促進企業內部和諧穩定 強化薪酬管理措施研究

李靜等

[摘 要]薪酬管理是企業人事管理工作的重點內容，也是影響企業穩定發展的關鍵因素。薪酬是企業為員工付出的企業成本，也是吸引人才的重要舉措。建立完善的薪酬管理制度和措施，對于企業運作過程中調動員工積極性、發揮員工潛能、培養員工主體意識具有非常重要的作用。本文分析了企業薪酬管理制度建設的基本現狀，結合這些現狀給出了相關薪酬管理制度改進的措施。

[關鍵詞]薪酬管理；激勵機制；增長機制；企業發展

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）37-0097-02

1 當前企業薪酬管理制度的現狀分析

1.1 薪酬增長制度制定的不夠合理

在實際的員工工資增長的實踐中，現階段的工資增長速度出現了以下兩個趨勢：第一，員工總工資增長速度低于企業經濟效益增長水平，第二，員工平均工資增長速度低于勞動生產率增長水平。以上情況的出現，會導致以下三方面的問題：第一，制約企業員工生活水平的提升。現階段的兩個低于收入增長分配制度，使得員工的工資增長低于人均GDP的增長，也就制約了員工生活水平的提升。第二，制約企業員工工作效能的提升。由于薪酬增長制度的制定沒有綜合分析業績、能力以及技能等方面，從而使得員工在工作過程中得過且過，薪酬增長的效能大大降低，不利于企業的長遠發展。第三，制約企業健康和諧穩定的發展。企業的薪酬增長速度不夠合理的現象，導致企業的經濟增長與員工收入增長的速度差距拉大，使得企業員工之間的收入分配不均問題日益明顯，也加劇了社會矛盾，不利于社會的穩定和諧發展。

1.2 薪酬分配制度制定的不夠完善

現階段的主要分配形式是按勞分配和按生產要素分配，根據這樣的分配制度，雖然很好的解決了平均主義存在的缺陷，但是對于企業員工共享企業收益的需求無法滿足。一方面，企業員工增加工資的界定標準是以企業成本來評定的，員工增加工資的標準和合理性并沒有得到有效確定。員工被給予的工資也只是其勞動力應有的報酬。員工無法提升主人翁地位，不能從企業收益上尋找增資依據。另一方面，企業員工缺乏有效的增資途徑。勞動者只有通過工資的形式得到回報，無法參與到企業直接利益的分配當中，所以要縮小勞動者與企業家和技術管理者在年薪、期權、技術股等分配增資途徑之間的差距，就需要改變現階段的生產要素分配方式。

1.3 薪酬激勵機制制定的不夠合理

現階段的企業薪酬管理和激勵機制不夠合理，尤其是大型的國有企業，其薪酬激勵機制存在一定問題，所以導致企業缺乏生命和活力。科學合理的薪酬激勵機制應該能夠挖掘人才潛力，提高人才奮斗熱情，激發潛能，并能夠促進人才不斷為企業的發展而努力奮斗。而現有的大型國有企業的薪酬激勵機制存在一定問題，有平均化的趨勢。存在問題表現在：激勵盲目現象嚴重；存在小恩小惠事件；大鍋飯現象嚴重；短期激勵問題的存在。由于激勵機制制定的不夠合理，使得這些大型企業內部大部分員工缺乏工作奮斗的激情，在自己的工作崗位上得過且過，缺乏創新和激情，也就使得企業缺乏活力，最終企業的發展速度也就變得更加緩慢。

