讓真正的“主人”進入國企

鄭磊

“世襲”是一個頗具中國傳統文化色彩的詞匯，簡單地說，就是職位繼承，又可分為“世襲罔替”和普通的世襲，前者可以代代永續，而后者的繼承次數是有限的。 “官二代”和國企職工群體，算是典型的例子。

在大力推進國企再改革的今天，某油田曝出調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪事件，其實并不稀奇。上世紀90年代以前，國企就存在“子女頂替”的做法，隨著第一輪國企改革中許多企業破產倒閉，這個問題并沒有被掩埋，而是聚集在了盈利能力更強的剩下的國企中。“世襲”就是給予國企職工家庭“鐵飯碗”，而對石油、電力、煙草這類壟斷性國企而言，就是世代相傳的“金飯碗”。

為什么國企職工能夠有這樣的“社會待遇”？從世襲的歷史根源不難找到線索。而回到現實情境，國企職工是否可以獲得這種社會待遇呢？或者說，國企職工是否做出了重大犧牲或者為國家做了與這種待遇相稱的巨大貢獻呢？這些問題的答案是明顯的，無需我們深入論證。

有人說國企世襲是經濟時代的產物，現在是市場經濟時代，應該拋棄這種過時的玩意。這種看法過于表面化。其實，國企中存在的所有問題，都來自國有制度本身，是其長期形成的惰性和慣性使然，是主仆關系錯位的結果。

國有企業的最大弊端是資產屬于全民所有，而經營權卻掌握在少部分人手中，委托代理問題非常突出。且不說國企管理層受到的委托是否能夠代表民意并受到民眾嚴格監督，管理人員受限于自身利益，可能與全民利益并不一致。國企要么激勵不足，要么跑冒滴漏，國有資產貶值和流失逐漸在經營低效、成本高昂中體現出來。在第一次國企改革時，人們最關注的是資產出售過程中有無賤賣導致的流失，而很少有人認真核算一下，多年來的低效經營造成的損失有多大。這兩種損失都屬于國有資產流失，只有顯性和隱性之分。

這樣的國企，養了太多庸人、懶人、閑人。他們很難在追求高效經營的民企中存活。因監督缺位造成的瀆職和低效，不應世襲下去。最應該做的就是破壞所有具有世襲概念的做法。十八屆三中全會提出“混合所有制”的國企改革方向，通過改造股權和產權結構，讓更多的資產所有者進入國企，行使主人責任，更嚴格地監督代理人，有可能改善國企存在的各種問題，提升經濟活力。

當真正的“主人”進入國企之后，還會再繼續沿襲養懶人閑人的做法嗎？顯然不會。對以創造財富為己任的企業而言，只會把工作崗位留給能夠帶來經濟價值的人，而不理會這個人曾經是否是該企業的職工，也不會不加選擇地讓退休職工的子女上崗。“主人”有權選擇哪些人為自己提供服務，并提出明確的服務質量要求，嚴格監督，賞罰分明，這才是合理的國企模式。

民營成分進入國企，猶如放入幾條鯰魚，暫時不會改變國有制主體地位，但是可以強化委托代理功能，對跑冒滴漏、低效甚至腐敗貪污加強監督。希望能夠產生一些效果。在公平市場交易的基礎上，實現產權的明確歸屬，這個方法雖然很不完美，但仍然是當今世界次優中的唯一合理選擇。在商品經濟和民主政體中，沒有“仆從”或“看門狗”與“主人”的區分，有的只是合格和人身平等的勞動者的優勝劣汰，這遠比頂著名不副實的“仆從”帽子、占著“主人”家的好處同時讓主人頭痛不已要好。