人力資源管理部門從業(yè)者的勝任特征研究綜述

【內容提要】 研究人力資源管理部門從業(yè)者，勝任力是一個重要的問題。對于勝任力的理解，研究者們從不同的角度，提出了不同的解釋，總結出不同的特征，對其具體的表現(xiàn)也有各種描述。本文對相關研究進行分析，指出國內外在研究內容、研究方法、模型建構上存在的研究差異。

【關鍵詞】 人力資源管理部門 從業(yè)者 勝任特征

【作者簡介】 梁向陽， 湖北教育報刊傳媒有限公司副總經理。

【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2014）05-0046-03

研究人力資源管理部門從業(yè)者，勝任力是一個重要的問題。對于勝任力的理解，研究者們從不同的角度，提出了不同的解釋，總結出不同的特征，對其具體的表現(xiàn)也有各種描述。有許多研究者將人力資源專業(yè)人員視為整體，企圖得出其中共同的基本特征。另外，也有許多研究者逐漸認識到，人力資源管理內部是分層次的，每個層次對從業(yè)者的要求有差異，因而勝任力的特征也就不同。

一、國外相關研究綜述

（一）關于勝任特征概念內涵的研究

1. 整體性的人力資源專業(yè)人員勝任特征研究

Lawson（1990）研究了人力資源從業(yè)者的關鍵勝任力，通過具體的調查，他發(fā)現(xiàn)人力資源從業(yè)者的關鍵勝任力與以下技能密切相關：功能與組織領導、目標管理、商業(yè)知識、影響力管理、人力資源的技能等。

Walker（1994）在探討人力資源管理效能時，提出了三項主要勝任力，即在制度方面的設計能力、管理企業(yè)目標與信息的能力、變革應對能力。

之后，Wilhelm（1995）提出了一個人力資源從業(yè)者所需勝任力的模型，這個模型包含商業(yè)、管理技巧和變革管理三個方面的勝任力。

人力資源管理協(xié)會（SHRM）則提出了核心勝任力的說法，他們指出，人力資源從業(yè)者要想取得成功，有幾項核心勝任力，包括其領導能力，還包括職能、管理與個人人力資源勝任力。

隨著全球化的逐步深入，企業(yè)在跨文化管理和國際人力資源管理方面，對人力資源從業(yè)者的能力提出了新的要求。Lipiec（2001）指出，在歐洲，未來的人力資源從業(yè)者要有8項必備的技能，包括變革管理技能、管理團隊的技能、應用傳統(tǒng)方法的能力、輔導與溝通的技能、一般管理技能、經營管理技能、國際化和跨文化管理技能及人力資源管理理念。

Way（2002）通過具體調查發(fā)現(xiàn)，至少有8項勝任力是基本的，即良好的個人品性、團隊合作、交流能力、對未來的把握能力、理解與解決問題能力、談判的能力、決定的能力以及想象的能力。

在前人研究的基礎之上，Johnsona等人（2002）試圖對勝任力的特征進行總結。他們通過閱讀大量的相關文獻，認為人力資源從業(yè)者的勝任力包括以下幾個方面：良好的品性、交流、處理關系、實際處理問題能力、基本操作技能與談判能力。

后來，Welford（2005）研究指出，人力資源管理者必須精通以下技巧：“自我意識、風度、服務定位、交流溝通、展示和促進、指導、建立合作關系、革新與創(chuàng)新成果。”

人力資源管理工作面向的是組織中的員工。因而，人力資源從業(yè)者與員工之間，要進行不間斷的有效溝通，以隨時更新情況，迅速開展工作。在最近的研究中，一些研究者試圖讓員工指出他們眼中的重要的HR專業(yè)人員勝任特征。Mary E. Graham（2006）通過調查研究，提出了HR從業(yè)者在認知層面的可信度，主要有動態(tài)性、專業(yè)程度和信任三個方面。其中人格和工作具體景況，決定了HR從業(yè)者的信任度；而其專業(yè)化程度，則是這種信任得以建立的基礎；動態(tài)性較為抽象，主要顯示HR從業(yè)者對組織變革的影響能力。同時，Graham通過調查員工的反應，對有效的人際關系等八類勝任力進行了研究，指出了這些要素各自的重要程度。

