從雙因素理論看“90后”員工的激勵管理

段芳娥

[摘要]本文以雙因素理論為基礎，結合“90后”員工的特點，從激勵因素和保健因素兩個維度分析了現代企業在“90后”員工激勵管理出現的問題，并且提出了一些對策建議。

[關鍵詞]雙因素理論；“90后”員工；激勵管理

[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）18-0059-02

近幾年，備受社會關注的“90后”畢業生開始踏入社會，步入職場，成為職場中較具影響力的新一代員工。然而，由于“90后”成長的時代是經濟高速發展、信息技術高度發達的時代，再加上“90后”基本都是獨生子女，所以，這些從小就備受溺愛，生活環境優越的他們與“60后”、“70后”甚至是“80后”的員工有著明顯的差異。這些差異使得現代企業在對這些“90后”員工的激勵管理中出現了很多問題。本文以雙因素理論為基礎，結合“90后”員工的特點，從激勵因素和保健因素兩個維度分析了現代企業在“90后”員工激勵管理中出現的問題，并且提出了一些對策建議。

1“90后”員工的特點

1.1心理承受能力偏差

“90后”的成長環境十分優越，同時又備受家人寵愛，在成長過程中受到的挫折和責備很少，這些都導致“90后”的心靈比較脆弱，容易受傷。在工作當中經常會碰到不順心的感到委屈的事情，進而會時不時地鬧點小脾氣，表現出自己的不滿，更有甚者，一些“90后”由于受不了工作的壓力或者挫敗，內心的心結無法得到排解，最終通過自我傷害的方式表達自己的不滿，排解自己的痛苦。

1.2注重精神上的滿足

由于家庭環境中經濟條件的優越，使得“90后”對于物質條件的要求不是很高。但是因為其個性突出，又加上“90后”受教育的程度相對較高，所以對于精神上的追求比較注重。他們希望在工作中能夠被大家所認可，能夠受到上級領導的重視。

1.3對企業的忠誠度不高，流動性較大

在這個多元化的社會，獲得經濟收入的來源方式多種多樣，同時，再加上“90后”的家庭條件優越和“90后”的突出個性，使得他們對工作所獲得收入依賴度不高。這就導致一旦他們認為現在所從事的工作給他們帶來了煩惱，沒有滿足他們的需求或者是他們認為在工作的過程中受到了心理上的傷害，那么他們很可能就會選擇跳槽甚至自己創業。這就導致了“90后”員工的流動性較大，企業想要留住“90后”員工成為了一個難題。

1.4思想活躍，學習、創新能力強

“90后”的文化程度相對較高，再加上他們成長的時代是信息技術高度發達和經濟飛速發展的時代，這些造就了“90后”活躍的思想，較強的適應能力、學習能力和創新能力?！?0后”有著與其他時代人不同的興趣愛好、想法和行為，并且他們希望在他人面前展示自己的特長，自己的想法以獲得他們的一種認可。

正是由于“90后”員工有著與其他員工所不同的這些特征，使得現代企業對“90后”員工有種束手無策的無奈感，在對他們的激勵過程中出現了很多問題，這些都深深地困擾了當代許多企業家和管理者。

2“90后”員工激勵管理存在的問題

2.1保健因素

2.1.1社會各界對“90后”員工普遍存在偏見

當前，無論是新聞界、企業界、學界還是普通的社會公民，對“90后”都多多少少存在一些偏見。有人認為養尊處優的“90后”太過脆弱，不能承擔起社會給他們的責任；有人認為“90后”性格太過剛烈，不好與之相處共事；有人認為“90后”不服從管教，目無法度，不會聽從老一輩人的教誨等。其實，社會在評價“90后”這一過程中，已經不知不覺地將人類進行了一種分類，把“90后”當做一種新新人類，一種與其他人類不同的一個群體。這樣的對“90后”的標簽化處理其實是一種偏見，這種分類對“90后”來說其實是不公平的?！?0后”在企業中背負著這種標簽，而企業中的各級人士都用另類的眼光來看待他們，這對生性敏感的“90后”來說是一種心理上的負擔。

2.1.2工作環境不盡如人意

由于“90后”的成長環境相對優越，所以當他們進入企業工作，對于企業的工作環境自然也有一定的要求。但是，目前我國的大部分企業的工作環境都不盡如人意，尤其是在一些車間、工廠。這些企業為員工沒有創造出良好的工作環境，甚至連最基本的生命安全都保障不了，不僅如此，一些企業為了提高工作效率，在工作環境設計中盡量使得人與人之間的交流機會盡可能降到最低。但是企業卻要求“90后”員工盡心盡力地為企業創造價值，這對于心理承受力不強又一向處在生活環境優越的“90后”來說無疑是一種挑戰，或者說是一種傷害。在糟糕的環境中工作，又怎能激勵這些“90后”員工去努力工作。

