淺談企業勞資關系存在的問題及對策

高云真

[摘 要]近幾年來，隨著經濟的不斷發展，各企業都得到了迅猛的發展，同時相當大一部分企業也出現了比較尖銳的勞資矛盾。勞資關系問題解決的不好，不僅會直接影響我國的經濟發展，同時還會對社會的和諧穩定產生巨大的隱患。因此，分析和研究民營企業勞資關系的現狀，并探索促進民營企業勞資關系的和諧發展，是十分重要的。

[關鍵詞]民營企業；勞資關系；和諧社會[中圖分類號]F253 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）4-0064-02

1 前 言

黨的十八大明確指出：“科學發展、社會和諧是發展中國特色社會主義的基本要求。”和諧的勞資關系是和諧社會的重要內容，勞資關系的和諧與否直接關系著國家能否安定繁榮，因此一定要處理好企業的勞資關系。

2 中國民營企業勞資關系的現狀分析

民營企業是中國經濟發展中一支重要的力量，大力發展民營企業，對促進社會就業、創造國家稅收、協調經濟發展和社會穩定等方面起了重要的作用。改革開放以來，中國國民經濟平均每年以9.5%的速度增長，民營經濟年增長速度為20%，占中國的GDP增長有很重的比例[1]。截至2009年9月，民營企業的從業人員達到1.5億萬人，而且每年還吸納80%的新增就業人員[2]。民營經濟的稅收全年納稅總額達到8586億元[3]。這些數據表明民營經濟已經成為中國經濟的重要組成部分。從總體上來看，民營企業勞資關系總體協調，但也存在諸多問題和矛盾，勞動者權益得不到保障，導致勞資關系緊張，所以研究民營企業勞資關系的存在的問題，分析問題產生的原因，對于構建民營企業和諧的勞資關系，促進民營企業自身的發展，促進社會的穩定有著重要的意義。

3 企業勞資關系存在的問題

（1）勞動合同方面。勞動合同簽訂率低且內容不規范。民營企業普遍存在雇主故意不與勞動者簽訂勞動合同、勞動合同不合法、雇主無故解除勞動合同等問題。

（2）勞動報酬方面。工資的決定權大多掌握在企業主手中，由企業主單方決定；而且在工資水平較低的同時，拖欠、克扣、壓低職工工資的現象普遍存在。

（3）勞動保護方面。民營企業普遍存在超時勞動問題，企業主強迫勞動者不合理地加班加點工作。職工每天工作 10～12小時的情況很正常，個別企業甚至更長。有些企業故意訂高勞動額度，變相強迫員工加班加點。

（4）勞動條件方面。安全衛生無保障，勞動條件惡劣。許多企業不執行國家勞動安全衛生規程和標準，不對工人進行安全衛生教育，不提供必要的安全衛生防護設施和防護用品，造成傷亡事故較多，職業病危害較大。

（5）社會保障方面。與公有制企業相比，民營企業職工的參保率低，享受的社保福利明顯不足。據一項對中國十大城市508家企業的調查結果顯示，國有企業各項保險福利支出占工資比例的近60%，而民營企業僅占18%，并且參保人數僅為應保人數的12.1%。

4 勞資問題的解決對策

從企業自身來看：

（1）全面做好勞動合同制度。企業在與勞動者簽訂勞動合同時必須堅持勞資互利的原則，并且在勞動合同中要明確界定勞動者與企業的權利與義務。中小企業在招聘勞動者時必須與勞動者簽訂書面的勞動合同，要嚴格按照《勞動合同法》的要求簽訂，同時，要規范勞動合同文本，所列出的所有條款必須符合《勞動合同法》的相關規定，要細化勞動合同的內容和規范勞動合同的管理。中小企業在與勞動者簽訂完勞動合同后一定要將勞動合同送往勞動行政部門備案，如果發生勞資關系變更或者終止也一定要去相關部門登記。

（2）中小企業要提高勞動者的工資，提供必要的社會保險和福利待遇。中小企業的管理者應該提高自身的素質和覺悟，不能把目光全放在追求企業利潤最大化上，更不能過度的剝削勞動者。中小企業要建立起正常的工資增長機制，要隨著企業的不斷發展使得勞動者的工資水平也不斷的提高，使勞動者的報酬與企業的經濟效益同步增長。中小企業將利潤的一部分以股息分紅、獎金、津貼、福利待遇等形式發放給勞動者從而增加了勞動者的經濟利益，調動了勞動者的生產積極性，這對于企業和勞動者來說是雙贏效果。

