AHP-模糊綜合評價模型在醫院管理實習生留用考核中的應用探討

桂德權，劉晶，李思茹

北京協和醫院人力資源處，北京100730

AHP-模糊綜合評價模型在醫院管理實習生留用考核中的應用探討

桂德權，劉晶，李思茹

北京協和醫院人力資源處，北京100730

醫院管理實習生的留用考核是醫院行政管理人員招聘的關鍵環節。由于缺乏有效的量化考核標準，目前的考核方式仍然存在一定問題。該文擬引入AHP-模糊綜合評價模型來探討如何以更加量化的方式對管理實習生進行考核，以期提高醫院行政管理人員招聘的有效性和準確性。

AHP-模糊綜合評價模型；管理實習生；考核

實習生計劃在國外較為普遍，多數跨國企業均已開展了長期穩定的實習生計劃：如寶潔、瑪氏、通用電氣、IBM以及四大會計師事務所等都有一套完善的實習生管理體系［1］。實踐證明，實習生計劃的實施確實可以在一定程度上提高招聘的有效性和準確性。目前，這種基于實習生計劃的人才招聘途徑正在越來越廣泛地被用人單位采用［2］。該院自2009年開始實施管理實習生計劃，截至2012年已通過該計劃招錄了55名專職行政管理人員。僅以2012年為例，該院共招募管理實習生79名，其中正式錄用20人，錄用率為25.3%。但總結經驗，發現在管理實習生的留用考核中仍然存在一定問題。該文擬引入AHP-模糊綜合評價模型，探討如何更客觀、科學地留用管理實習生。

1　該院管理實習生選拔、留用流程及存在問題

該院管理實習生選拔、留用流程如圖1所示。該文主要針對實習生留用考核問題進行討論。

圖1　該院管理實習生選拔、留用流程

該院管理實習生留用考核的主要方式是實習終期面試。實習生在2～3個月的輪轉實習（一般輪轉2～3個職能處室或臨床科室）后，對實習所做工作進行總結，面試評委根據其表現進行投票，據此確定留用與否。然而研究表明，面試對于提高招聘準確率的貢獻很小，僅約2%左右［3］。因此該院目前這一方式仍存在一定問題，例如，評委投票缺乏統一客觀的標準，主要基于主觀判斷，容易受暈輪效應或刻板印象的影響；對于本部門實習生，可能會投給“人情票”；實習生的口頭表達能力和印象管理能力的高低同樣會直接影響面試的最終結果。鑒于此，該文將探討以定量化的方式來提高實習生留用的準確性。

2　AHP-模糊綜合評價模型

AHP-模糊綜合評價模型主要由兩部分組成，即：層次分析法（AHP）和模糊綜合評價。其中，模糊綜合評價是在層次分析法的基礎上進行的，兩者相輔相成，共同提高了評價的可靠性與有效性。其基本架構如圖2所示。

圖2　AHP-模糊綜合評價模型

2.1層次分析法

層次分析法主要是將各因素的重要性兩兩進行對比，然后將對比的結果綜合，最終得到各因素重要性的綜合評價［4］。層次分析法的基本步驟為［5-6］：①提取評價要素。明確評價要素之間的相互關系，建立評價指標體系；②通過Saaty標度確定評價要素間的相對重要性，建立判斷矩陣；③根據以上構造的判斷矩陣，計算判斷矩陣的最大特征根及其對應的特征向量，并進行一致性檢驗。由于人為判斷的主觀性和片面性，AHP作為權重確定的方法及一致性檢驗標準已漸顯不足［7］，該文擬采用基于三標度法和最優傳遞矩陣的改進層次分析法來確定評價要素權重。

2.2模糊綜合評價

模糊綜合評價的基本思想是［8-9］：在確定評價要素評價等級標準和權重的基礎上，運用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各要素的模糊界線，構造模糊評判矩陣，通過多層復合運算，最終確定評價對象所屬等級。由于實習生的個性特征、能力素質、實習表現等內涵和外延都不十分明確，具有模糊性；且對于各要素的評價往往也不是截然分明的。所以，該文采用模糊綜合評價對實習生進行評價。

3　舉例分析

3.1構建評價指標體系

該文基于勝任力理論及冰山模型［10］，通過查閱文獻［11-12］，并結合該院管理實習生招聘經驗，構建該院管理實習生評價指標體系如表1所示。

3.2確定評價指標權重

首先計算一級指標權重。根據改進AHP法的主要思路，邀請數名專家（6～8人［13］）采用德爾菲法以三標度對一級指標重要程度進行兩兩比較，建立比較矩陣。假設建立的比較矩陣為Aij，計算重要性排序指數rMax=7，rMin=1，構造判斷矩陣，再依次計算傳遞矩陣，最優傳遞矩陣，然后求得擬優一致矩陣Bij，結果如下：

表1　該院管理實習生評價指標體系

最后求擬優一致矩陣的特征向量并進行歸一化，得一級指標權重向量：

同理，計算出二級指標權重向量：

3.3確定評價等級

將二級指標評價標準分為4個等級，構成評語集V=（優，良，中，差），賦值為S=（1，0.75，0.5，0.25）。以某一實習生為例，假設該生輪轉實習了2個職能部門，請這兩個部門有關人員（含部門負責人、帶教老師等）及人力資源處相關人員對各項指標進行評價，假設共有6位評價人，則評價結果如下：

表2　各指標評價結果

根據表2確定單因素評判矩陣Ri（i=1，2，3，4），如：

則一級評判向量U1=W1*R1=（0.26，0.45，0.25，0.04），同理，

進而計算二級評判向量：Q=W*U=（0.27，0.43，0.27，0.04）。根據最大隸屬原則，則對于該生的評價屬于“良好”。

該生的評分值為：F=Q*ST=（0.27，0.43，0.27，0.04）*（1，0.75，0.5，0.25）T=0.74。實際操作中，可以該評分值對實習生進行排序，同時結合面試情況確定留用人員。

［1］李豐.基于實習生群體的工作滿意度、組織承諾和入職意愿的相關性研究［D］.廈門：廈門大學，2009.

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Study on Application of Model of AHP-fuzzy Comprehensive Evaluation in the Retention Examination of Management Trainees in the Hospital

GUI De-quan，LIU Jing，LI Si-ru
Human Resource Department，Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China

The retention examination of hospital management trainees is the key link of the recruitment of administration staff in the hospital，the present examination method still has a certain issues due to lack of effective quantitative assessment standards，the paper plans to introduce the model of AHP-fuzzy comprehensive evaluation to study how to evaluate the management trainees by a more quantitative method，hoping to improve the effectiveness and accuracy of the administration staff recruitment in the hospital.

AHP-fuzzy comprehensive evaluation；Management trainees；Examination

R473

A

1672-5654（2016）10（b）-0104-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.29.104

桂德權（1985.1-），男，安徽人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：醫院管理。

劉晶（1987.8-），女，河北人，碩士研究生，研究實習員，研究方向：醫院人力資源管理。

李思茹（1990.11-），女，湖北人，碩士研究生，研究實習員，研究方向：醫院人力資源管理。

（2016-08-12）