2 改善薪酬管理制度，促進和諧的措施

2.1 建立薪酬增長機制，促進穩定持續發展

建立薪酬增長機制，需要與企業的發展方向和發展現狀相聯系，促進企業穩定持續有效的發展。結合我國經濟發展所處的現狀，企業應該轉變傳統的經濟發展方式為“兩符合”方式，也就是員工總工資的增長應該與企業的經濟效益的增長速度相符合，員工平均工資應該與勞動率增長速度相符合。建立薪酬增長機制，能夠滿足以下需求：第一，符合科學發展觀的需要。科學發展觀要求我們堅持以人為本，在發展的過程中，關注民生問題。結合企業的發展情況，實現勞動報酬的增長速度和方式與勞動生產率的增長相適應，有效提升員工的生活水平。第二，符合企業發展的需要。社會的競爭日益加劇，企業的發展競爭最終會歸結到人才的競爭，所以應該用薪酬來激勵人才，用感情、事業、文化來留住人才，讓人才將自己作為企業的主體，為企業的經濟發展而努力奮斗。第三，構建和諧社會的需要。構建社會主義和諧社會，是企業的基本要求，也是社會建設的最終目標。在建設社會主義的過程中，要堅持以人為本，堅持建立有效的薪酬增長機制。經營理念一般體現在每個薪酬管理的每個過程和細節當中，所以應該建立符合實際需要的科學的薪酬管理制度，更好地引進人才，發揮人才的作用，提升員工工作的積極性，讓員工能夠主動創造、積極探索，成為企業發展的最根本動力，也促進企業的可持續發展。

2.2 改善薪酬分配制度，培養員工主體意識

企業的薪酬分配應與企業員工對企業的貢獻有關，根據職責、能力的不同，采取不同的薪酬分配制度。結合《勞動法》的相關規定，根據市場上的科學用工、科學分配制度，變換國有企業產權制度為勞動股權，積極調動員工的生產和工作積極性，促進企業發展穩定和諧的勞動關系。要注意以下三個問題：第一，構建勞動股權模式。可以設想，企業員工在為企業做貢獻的時候，也就是在企業生產經營活動中，可以讓員工的勞動資本化，員工獲得勞動股權，將其視作為企業股東。變換國有企業產權制度為勞動股權制度，從而在員工獲得企業的資金報酬時，也能夠根據勞動股權獲得相關的生產要素的義務和權利。第二，確定勞動股權的含義。勞動股權的意義就是按照生產要求來確定收益分配，勞動是生產要素的基本，在經過資本化解釋后，結合效率與公平原則進行勞動股權的分配，利用股權和其他生產要素結合，共同參與到企業的利潤分配中去。第三，勞動股權運行的方式。在實施勞動股權的分配方式之后，員工由簡單的服務者變成了勞動股權的持有人。所以，經過勞動的付出和努力，與其他人一起享有著權利以及義務，從而使員工的利益和尊嚴得到有效保障。在員工的利益與企業利益對立時，勞動股權有效地解決了這一問題。這種方式使得員工提升了工作積極性，有效地培養了員工的主體地位和主人翁意識，從而共同為企業創造效益。

2.3 實踐薪酬激勵機制，強化員工的歸屬感

完善企業薪酬激勵機制，是增強企業員工歸屬感的關鍵舉措。要保持企業的生命和活力，就需要建立長效的員工激勵機制，不斷挖掘員工內在潛力，促進員工持續提升和不斷加強。建立企業長效激勵機制，需要從四個堅持入手：第一，堅持公平公正原則，建立完善而嚴格的績效考核機制，讓員工能夠通過自己的努力拿到獎勵，讓員工堅信公平的信念，激發員工內心動力。第二，堅持區別化手段。展開深入調查，將人才分為管理人才、技術人才、操作人才，針對不同類型的人才采取不同的激勵措施，最大限度地發揮不同人群在工作上的積極性和主動性。第三，堅持績效考核。避免大鍋飯形式，促進競爭下的穩定和諧。第四，堅持長效機制。比如，財產保險制度、薪酬增長制度、期權激勵制度等都是長效激勵機制的有效嘗試。

3 結 論

建立符合企業實際需求的薪酬管理制度，強化企業薪酬管理建設，是促進企業內部穩定和諧、長遠穩定發展的關鍵舉措，也是激勵員工快速進步，為企業不斷做貢獻的關鍵措施。在企業的運作和發展過程中，要合理制定薪酬增長、分配、激勵機制，從薪酬管理制度、增長機制、分配制度、激勵機制等方面入手，增強員工的歸屬感、調動員工積極性，鼓勵員工主動創造和努力提升，為企業的發展而不斷努力，從而實現自我的人生價值。

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