全球化程度與知識相關性績效

李志忠

【文章摘要】

經濟全球化的程度越來越深入，它的發展與人力資源管理實踐之間的關系也越來越密切，我們在將兩者結合情況下提出的效應研究，是在考慮到企業的各項客觀性數據和評價性因素后，根據企業員工在何種情況下更加能夠高效創新，更加能夠產生高績效的工作提出的。本文將從研究的理論背景、理論假設、研究方法、研究結論等幾個主要方面，就人力資源管理實踐中的中介效應做出相應的研究。

【關鍵詞】

全球化;知識相關性績效;人力資源管理實踐;中介效應

1 理論背景與研究假設

1.1 人力資源管理實踐與全球化

全球化的發展所帶來的沖擊是全面性的，是覆蓋各個發展領域、各個國家、各個組織的，企業要想在這樣的國際化大潮中生存，就管理層面而言，急需調整人力資源管理實踐的高績效，提出創新性的研究方法。以往的研究大多數采用的是海外的銷售額在總銷售額中所占的比重，或者是在公司的總股權中，海外控股權占有的比例來衡量企業的國際化程度。這種衡量標準有其合理性，可以對企業發展的國際化有一個硬性的標準衡量，但是這種標準并不能全面地反映企業所面臨的全球化競爭，以及在這種競爭中所面臨的巨大壓力。舉例來講，一個企業雖然在海外有一定的銷售額，或者說在海外公司有一定的控股權，但是其主營業務仍然是依靠國內市場。這樣的企業雖然缺少一定的海外經營經驗，或者說其競爭力主要集中在內部市場，也仍然會面臨來自國際市場的考驗，也不可避免地會卷入到國際競爭中去。要分析其原因，就是國際化導致的國際企業之間的競爭已經大幅度延伸到國內，市場競爭的國際性已經不單純由地域、國家、企業性質等方面決定了。

1.2 高績效人力資源管理實踐與知識相關性績效

以上這些現象都給我國企業提出了新的挑戰和新的課題，企業要思考如何最快速地調整自身，更好地面臨這些來自國際社會的競爭壓力，更快地適應這種國內競爭國際化的經營環境。上文中我們提到，企業的全球化程度已經不能單純地靠企業的海外控股權或者海外銷售額來衡量了，那么對應到企業的管理工作中，原來的那些人力資源管理實踐中，單純的依靠海外銷售額比重等客觀指標也就難以適用于當下的發展需求了。因此，我們從全球化的大背景出發，全面衡量企業參與全球市場的程度，提出全球化程度與知識相關性績效這個課題，探討知識型的管理體制對于企業的全球化發展有何效應。而在知識相關性績效中，最重要，也是最基本的就是創新性，也可以說創新能力。企業員工的創新能力與企業國際化發展之間的關系早就被大量實際案例證明了，具體來講主要表現在如下方面： 企業要變通地根據不同地區的市場特點來提供滿足當地顧客所需的產品，這是適應國際市場多樣化要求的;企業要改變單一的供貨渠道，要采用不同的渠道為不同的顧客提供產品，這是適應國際市場的分散性的;企業要全面拓展業務，適應不同的資源結構和生產環境，這是適應國際市場的開放性的。上面這幾個方面都說明，只有不斷學習和不斷創新的知識績效性企業才能在全球化的競爭中存活。

1.3 高績效人力資源管理實踐的中介作用

高績效的人力資源管理實踐會影響到知識相關性績效，進而可以提升企業的全球化程度，因而我們通過高績效人力資源管理實踐鼓勵雇員間進行知識分享和知識流動來提高績效。

2 研究方法

本研究采用問卷調查的方法來收集數據以檢驗提出的加假設，問卷的調查對象基本確定為企業的層管理人員和人力資源管理人員，問卷的發放地點隨機抽取，問卷的內容主要涉及到企業的員工人數、發展年限、國際市場發展情況、員工教育程度等方面，對于發放的試卷可以采用現場回收，也可以通過電話回訪等形式來回收。根據問卷的回收結果，我們可以從以下三個主要方面進行量化分析，來研究全球化程度與知識相關性績效的關系。

2.1 測量全球化程度

計算全球化程度指標，提出如下計算公式：

DEG表示第 n 個企業的全球化程度，e（ n，k ）表示第 n個企業在第 k個項目的分值。

2.2 利于學習和創新的人力管理實踐測量的信度

其研究框架如圖1所示

2.3 知識相關性績效

其研究框架如圖2所示

3 研究理論成果

根據上文的從三個主要方面：全球化程度、利于學習和創新的人力管理實踐測量的信度以及知識相關性績效所做的分析，我們可以得出如下研究理論成果：

3.1本研究將利于學習和創新的高人力資源實踐做成三維結構的方式，這種結構方式的提出，對于知識相關性組織績效的二維結構來講是有創新性的。

3.2研究中根據數據所得的企業全球化程度與利于學習和創新的高績效人力資源管理實踐，以及與知識相關性績效之間的關系，是符合實際需要的，也是可以通過實證進行檢驗的。

在研究中，我們著重衡量企業的全球化水平，其衡量標準不再是以往的硬性指標，而是更加著重從企業的全球化參與程度，企業的創新能力等角度進行分析。企業要改革內部的人力資源管理實踐，更加追求知識型、分享型和創新型的管理方式，將企業的全球化經營環境與高績效人力資源管理實踐緊密地聯系起來。

根據上述理論研究成果，企業可以采取團隊工作培訓的方式，在最大限度開拓員工的專業技能以外，加入多方面的，多樣化的開發措施，鼓勵員工為了提高自身的工作績效，主動提升自我創新意識和價值。

4 結語

綜上所述，高績效的人力資源管理與知識相關性績效的關系是非常緊密的，但是對這種關系的運用仍然需要視具體情況而定。企業需要根據自身發展情況和發展前景，有針對性地、戰略性地調整自身的人力資源實踐。本文主要將兩者結合，提出效應研究，是在考慮到企業的各項客觀性數據和評價性因素后，根據企業員工在何種情況下更加能夠高效創新，更加能夠產生高績效的工作提出的。并主要從研究的理論背景、理論假設、研究方法、研究結論等幾個主要方面，就人力資源管理實踐中的中介效應做出相應的研究。

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