城市人才競爭力評價指標體系理論分析框架

蘇琴

[摘 要]通過對城市人才競爭力現有理論、競爭力評價的研究方法進行綜述，明確城市人才競爭力的內涵，確立城市人才競爭力評價的基本原則，構建出城市人才競爭力評價指標體系模型。

[關鍵詞]城市人才；競爭力；評價指標體系

[中圖分類號]C960 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）4-0051-03

何為城市人才競爭力？人才競爭力包含了哪些要素？能否設計出一套完備的人才競爭力評價指標體系為城市人才資源管理者服務，并且這套體系能在全國各類城市（包括直轄市、副省級城市、地級市和縣級市）中推廣并應用實施，這是城市人才競爭力評價指標體系研究的目的和意義所在。

1 城市人才競爭力評價理論研究綜述

1.1 文獻檢索情況

本研究針對人才競爭力、人才競爭力評價指標、城市人才競爭力評價指標分別在萬方、維普與中國知網上對期刊、學位論文和其他論文進行了檢索，其檢索結果如表1所示：

由表1可以看出，我國專家和學者對人才競爭力的研究相對較多，對于城市人才競爭力評價指標研究相對缺乏，人才資源競爭力指標構建還沒有新的突破，原因在于對于人才資源的統計和分類還處于起步階段，所統計的數據指標有限，我們需要將目前已有的數據和其他方面統計出的數據進行歸納整理，同時還需要進行指標測算得出新的數據指標去建立其指標體系。

1.2 學術趨勢分析

通過萬方數據知識服務平臺以“人才競爭力”作為關鍵詞對其進行知識脈絡分析，結果顯示，“人才競爭力”的學術關注度呈明顯上升趨勢，其中指標體系研究在2006年和2011年為關注熱點。

2 城市人才競爭力的內涵

在對理論文獻進行概括的基礎上，針對城市人才競爭力指標體系研究，明確出城市人才競爭力指標體系相關概念。

2.1 人才競爭力的內涵

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。人才資源被劃分為六大類：黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才以及社會工作人才。

競爭力是指參與者雙方或多方的一種角逐或比較而體現出來的綜合能力。它是一種相對指標，是通過競爭體現出來的能力。

人才競爭力是指與競爭對手相比較，存在于人才自身，且受外部環境影響的包括了多種能力的一種綜合能力。

2.2 城市人才競爭力指標體系

城市人才競爭力是指一個城市在集聚、吸引、使用和轉化人才資源時所體現出來的核心能力的強弱。從定義來看，城市人才競爭力的主體是城市，城市的競爭力是其社會、經濟結構、價值觀念、文化、制度政策等多要素共同作用的結果。城市人才競爭力的客體是影響城市社會經濟發展水平的對象，即人才資源。城市人才競爭力的過程是城市對人才資源的集聚、吸引、使用和轉化。城市人才競爭力的結果是城市通過人才來實現城市的社會經濟全方位發展，人才在城市發展的過程中也能使自身的價值得到相應的回報。

城市人才競爭力指標體系是衡量城市人才競爭力的重要工具，它分為體現人才競爭力的內在要素、影響人才競爭力的外在要素和表征人才競爭力現狀的產出水平要素。

城市人才內在競爭力是指標體系中的“內在競爭力要素”，反映了城市人才創新創業、作用發揮的核心競爭力。內在競爭力要素包括人才數量指標、人才質量指標、人才結構指標等方面。

城市人才外在競爭力是指影響城市人才內在競爭力作用發揮的“外在競爭力要素”，是外部因素，反映了城市人才創新創業的外部影響（體制、機制、政策、制度、平臺、生活條件、人居環境等）因素，對核心競爭力起到正向（激揚、促進）或反向（壓抑、制約）作用。外在競爭力要素包括人才投入指標、人才平臺指標、人才條件指標、人才環境指標等方面。

城市人才產出水平指標是表征人才競爭力現狀，反映了城市人才對城市國民經濟和社會發展的貢獻和促進作用。人才產出水平包括人才效能指標、人才效益指標、人才發展指標等方面。

