試論事業(yè)單位績效管理中存在的問題及其對策

于姍姍　丁先宏

【摘要】隨著我國社會的不斷發(fā)展、體制的不斷健全，人民群眾對社會公益事業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，國家對事業(yè)單位的管理也在不斷加強。本文通過分析事業(yè)單位績效管理中常易出現(xiàn)的問題并對解決方法進行探討，希望對建立有效的績效管理體系提供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位績效管理 問題 對策

一、績效管理的概念

績效管理是一個將目標(biāo)設(shè)定、績效評價與開發(fā)整合成一體的獨立的通用體系?？冃Ч芾硎枪芾碚咴O(shè)定員工工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員工工作能力以及評價和獎勵員工工作成果的過程，是在員工的績效如何有效促進單位組織目標(biāo)實現(xiàn)的框架下進行的。

二、績效管理的目的和意義

一個單位無論處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升單位的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。對于企業(yè)來說，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰；對于事業(yè)單位來說，組織和個人的績效不能持續(xù)提升，將阻礙社會公益事業(yè)的發(fā)展進度，也許在短時間內(nèi)不會被群眾所認識，但是隨著我國體制的不斷完善，終將被問責(zé)、被替代、被歸并。因此，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和工作流程的優(yōu)化、最終目標(biāo)就是確保員工的績效完全符合單位總體目標(biāo)的達成。

三、績效管理中常易出現(xiàn)的問題

（一）將績效考核和績效管理混為一團

1.重考核，輕管理?？冃Э己司褪强冃Ч芾?，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)，其實這種認識是很片面的。有效的績效管理體系應(yīng)當(dāng)是基于“PDCA”形成的績效計劃、績效推進、績效評價、績效改進循環(huán)，以保證公司、部門、員工各級績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.績效考核盲目使用負激勵。重處罰，輕獎勵是不少企業(yè)慣用的考核方式；有些事業(yè)單位自推行績效工資改革以來，對新政策沒有進行仔細的思考和深入的研究，盲目的將原有做加法的分配形式，全盤改成做減法的形式，使員工產(chǎn)生了心里落差，從原有的重獎勵，變?yōu)橹靥幜P。沒有哪一個職業(yè)者愿意呆在一個動輒受罰的單位?？冃Ч芾響?yīng)善用正激勵，慎用負激勵，“獎字當(dāng)先，獎大于罰”，這樣才能有效牽引員工積極奮進。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。眾所周知建立績效考核指標(biāo)體系確實難度很大。有的單位在設(shè)置指標(biāo)時貪多求全，生怕有些方面沒有管控到位而讓員工“出軌”，其實任何事物都有重點與非重點之分，績效考核指標(biāo)應(yīng)講求關(guān)鍵，那些關(guān)系到單位的生存與發(fā)展的關(guān)鍵管控項目，應(yīng)當(dāng)控制。

（二）績效管理的效果易受管理者主觀因素的影響

1.管理者對績效管理的消極情緒，使績效管理流于形式。一些單位里的中層管理人員認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公正，總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念的影響下，績效管理流于形式也就不足為奇了。

2.管理者不熟悉績效管理中評估和面談的技巧，因認識不夠、溝通能力不強、準(zhǔn)備不足等因素，會導(dǎo)致評估結(jié)果的偏差或面談效果不理想?？冃Ч芾淼脑u估環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，很少有事業(yè)單位能夠合理的使用評估和面談。即使有做得好的單位，在進行年終總結(jié)溝通時，也常常因不熟悉面談的技巧，使談話草草收場，沒有達到理想的效果。

四、解決績效管理問題的對策研究

（一）建立科學(xué)的績效管理體系

1.注重工作分析和崗位分析?？茖W(xué)的工作分析是確定績效考評的主要因素，根據(jù)組織目標(biāo)，對被考評對象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等。如果沒有就工作內(nèi)容做明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進行科學(xué)考評。由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀，最終導(dǎo)致爭權(quán)推責(zé)，人浮于事的現(xiàn)象。工作分析，即是讓員工提前了解公司將如何對他們進行考評，以及考評的依據(jù)是什么。

2.量化考評標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的績效考評中常易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，比如工作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強”等，考核體系中缺乏明確的說明，導(dǎo)致考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，考核結(jié)果無法公平公正。因此，將考評標(biāo)準(zhǔn)盡量量化的形式來設(shè)定，用絕對的描述形式（如“辦理日常社保業(yè)務(wù)50件”）要比相對的描述形式（如“將工作效率提高20%”）更容易讓人一目了然。

3.重視績效反饋和改進。績效反饋與改進是發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的基本方式，也是不斷促進績效增長的手段。但是實際很多情況下，各級管理者只有考核，沒有組織改進，或者是簡單點出有問題，要加以改進，對改進過程不聞不問?？冃Р桓撸降资悄睦锍隽藛栴}，到底該怎么去改進？這往往不是一個人的事情，是關(guān)系到單位整體的事情，個人績效不高勢必導(dǎo)致整體績效低下。因而，一個合格的管理者，善于組織績效改進，而且將它當(dāng)作與下屬溝通，增進友誼的重要方式。

（二）重視對績效管理的宣傳與培訓(xùn)

1.人力資源部門在績效管理中起政策制定和咨詢的作用。人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角；各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。人力資源部門是要對所采用的考評手段提供建議和協(xié)助，如準(zhǔn)備詳細的評估表格和流程；負責(zé)培訓(xùn)管理者提升他們的考評技能；負責(zé)監(jiān)管評估體系，最后是確保評估的形式與標(biāo)準(zhǔn)符合公平公正的要求，而不要過時。因此，人力資源部門要重視對自身的宣傳，逐步化解員工尤其是決策領(lǐng)導(dǎo)們觀念上的偏見，擺正位置，這樣才能使績效管理工作步入正常的、良性的發(fā)展過程。

2.通過培訓(xùn)提高管理者的考評技巧、能力素質(zhì)和管理水平。人力資源部門另一方面要重視對員工尤其是管理者績效管理方面的專題培訓(xùn)。

五、結(jié)束語

績效管理不是每年一次的活動，而是管理者不斷給予下屬反饋、提供輔導(dǎo)、協(xié)助他們進步，從而實現(xiàn)整個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。事業(yè)單位只有在轉(zhuǎn)變認識的前提下，通過不斷的改進、調(diào)整、完善、利用好績效管理這個強有力的工具，才能使員工保持積極的、創(chuàng)新的、責(zé)任的意識，才能保證社會公益事業(yè)的不斷發(fā)展，滿足人民群眾日益增長的精神文化要求和需要。

參考文獻

[1]加里.德斯勒，曾湘泉譯.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2]黃建中.績效管理中存在的問題及其對策[J]經(jīng)濟師，2008年第5期.

[3]薛彥珉.績效評估在科龍.廣州：粵港信息報，2003.1.17.