2. 區(qū)分不同層次的人力資源專業(yè)人員勝任特征研究

Spencer和Spencer（1993）首先指出，應該根據(jù)人力資源從業(yè)者所處的層次進行勝任力的研究。據(jù)此，他將經營者與管理者以及一般員工區(qū)分開來，指出了他們各自所需要的勝任力。

對于組織中的高層人力資源專業(yè)人員的勝任力，Lawson和Limbrick（1996）提出了由目標與行動管理、具備人力資源專業(yè)知識、組織能力、公關能力和商業(yè)知識五個維度組成的勝任力群。

國際人力資源管理研究院在編寫的《人力資源經理勝任素質模型》一書中，提出“人力資源經理勝任素質模型由6個勝任素質類群（6個角色）以及30項具體的勝任素質組成”。

（二）人力資源管理部門從業(yè)者的勝任特征模型的建立

1. 從“角色”角度建立的人力資源從業(yè)者勝任特征模型

人力資源管理從業(yè)者在組織中扮演的角色，很大程度上決定了他們所應具備的勝任力的特征。事實上，HR專業(yè)人員勝任力模型的研究起源于對HR在組織中充當角色的判斷。

（1）Brockbank和Ulrich的人力資源管理從業(yè)者勝任特征模型

關于勝任特征的研究，由密歇根大學和RBL集團共同組織的相關研究具有最廣泛的社會影響。這個項目由著名學者Brockbank教授和Ulrich教授所建立的團隊完成，自1988年開始，在過去20年中歷經5次調研統(tǒng)計，研究的調查樣本近4萬人，受訪者包括人力資源專業(yè)人員和經理人員。前三輪調查數(shù)據(jù)主要在美國搜集，從2002年開始，數(shù)據(jù)的搜集范圍擴大到包括北美、拉美、亞洲、歐洲的全球四大洲。

研究發(fā)現(xiàn)，HR的核心勝任力處于不斷的變化之中。1988年和1992年的調查發(fā)現(xiàn)了三大類的勝任能力，包括經營知識、職能實現(xiàn)能力以及變革應對能力。1997年時，Ulrich等人又增加了兩大類勝任能力，即文化管理能力和個人可信度。

而到了2002年，進行第四輪研究時，Ulrich和Brockbank更新了以前的模型。該模型有5個核心勝任力， 即戰(zhàn)略貢獻能力、經營知識、人力資源服務能力、個人可信度以及人力資源信息化能力。

到2007年，他們又發(fā)布了一份全新的研究報告，以人和業(yè)務為兩個基本的研究出發(fā)點，建立了新的模型，主要包括可靠的實干者、行業(yè)聯(lián)合、運營執(zhí)行者、文化和變革管理者、人才管理者/組織設計者以及戰(zhàn)略變革設計者六大類勝任能力，這些勝任能力主要解決的分別是關系、流程和組織能力三個層面的問題，并呈現(xiàn)出倒金字塔形狀。

（2）相關人力資源研究機構的人力資源管理從業(yè)者勝任特征模型

國際人力資源管理協(xié)會（IPMA-HR）首先從職能要求的角度，劃分了四類共22項HR專業(yè)人員的勝任力，“分別對應人力資源專業(yè)人員扮演的HR專家、經營伙伴、變革推動者和領導者四種角色，包含了最基本的專業(yè)知識與技能、社會技能以及管理能力。”

此外，美國公共管理學會（NAPA）從“組織角色”的角度，建立了一個勝任力模型，該模型對IPMA模型進行了補充，包括五類共30項勝任力，這五類勝任力分別是經營伙伴、變革機構、領導者、HR專家和倡導者。然而，NAPA模型對于勝任力的描述不夠精細，使得這些勝任力要素不能有較明確的量化考核方法。

以上兩個模型尚有缺憾。為使其更為全面，美國聯(lián)邦人事局將兩個模型合并，企圖創(chuàng)造一個新的更為完善的系統(tǒng)，這就是OPM模型。該模型取消了倡導者角色，將其中的各項勝任力指標，分散到別的角色里，同時，增加了員工維護這一角色。OPM模型指出，HR專業(yè)人員應該充當戰(zhàn)略伙伴、領導者、員工維護、技術專家、變革咨詢者的角色。不同在于，該模型對此五項特征進行了詳盡的描述與說明。這些具體的說明，對HR開展工作，有具體的指導作用，也可以此為基準，制定量化的評判指標。