3 城市人才競爭力評價指標體系構建要素

對城市人才競爭力評價指標體系研究要全方位考慮指標選取、指標系數的確定、指標的數據來源和指標的量化問題四個方面。

3.1 城市人才競爭力評價指標選取

城市人才競爭力評價指標體系研究的基礎是構建城市人才競爭力評價指標體系，因此指標體系的設計是此研究的核心與關鍵。城市人才競爭力指標體系必須具備一定的科學性、可量化性和可操作性。目前關于人才競爭力指標體系中指標的選取還沒有建立一套科學的原則、程序和方法，研究者們從不同的方面對指標進行了分類。

綜上所述，研究者從不同角度對評價指標體系進行了構建，歸納的指標基本上能反映人才競爭力，但是在這些指標體系的構建中依然存在不足之處：一是對人才競爭力內涵的界定不明晰，在指標中選用的是與人力資源有關的指標，有些即使使用的是人才資源指標，但數據依然使用的是人力資源相關的數據，這使得即使指標建立得當，數據也無法清晰地說明問題。二是評價指標不具備可比性，參與評價的一系列指標在統計范圍、統計口徑、統計年份、量綱等方面不統一，有些研究單純地建立了評價指標，而沒有確定出指標間的任何聯系，城市之間的橫向比較無法展開。三是沒有考慮評價指標的可獲得性且數據來源不一。雖然在一級指標方面各專家大體一致，但二三級指標完全不同，經過量化的指標的測算精度具體如何也沒有在研究中進行詳細的分析。

3.2 城市人才競爭力評價指標系數的確定

城市人才競爭力指標系數的確定目前所采用的方法主要有綜合評價賦權法、層次分析法、模糊數學法和因子分析法等。

通過對評價指標的權重確定方法進行比較可以看出，目前要解決的問題主要在于兩個方面，一是指標的科學選擇，純粹理論構建指標的方法主觀性強，可重復性差；二是指標的賦權方法雖然較成熟，但難以定量化的因素在其中不能得到很好的反映。

3.3 城市人才競爭力評價指標的數據來源

就目前而言，在指標體系建立中，數據獲取對大多數學者而言是一個難題，但自2008年中央人才工作協調小組著手建立人才資源數據統計制度，開展國家人才發展主要指標和人才隊伍建設指標統計工作開始，隨著國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）頒布，全國性的人才資源統計工作已經全方位地展開，這為研究者們獲得數據提供了一定的便利，即便如此，城市人才競爭力評價指標的數據想全數獲取依然有一定的難度。

首先是數據的全面性問題。我國城市的分類較為復雜，如包括直轄市、特別行政區、GDP大于1600億元且市區人口大于200萬的一級城市，其他副省級城市、經濟特區城市、省會、蘇錫二市，沿海開放城市之一、經濟發達且收入高的三級城市，其他人口大于100萬的城市、重點經濟的四級城市，其他著名經濟、重要交通樞紐的五級城市，其他地級及以上城市等。不同的類別之間進行更有意義。但這些城市所提供的數據資料有限，有的甚至只有一些抽樣調查的數據，無法滿足實際的統計需要。

另外是數據的精確性問題，我們所獲得的指標一般來源于國家統計機構和有關人才管理部門提供的數據，但不同評價對象的同一反映指標的來源不同，則數據在比較中就可能存在誤差，特別是人才分類的確定時間較短，各類城市的統計存在差異，精度需要進行進一步說明。

3.4 城市人才競爭力評價指標的量化

城市人才競爭力評價指標體系中指標數據量綱不統一，所以必須采取相應的數據處理使其量綱具有比較性，解決這一問題的主要方法是指標的無量綱化，也叫標準化、規格化，是一種通過數據變換來消除原始變量量綱的方法。

除以上方法外，還有對數轉換、反正切函數轉換等。在進行指標量化處理之前，我們還需要明確指標數據是正向指標（數據越大越好）還是逆向指標（數據越小越好），如果有逆向指標還需要進行正向化處理。

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