（3）維護勞動者的安全生產和休息休假權利。中小企業的管理者一定要嚴格按照國家規定保障勞動者的休息休假權，嚴格執行法定的工作日和節假日，如果遇到特殊情況在國家法定假日和雙休日需要加班，必須安排勞動者調休或者串休，同時按照法律規定為加班值班人員發放相應的工資補償。中小企業要不斷改善勞動者的工作環境，在那些涉及噪聲、粉塵、高溫、有毒等比較惡劣的工作環境下工作的勞動者，企業必須為他們配備相應的防護措施，并且定期安排勞動者做相應的身體檢查，如果因工作環境惡劣而引發的疾病企業必須承擔相應的責任，絕不能逃避或者推諉應承擔的責任。

從勞動者自身來看：大批農民工進城，造成勞動力市場供大于求，農民工在尋求工作中處于被動局面。再加上這些農民工自身的文化素質不高，大部分處在初中文化水平及以下，他們法律意識淡薄，專業的技術技能水平較低，他們在遇到勞資糾紛時大部分人選擇了自認倒霉，缺乏主動維權的意識。勞動者要了解與自身利益切實相關的法律知識，比如《勞動法》和《勞動合同法》的基本內容和原則，當自身的合法權益受到企業主的危害時要拿出法律的武器與企業主據理力爭，或者尋求法律的途徑來維護自己的權益。同時，勞動者要加強自身文化和技能的學習，熟練掌握一門技術不僅可以爭取到更多的就業機會，還可以獲得企業的重視獲得更多的獎勵和福利，從而將就業的主動權牢牢地把握在自己的手里。

從工會建設上看：針對大多數中小企業工會組織組建率較低的問題，各中小企業要嚴格按照《工會法》的要求努力提高基層中小企業工會組織的組建率。實踐已經證明中小企業的工會很難擺脫企業主的擺布，有些中小企業的工會負責人甚至就是企業主本人或者是受企業主控制的其他工作人員。這樣的工會組織只能是企業的喉舌，當勞動者遇到勞資矛盾時他們是不會站在勞動者的立場上解決問題的。為了解決這一難題，可以考慮建立企業外工會組織，比如地方工會、行業工會或者中小企業聯合會等形式。中小企業的工會組織要解決自身的經費問題，不能靠企業養活自己，如果在經濟上不能擺脫企業，就會出現拿人家飯碗吃人家嘴短的問題，因此政府要考慮解決專職的工會工作人員的經費問題，專職的工會主席工資由工會發，不受制于企業，只有這樣工會組織的腰桿子才會硬起來，當遇到勞資矛盾時才會理直氣壯地為勞動者服務。

從政府的角度看：

（1）完善法律和制度。和諧社會并不是沒有矛盾的社會，而是用制度和法律來解決矛盾的社會，因此在解決中小企業勞資關系問題的過程中政府最重要的職責是提供完善的法律和制度來保護勞動者的合法權益。

（2）把勞資關系作為地方官員的政績考核標準。地方政府實施的是區域經濟的可持續發展戰略，而勞資關系的和諧就是可持續發展的重要內容之一。要轉變單純追求GDP和財政收入增長的觀念，把勞資關系是否和諧作為地方政府官員政績考核的一個標準。可以考慮將企業的返回率作為衡量指標，這一數據可以從當地公安部門的臨時戶籍管理系統統計得到。外來工的返回率是建立在勞資和諧兩利的基礎上的，這也說明勞資關系是投資環境的標志之一，是區域經濟的競爭力。

5 結 論

綜上所述，企業勞資關系存在的諸多問題，既有企業主的原因，也有政府方面的原因。所以，必須采取積極對策，全力解決企業勞資矛盾和沖突，從而更好地構建和諧社會。

參考文獻：

[1]齊杏發.動力機制視角下的和諧勞資關系構建[J].現代經濟探討，2008（6）.

[2]鄭凌燕.構建寧波民營企業和諧勞資關系的研究[J].寧波大學學報，2008（1）.

[3]黃孟復.中國民營企業勞動關系狀況的調查[M].北京：中國財政經濟出版社，2008.

[4]彭四平.基于和諧勞資關系的企業文化建設研究[J].中國市場，2011（45）.