心理契約理論在人力資源管理實踐中的應用進展

【摘要】心理契約理論是當前心理學理論在人力資源管理領域中應用的一個重要體現(xiàn)，本文從心理契約的概念以及心理契約違背對組織的影響入手，分析了心理契約理論在人力資源管理中的招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應用進展。通過綜述，心理契約彌補了有形規(guī)章制度的不足，并且在管理成效上，豐富組織的人力資源管理手段，提高管理效率，凝聚組織員工的責任感，激勵員工工作的積極性。

【關鍵詞】心理契約 心理契約違背 人力資源管理

一、心理契約理論

（一）心理契約概念發(fā)展

Argyris（1960）在其《理解組織行為》一書中使用“心理的工作契約”的詞語描述了員工與其雇主之間的關系，但他只是提出了一個概念，并沒有給出確切的定義。Schein（1980）認為心理契約是組織成員與組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望，主要包括員工認為的組織責任（如公平的工資培訓機會晉升機會充分的福利充分的資源等）和員工責任（如盡心工作忠誠加班等），并強調心理契約的研究應該從兩個層面去進行：個體和組織。20世紀80年代后期，Rousseau提出心理契約是對于雇傭雙方相互責任與義務的認知，而組織作為契約的一方只提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，并不具備建構心理契約的認知加工過程。Robinson等在此基礎上進一步提出心理契約是個體雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或有關信念，這種信念指的是雇員對外顯和內在的雇員貢獻（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間的交換關系的承諾理解和感知。Guest、Herriot、Pemberton等人則強調遵循心理契約提出時的原意，將其認為是雇用雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。Rousseau等認為心理契約僅僅是雇員心中的契約，所以它們很少涉及到契約化過程；Guest等認為心理契約是雇用雙方對他們之間的關系以及他們向彼此所提供價值的主觀理解。

綜上所述，雖然不同的學者對心理契約都有不同的理解，但仍有共同點，即心理契約著重于契約雙方對彼此的一種期望和對對方應承擔責任的一種知覺，這是一種隱含的、內在的、不明顯的一種心理關系，狹義上是指員工在經(jīng)歷一系列的投入—回報（雇員要為自己的組織做出一定的貢獻，組織要對雇員的貢獻給予回報）之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關系。

（二）心理契約違背對組織的影響

心理契約之所以引起學術界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。過去的研究（如Robinson、Kraatz和Rousseau）大多認為雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為（包括離職行為、瀆職行為）存在高度正相關；與積極的雇員行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）和態(tài)度（如工作滿意度、組織忠誠度）存在高度負相關。具體表現(xiàn)如下：一是忠誠度下降，心理契約是以信任為基礎而形成的，因此破壞會導致信任的動搖、忠誠度的下降、對契約關系的重新確定、強烈的情緒反映（如被背叛感和被欺騙感）及其他外顯行為；二是動搖核心競爭力，心理契約的破壞會導致雇員責任的減少，它與離職率成正相關，與信任、工作滿意和留職意愿呈負相關，嚴重損害組織的核心競爭力；三是交易性增強，心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系會變得更加具有交易性，更多地關注眼前利益。

雖然心理契約違背的行為對組織有不利影響，但是心理契約不能只是關注和預防其負面的破壞作用，而應該將主要的精力放在培育雙方積極的、和諧的心理契約上面：不對員工許空頭承諾；管理者對員工施以積極的情感管理，提高員工的“心理收入”；加強雙向溝通，增加對心理契約理解的一致程度。將心理契約管理建設成組織一項重要的管理手段。

二、心理契約在人力資源管理實踐中的應用進展

（一）人員招聘

招聘工作是人力資源管理的基礎，是組織與員工的第一次正面接觸，也是良好心理契約建立的第一步。因此，關于招聘前的宣傳以及在招聘中有關工作情況的介紹說明要遵循客觀實際、簡單明了的原則，實事求是，避免員工對工作不切實際的期望。而且，招聘人員也要了解應聘者的技能、興趣、應聘動機及對組織的期望等，但是不能單單注重被面試者的技能，應結合公司自身環(huán)境及文化，判斷被面試者的態(tài)度個性、行為等是否符合企業(yè)的文化及價值觀。只有在雙方互相了解的情況下，心理契約在招聘階段才容易形成，日后也不易違背。同時，部門主管參與面試更有利于與員工搭建心理契約，提升員工工作后的滿意度，促進員工與組織相互接納和理解的一致性，促進心理契約的形成。

（二）員工培訓

在以往培訓中，多數(shù)企業(yè)呈現(xiàn)出“以崗前教育為基本形式，以工作技能培訓為主要內容”的特點，實際上，員工想通過培訓工作提高自己的職業(yè)技能水平，而不是僅僅掌握與工作相關的技能。并且員工經(jīng)常是被通知去參與一個培訓，事先沒有人通知他們更別說商量，也沒有人告訴他們?yōu)槭裁匆獏⒓优嘤枴?/p>

基于心理契約理論，培訓應遵循個體愿意學習原則，尊重員工，滿足員工的需要。因此，有效的培訓是企業(yè)在提供業(yè)務技能培訓的同時也要考慮員工的需求和職業(yè)規(guī)劃。而要使員工愿意學習，一個最基本的前提是員工對培訓有一定的了解，所以培訓前要開展培訓需求分析工作，采取與員工討論或互動的方式，明確彼此的相互關系如何，組織培訓者和接受培訓者彼此的期望是什么，各自應該在培訓中擔當什么樣的角色等問題。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃

按照心理契約的歸類，組織都希望員工處于平穩(wěn)型，對組織忠誠并有強烈的歸屬感，長期為組織服務并創(chuàng)造價值，這就對組織也提出了較高的要求。組織可以把自身縱向發(fā)展通道分為管理類、專業(yè)技術類、技能類等三種通道，給職工提供更多的機會。組織不僅要關注職位晉升、專業(yè)資格晉升等縱向發(fā)展空間，而且要關注橫向的發(fā)展空間，為員工提供職業(yè)成長空間的拓展，為員工職業(yè)發(fā)展積累更多的工作經(jīng)驗，如職位輪換、職責調整等，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，當員工找到適合自己的職業(yè)時，工作本身帶給他的快樂與滿足是留住他的最佳法寶，這種情況下建立的心理契約也是最不容易被動搖的。對有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，有意識地進行橫向交流，使之具備多個業(yè)務領域的經(jīng)驗，這有助于提高員工的滿意度和敬業(yè)精神。綜述所述，培訓配合職業(yè)生涯設計是加強員工成就感和工作滿意度以及防止組織人才外流的好辦法。

三、結束語

心理契約是組織與員工之間的心理紐帶，它遵從以下四個原則：明確、交流、信任和公平，從雇傭雙方最初的接觸開始就致力于建立一個明確的心理契約，在充分交流和公平的基礎上，維護雙方寶貴的信任，這樣就彌補一些有形規(guī)章制度的不足。心里契約在管理成效上，不僅能豐富組織的人力資源管理手段，提高管理效率，還可以凝聚組織員工的責任感，激勵員工工作的積極性。所以，心理契約的構建對組織人力資源管理有著不可估量的作用，能推動組織的可持續(xù)發(fā)展。

作者簡介：王飛（1988-），女，漢族，安徽亳州人，云南民族大學管理學院在讀研究生，研究方向：人力資源管理。