2. 基于“情緒智力”的人力資源管理從業(yè)者勝任特征模型

此外，Daniel Goleman（1999）以HR人員情緒和智力為主要考察出發(fā)點，創(chuàng)建了一個新的模型。主要包括自我認知、動機、自我規(guī)范、同情以及社會技能五個方面。

二、國內研究綜述

（一）人力資源管理部門從業(yè)者的勝任特征界定

顧琴軒、朱牧通過調查指出，企業(yè)人力資源從業(yè)者對勝任特征的認識，主要集中在值得信賴、解決問題能力、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學習能力這6個因素上。

羅鋼通過對勝任素質的內涵和相關問題的探討，提出了人力資源管理專業(yè)人員的勝任特征素質：“懂經營知識、掌握人力資源管理實踐、管理文化的能力、管理適應變革的能力和誠信口碑等。”

翁欣樂、袁倫渠指出，HR的勝任特征主要有以下幾點：戰(zhàn)略眼光、組織才能、交流技能、獲取新知識的能力、專業(yè)知識技能、職業(yè)操守。

陳萬思、任瑋與姚圣娟編制了《中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表》，構建了自己的勝任特征模型： 獲得承認、表率能力、分配能力、自信、鼓勵、威望、增進士氣、保密能力、專業(yè)能力、堅持、學習能力、應用能力和商業(yè)知識。

劉嫦娥、趙曙明與黃福華通過調查研究，指出勝任特征模型由三項因素構成，下面又含15個子目。因素一為變革應對能力，因素二為戰(zhàn)略性貢獻，因素三為業(yè)務知識。每一因素下又細分各個項目。

鄭曉明、于海波與王明嬌通過開放式問卷、訪談、預試等方法確定了人力資源勝任特征調查問卷的項目， 然后運用360度反饋評估方式對來自全國不同地區(qū)138家企業(yè)1987份有效樣本進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任特征是一個由個人特性、管理特性與能力、戰(zhàn)略性貢獻和經營知識4個維度14個勝任特征因素組成的結構模型。

（二）基于測評角度探討人力資源部門從業(yè)者勝任特征

仇姍姍從測評角度出發(fā)，對人力資源管理人員勝任特征的測評方法進行了深入的探討，指出行為事件訪談、面試、心理測驗以及評價中心等方法在測評勝任特征時都有各自的優(yōu)點和不足。

（三）基于變革角度探討人力資源部門從業(yè)者勝任特征

杜娟基于人力資源管理部門、人力資源管理職能和角色的變革分析了人力資源管理專業(yè)人員勝任力模型變革的趨勢，指出了從必要勝任力向差別勝任力再向戰(zhàn)略勝任力轉變的發(fā)展大趨勢。

吳文華與胡芳指出，職能的變化與信息技術的廣泛使用，使從業(yè)者角色不斷變化，人力資源從業(yè)者需要不斷更新自己的知識體系，掌握新的技能，來適應這一變化。

三、對研究的評述

通過對國內外人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究進行文獻綜述發(fā)現(xiàn)，由于國外對人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究比較早，因而其研究也較為成熟，形成了比較成熟的理論體系。而相比國外研究，國內對該領域的研究起步較晚，尚未形成系統(tǒng)的理論體系。盡管國內研究者從不同角度對人力資源部門從業(yè)者勝任力進行研究，也取得了一些比較有意義的研究成果，但還存在著一些不足。

研究內容上，國內學者的研究主要集中在識別人力資源部門從業(yè)者勝任力要素上，并沒有進一步研究其與績效的關系。研究的主要目的在于提高工作績效，現(xiàn)有研究主要關注于人力資源部門從業(yè)者勝任力要素的確定，忽視了要素與績效的關系，降低了研究成果的價值。

在研究方法上，國內學者對人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究方法研究不足。在研究中，主要采用調查問卷、外國量表本土化等方法，但對這些方法本身在中國應用的實用性和科學性研究較少。

在模型建構上，目前國內對人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究沒有通用的模型，與人力資源管理結合不多，缺乏人力資源部門從業(yè)者勝任力理論的系統(tǒng)創(chuàng)新。

責任編輯：周 俊