企業人力資源管理路徑探析

哈申高娃

引言：因人類社會的發展和科技的進步，知識型企業更加注重知識轉化和創新的能力。而獲取這些能力需要進行人力資源創造。為了占據競爭優勢，許多企業采用了科學的人力資源管理路徑。人力資源管理路徑基于知識創新，對我國企業的生存與發展，有著重要的現實意義和理論價值。本文就此闡述了知識創新和人力資源管理的聯系，分析了基于知識創新的人力資源管理模式，并探討了基于知識創新的人力資源管理路徑選擇。

知識經濟時代中，企業發展離不開知識創新。知識創新需要合理的創新動機和人力資源。對于人力資源管理而言，它既要輔助企業發展，也要滿足員工需求。知識創新的氛圍為人力資源管理提供了新的發展方向和理論視角，由此改變了傳統性質的人力資源管理模式。企業知識的吸收、轉移、創新和共享也成為人力資源管理新導向。企業領導要以合適的管理措施保留企業核心員工，并將其經驗和知識轉變成企業的經濟發展優勢。

一、知識創新和人力資源管理的聯系

（一）知識創新和人力資源管理的目標一致

企業進行知識創新，是在處理信息的過程中創造信息，以環境相互性創造新環境。在知識創新的氛圍中，企業是利用相互作用創造新知識，并促進員工和組織、員工和員工的知識共享。雖然人力資源管理是對員工的管理，但也在企業競爭和知識創造中發揮著重要的作用。故此，知識創新和人力資源管理的目標都是追求最大化的人力資源效率，提高企業的競爭優勢。

（二）人力資源管理促進知識創新

企業對員工進行績效考核、培訓實踐，都是人力資源管理的一部分。人力資源管理推動著團隊的知識創新，并營造著良好的企業氛圍。團隊合作能夠讓員工有更多機會進行協同工作，促進知識共享。而合理的人力資源配置能夠創造利于員工共享的環境。人力資源管理對知識創新有著較多的促進作用，比如高績效工作強調放權和授權，員工能利用不同的知識技能，更好的發現和解決問題。對員工加強知識和技能培訓，更容易引發企業生產和管理上的創新。有效合理的組織結構中，企業擴大人力資源存量，能夠激勵人力資源的共享和轉移，達到人力資本增值，促進企業知識創新。

（三）知識創新提升人力資源運行效率

知識創新既能提高企業員工的素質，也使得企業和員工聯系更為緊密。員工對企業的敬業度、歸屬感逐步提高，人力資源也得到了有效的整合。這樣，知識創新也提升了人力資源的運行效率。

二、基于知識創新的人力資源管理模型

人力資源管理影響到員工知識創新，有兩大方面。一是社會資本，二是非正式的網絡。一般而言，企業知識資源的共享，是由員工之間的實踐而形成。當員工聯系速度快、渠道多，企業知識的整合范圍也就越廣。由此可得出，員工的密切聯系是知識擴散和流動的基礎。企業要在內部建立一些社會資本或者非正式網絡，這樣能夠促進員工之間的快速交往和聯系，利于橫向知識交流和信息共享。

以人力資源管理的戰略視角著手，建立知識創新和人力資源管理的關聯模型。人力資源管理影響企業的知識創新和共享，是以營造社會資本和非正式網絡而實現的。那么，當對企業員工的知識共享行為進行提升，便能促進知識創新的產生。人員配置、員工培訓與開發、績效管理薪酬制度、員工關系管理促進了人力資源管理實踐，而人力資源管理借助非正式網絡和社會資本，提升了員工的個人層面，便由此促進了知識共享和知識創新。

圖一：基于知識創新的人力資源管理模型圖

該模型中，企業人力資源存量便是人力資源配置。當然，人力資源存量會因為技術和時間發生改變，若要持續提升員工能力，必須要開發人力資源。績效管理是加快員工知識共享的有力方式，而關系管理能夠達成員工組織承諾，對企業知識創新也有很大的影響。由此可以得出，若要以人力資源管理促進企業知識創新，有四種路徑可選。第一是加強人力資源配置，讓企業有足夠的人力資源存量。這樣，知識創新才有充足的基礎資源；第二是鼓勵績效管理創新，對員工行為加強引導；第三是對員工的知識、素質加強培訓和開發，讓員工能力得到持續提升；第四是以員工之間的關系構建企業和員工的信任感，塑造良好的企業氛圍。

