關于我國醫院人力資源信息化管理的初步探討

袁媛

【摘要】信息時代的興起令全球商業環境日新月異，各行無不面臨的巨大的挑戰。公立醫院的管理要也步入了信息化時代，就必須抓緊人力資源管理發揮的戰略性作用，為醫院管理發揮積極的作用。在醫院人力資源管理的變革中，最重要的是信息化管理體系的構建。公立醫院人力資源管理信息系統的構建必須融合醫院管理所面臨的特殊的機遇和挑戰，采用新的理念和體制，以符合信息化的要求。因此，要在人才選拔、技術培訓、薪酬管理、績效管理、資源管理、招聘選拔等方面做出探索和努力。

【關鍵詞】醫院 人力資源管理 信息化 信息系統

隨著我國在各方面與國際化的接軌，國外很多的醫療機構、大型民營醫院、制藥企業、醫療器械產業等相關產業以各種形式紛紛進入我國醫療市場，這些在帶來機遇的同時，也給我國醫療行業帶來了巨大的挑戰與沖擊。在人才管理上，舊的觀念、體制、管理機制必須做出相應的變革，以提高醫院人才管理的規范化、標準化和信息化。這樣，才能適應人才是第一競爭力的國際化的形勢。在人力資源管理中，是人力資源的管理必須將人才管理與信息管理相結合。公立醫院人力資源管理中，利用現代網絡信息技術，構建高效的管理流程已成為醫院管理者必須亟待解決的一個問題。

一、人力資源管理的信息化概述

人力資源管理信息化，狹義上講，是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作。廣義上講，是指基于電子商務理念的所有電子環人力資源管理工作，包括利用醫院內部網以及其他電子手段，通過對信息庫進行集中、自動處理，使得醫院資源能夠共享、各科室信息及時更新能讓員工快速分享，使員工更好參與服務，達到低消耗、高效率、服務好的目的。

二、公立醫院人力資源管理信息化的應用與要求

人力是第一競爭力，人力資源是醫院獲得競爭優勢的根本，是醫院可持續發展的有力保障。一家醫院的信息化水平，涉及到它的醫療、教研、教學水平、醫務人員的綜合素質，能充分體現該醫院的整體實力。因此，人力資源管理信息系統可以說是其他子系統的發揮作用的基礎，只有建設好人力資源信息系統，其他各子系統才能更好作出服務。然而，目前國內大部分醫院的信息化資源管理的建設還不顧完善、存在人員調動頻繁、資源閑置、缺乏規范化管理等弊端，這些都制約了綜合性醫院的發展進步。各個科室不能對人力資源的信息得到及時更新、亦不能及時回饋，或者存在獲得信息不準、獲得滯后等問題，簡單來說，人力資源信息就是不能進行及時共享。這些問題阻礙了醫院領導對人力資源的實時判斷，從而在醫院在決策或規劃作出偏差，影響了醫院的持續發展。

三、公立醫院人力資源管理信息化的實現

醫院人力資源管理工作主要包括人才招聘與選拔、入院教育培訓、工作業績考核、工資薪酬與福利保障、員工檔案管理等幾個方面。計算機和網絡技術的發展以及在這些方面的廣泛的應用，為人力資源的規范化管理提供了條件。本文針對醫院的人力資源管理信息系統的要求，對醫院人力資源管理信息化系統作初步設計。

（一）組織管理

組織管理包括人力資源外在和內在的管理。人力資源管理外在，即量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使得二者保持最佳比例，使人和物都充分發揮最佳效應。具體來講，就是對醫院人力資源現狀統計，包括醫院內部人力資源現狀信息：人員數量、平均年齡、教育背景、工作經驗、性別比例、職稱等，然后對各項數據進行錄入并分析，與預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：人力成本、組織規模、學歷情況、、薪酬總額、平均年齡等，以此進行供需分析，做出招聘計劃或者淘汰計劃。另外，還應該對各個崗位的工作、職責進行分析，做出崗位歸類，規定具體的職位工作標準、績效考核標準，并將崗位信息錄入信息系統，為人力資源管理部門人力資源規劃、招聘與任用決策、業務培訓、績效考核、薪酬管理、員工職業生涯管理等工作提供測評數據。人力資源內在管理，就是采用現代化的科學方法，對人的思想行為進有效管理（包括個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性。

（二）招聘選拔

招聘選拔工作包含基礎設置、招聘人數計劃、招聘業務處理、招聘結果分析、人才庫管理等幾個主要的環節。基礎設置包括通知錄入、簡歷錄入、招聘計劃錄入、筆試加面試成績錄入、招聘結果分析等。招聘人數計劃主要是以崗位、醫院規模分析為依據開展招聘工作。招聘業務處理包括根據崗位要求自動篩選申請表簡歷，篩選后的簡歷自動進入醫院的候選名單；根據記錄的筆試或試結果對候選名單進行篩選。招聘結果統計分析是指對招聘途徑、費用使用情況、預期目標完成結果等進行記錄，做出量化報表，為招聘結果分析提供依據。備選人才庫是指符合醫院的崗位需求、在醫院建設需要時可以選用的人才儲備。

（三）培訓發展

培訓發展模塊包含對醫務人員業務學習情況的記錄、護理人員培訓完成記錄、醫護人員繼續學習完成情況以及學分記錄、管理人員的學習情況記錄、各崗位員工的國內外進修、申請、審批、備案等；對醫院出資培訓人員的培訓實施情況進行成本與效果分析。這一模塊需要的數據有：醫護人員培訓需求調查表、崗位職工培訓計劃等。

（四）績效管理

績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理包含為考核方案設計、考核的具體實施、考核效果和溝通四個方面。醫院考核方案的設計通常具體到科室，科室一句實際在具體到人。考核方案應該有著標準化指標，并進行量化。各科室將個人的考核結果與醫療系統實現數據共享，計算機對采集結果進行計算，對考核結果進行分析，評估方案的可行性，同時根據結果的反饋與被考核人實施考核溝通、對申訴處理進行，使考核更人性化。醫院可根據考核結果對員工的晉升、薪酬發放、外出培訓等做出相應的計劃。

（五）薪酬福利

薪酬福利管理包含的主要功能包括崗位薪酬設計、薪金發放、薪酬分析和人力成本等。薪酬的計算方式，包括基本工資和績效工資，把最終工資除去稅金做出統計，列出明細表并進行統計分析；與財務管理系統相連，系統自動處理分析；也能將員工薪酬按職責、風險等信息進行統計分析，并與招聘培訓等成本結合計算，得出每個員工實際人力成本，將管理成本明確化，這樣使醫院能夠更好對人力資源成本進行分析、做出投資計劃，避免資源浪費。

綜上所述，我國公立醫院人力資源信息化的資源共享好信息維護，需要各個模塊的分工合作，才能更體現科學化。

參考文獻

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