2.2激勵因素

2.2.1激勵機制相對落后

很多企業都不重視對員工的激勵管理，有的企業根本就沒有所謂的激勵機制或者說企業沒有適應環境的變化而改進企業的激勵機制，對“90后”員工的激勵方法還是一直沿用以前對“60后”、“70后”的那一套機制。大部分的企業都會用物質激勵的方式來激勵員工，這對于老一輩的把工作作為謀生手段的員工而言可能是很有效的，但是對于物質條件本來就比較優越同時更加注重精神需求的“90后”來說卻沒有太大的效果。所以，現在很多企業的管理人員都在抱怨“90后”員工難以管理，而“90后”員工也在抱怨企業的各種制度的不夠人性化，從而導致了大量“90后”員工頻繁跳槽，企業難以留住員工的現象。根據權變激勵理論，對于不同的對象我們應該采取不同的激勵方式。所以，對于“90后”，企業也應該建立和完善行之有效的激勵機制。

2.2.2不重視職業生涯規劃的管理

員工的職業生涯規劃關系著員工個人的職業成長和未來的發展道路。注重自我實現的“90后”員工對于自己的職業發展更為重視，他們渴望通過職位的變換和晉升來體現自我的價值，使得他們獲得一種被認可感和成就感。但是，目前我國大多數企業都不重視員工的職業生涯規劃的管理，很多員工認為企業很少考慮自己未來的發展。這就使得企業中的員工對于未來的職業道路十分迷茫，不知道自己努力的目標在哪里。這些缺乏科學的職業生涯規劃和引導的員工大多感覺自己獲得晉升的機會很少，缺乏奮斗的動力從而懈怠工作。現在的“90后”由于經濟相對優越，若是沒有明確的發展目標，更加容易產生一種懈怠工作的情緒。

2.2.3不重視心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學專家施恩提出的一個名詞，是指個體關于他們自己與他人和組織之間的承諾、接受和依靠等方面的信念。施恩認為，在員工加入某個組織時，員工本人不僅與組織簽訂了一份書面的經濟契約，而且還與組織簽訂了一份非書面的心理契約。在企業的人力資源管理過程中，企業要重視有形的經濟契約，同時也要關注無形的心理契約的存在，在實際工作中兼顧員工的經濟需要和心理需要的滿足，這樣才能更好地激勵員工。但是現在的大多數企業只重視與員工簽訂的那份經濟契約，忽視了心理契約，這就導致以經濟契約為基礎的激勵方式很難取得預期的激勵效果，對于更加注重精神需求的“90后”員工更是如此。

3雙因素理論激勵“90后”員工的對策建議

3.1保健因素

3.1.1不把“90后”當做一種名詞來看待

我們應該摒棄對“90后”的各種偏見，不對人類進行分類處理，不把“90后”標簽化，應該把“90后”看做是與大家一類的人，而不是用有色眼鏡去看待“90后”這一群體。我們應該呼吁社會各界人士，特別是企業內部的各級員工和管理者，不要再用“90后”這一標簽來評價和看待“90后”的員工，給“90后”員工創造一個相對自由寬松的環境。

3.1.2改善工作環境，創造開放、自由、平等的工作氛圍

企業應該重視工作環境的設計與改善，盡可能地滿足“90后”員工對于工作環境的需求，使得他們能夠擁有一個良好的工作環境，進而減少“90后”員工對于工作環境的不滿。同時，由于“90后”員工向往自由，無拘無束的工作環境。所以，企業更應該通過各種方式淡化等級觀念，創造一種輕松自在的工作氛圍，從而充分激發“90后”員工獨有的創造力和工作熱情。

3.2激勵因素

3.2.1健全激勵機制

第一，采用權變激勵理論，對不同的員工采取不同的激勵方式?！?0后”員工個性鮮明，他們既不是完全的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，而是典型的“復雜人”。針對“復雜人”，就應該采用權變的激勵理論。

第二，做到按需激勵。馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。而不同的“90后”員工處于不同的需求層次，所以要針對每一個個體，采取不同的激勵方式。同時也應該注意，“90后”員工相對于以前的員工更加注重尊重和自我實現的需求。

第三，激勵應該民主、公正。公正是激勵必須遵守的一個基本原則，沒有公正的激勵有時不僅不能收到預期的效果反而可能帶來負面影響。對于生性敏感又注重精神需求的“90后”員工來說，公正尤其重要。

3.2.2對“90后”員工進行職業生涯規劃的引導

對員工進行科學合理的職業生涯規劃不僅可以引導員工明確個人的職業發展方向，增強工作的動力，還可以增加員工對企業的忠誠度和減少企業員工的流動性，對于注重自身職業發展的“90后”來說更是如此。所以，現代企業應該建立起員工職業生涯管理機制，以此來調動“90后”員工的工作積極性，減少“90后”員工的離職率。要建立員工職業生涯管理機制應該做到以下幾點：第一，對員工進行評價，充分了解員工各方面的能力以及員工的期望和愛好；第二，設置橫向和縱向雙向職業通道，為員工的職業發展規劃好途徑；第三，制訂有效的培訓計劃，為員工的自我提高提供學習的機會；第四，進行有效的溝通和反饋，使得員工能夠及時地了解自己的優點與缺陷。