三、基于知識創新的人力資源管理路徑選擇

（一）加強人力資源配置

若要達到有效的知識共享，企業員工需具備知識共享能力、機會和意愿。而這些和人力資源管理有著密切的聯系。在人力資源配置中，包含招聘、選擇和錄用。其中最關鍵的是人員選擇。對不同職位需要的人員素質進行分析，選擇能夠勝任該職位的員工。員工要能幫助企業達到需要的能力、知識和技能，讓企業對多源知識進行整合，并產生更多的創新理念。事實上，企業若要在短時間內組建高水平員工隊伍，必須要加強招聘程序的制定。招聘程序對應聘者能力做出分析，觀察應聘者的主動性、忠誠度和文化適應力。雖然后期培訓能夠讓員工達到理想的工作能力，但個人內在潛能和特質是難以改變的。

企業要根據員工的能力、特長、興趣、心理，安排最為適合的工作。工作中需考慮到高學歷員工的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，營造合理的用人機制和良好的工作環境。同時，注意調整員工知識結構和專業結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。加強人力資源配置，尋找符合企業職位的人，才能達到長期雇傭，并為員工發展打下基礎。企業以招聘的方式選擇能融入企業文化的員工，便能快速監理企業和員工的彼此信任。

（二）鼓勵績效管理創新

知識經濟時代中，企業績效管理不但重視對員工的知識培訓、技能考核，還應考慮到怎樣讓員工發揮更多隱性知識，實現跨邊界協作。故此，企業績效管理較為重要。績效考核將員工知識貢獻效果、分享知識行為，以提高員工滿意度和對組織貢獻進行識別，達到了員工之間的互惠。當互惠行為顯而易見時，每一位員工都愿意展示出隱性知識。所有的隱性知識匯聚后，可供企業團隊學習與應用。

員工的知識分享、知識存量價值激勵，能夠影響到企業組織的知識流動。知識型企業需構建薪酬激勵機制，對不同專業、文化的員工分享創造知識進行鼓勵。基于企業的產出薪酬需把企業和員工目標彼此聯系，促進團隊成員創新和學習。薪酬需和知識擴散績效相聯系，并吸引大量的優秀人才，鼓勵最大化的分享知識。薪酬策略的設立，能夠讓員工更加主動的分享知識，并有著更高的組織承諾度和工作滿意度。

（三）加強員工知識、素質的培訓和開發

培訓員工是人力資源管理的基本職能活動。對員工季羨林培訓，可促進技術和知識以企業需要進行流動，并達到知識創新和共享。正式或非正式的培訓員工，可讓員工自覺接受組織文化，實現知識共享。

企業可將個人研習和企業培訓彼此結合，實現團隊培訓和工作輪換。這樣能夠拓寬知識傳輸的渠道，讓不同業務的員工和管理者進行交流溝通。這樣，員工共享知識便能得到強化。員工以學習、培訓的方式提升自身能力，會提高員工自控力和自信心，和其他員工的知識共享次數也會更多。事實上，多樣化培訓更能讓員工對企業產生歸屬感，并形成高效能的工作情境。

（四）加強員工關系管理

員工關系管理對人力資源管理體系、企業文化的構建產生著重要的影響。員工關系管理包括企業價值觀確立、溝通渠道建設、組織設計調整、發展政策制定等內容。

合理的員工關系管理，不僅能讓員工和企業形成心理契約，員工敬業感和忠誠度有所提升，也利于員工交往時形成相近或相似目標。當員工交往頻率和周期增加，其交往信任度也有有所提高。那么，員工之間達成共識也有更高的概率。企業關懷維度提高，在互惠原則的支持下，員工會認為有義務助于企業實現知識創新，知識共享行為也會更加積極。這樣，便提高了企業的知識創新能力。

結束語

在知識經濟時代，企業人力資源管理必然要基于知識創新。知識創新和人力資源管理的目標都是追求最大化的人力資源效率，提高企業的競爭優勢。人力資源管理能夠促進知識創新。而知識創新能夠提升人力資源運行效率。通過構建基于知識創新的人力資源管理模式，得出四個人力資源管理路徑，即人力資源配置、績效管理創新、員工知識、素質的培訓和開發和員工關系管理。選擇這四類人力資源管理路徑，能夠發揮出人力資源開發整體優勢，推動我國企業走向新的發展階段。

參考文獻

[1]李鵬.基于知識創新的企業人力資源管理路徑選擇[J].生產力研究，2013，（10）：157-159.

[2]李玉鋒.基于組織能力提升的企業成長研究[D].南開大學，2008.

[3]程建君.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學，2009.

[4]王周火，謝恒.民營科技企業人力資源管理模式研究[J].合作經濟與科技 ，2013，（18）：42-44.

[5]劉永強，趙曙明.跨國公司組織文化與人力資源管理協同研究：知識創新視角[J].中國工業經濟，2005，（6）：90-97.

（作者單位：內蒙古商貿職業學院）