、論資排輩、平均主義等弊端。

2目標管理責任狀在科研院所中層干部績效考核中的應用性探析

目標管理責任狀作為定量績效考核的核心工具，建立一套科學、合理、公平、公正而又體現科研院所中層干部績效考核實際情況的目標管理責任狀勢在必行。

2.１ 目標管理責任狀制定的原則

①要有針對性。制定目標管理責任狀時要區分對象，根據不同崗位、不同工作內容、履行的職責不同，提出不同的考核要求。②要有可行性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的指標要做出明確具體的定性要求，使考核指標有可操作性。③要有合理性。既要合理分配橫向權重又要合理分配縱向權重，體現關鍵業績指標。④要有挑戰性。指標要設計跳起來才能夠得著的指標。

2.２ 目標管理責任狀的實例

下面將以某科研院所為某中層干部某年度制定的目標責任狀為例，介紹目標管理責任狀制定的流程。①成立目標管理領導小組，負責本單位總體目標的制定。②目標管理領導小組負責總體目標的分解，制定中層干部目標考核指標和考核標準，并征得各部門中層干部的認可。③確定完成時限和責任人。具體內容見表1。