基于戰略思想下的醫院招聘渠道研究

曾衛龍 阮柏榮

[摘要]本文以廣西醫科大學第四附屬醫院為例，運用回顧性分析法分析醫院職工招聘的現狀及存在的主要問題，探索匹配醫院戰略人力資源目標發展的招聘渠道，并為如何改進招聘渠道提供相關的策略和建議，最終為醫院的戰略發展提供支持。

[關鍵詞]戰略思想；醫院人力資源管理；招聘渠道分析

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0057-02

目前國內外醫院之間的競爭，歸根結底就是人力資源之間的競爭。同時，隨著各種交通工具飛速發展，信息化社會的到來，我國醫務人員的跨地區之間流動也在增快。以上形勢，不僅對我國醫院人力資源管理提出了新的考驗；也對醫院人力資源招聘管理提出新的要求和挑戰。作為獲取和補充人力資源的基本方式，招聘工作的好壞直接影響到人力資源的數量和質量，招聘管理對醫院的戰略發展起到重要的決定性的作用[1][2][3]。本文以廣西醫科大學第四附屬醫院為例，全面研究以往的招聘情況及招聘渠道，分析存在的問題，并提出改進措施，以實現招聘管理的創新，拓展招聘渠道，完成醫院戰略目標。

1 廣西醫科大學第四附屬醫院招聘現狀分析

1.1 研究的對象和方法

根據研究需要自行設計問卷，在每年6月份新職工崗前培訓內容征求意見中，通過問卷調查醫院新來的員工，時間跨度為2009—2011年，共計發放問卷357人，問卷回收357份，回收率100%。數據通過錄入Excel，主要運用回顧性分析法分析醫院員工招聘的現狀、主要渠道和趨勢。

1.2 醫院招聘的組織情況

醫院確定由人事科主要負責人員的招聘工作，護理部和科教部協助，人事科無專門的崗位負責人力資源招聘的管理，每天根據應聘求職情況組織面試。招聘計劃根據科室計劃進行匯總制訂醫院年度招聘計劃，由人力資源部負責人根據招聘計劃參加校園雙選會進行招聘，并由相應科室主任組織專業技術考核面試，經考核合格報醫院領導批準。

1.3 近幾年醫院招聘完成情況

2009—2011年，廣西醫科大學第四附屬醫院的護理人員招聘完成率均為100.00%，但非護理人員的招聘完成率分別為64.00%，31.94%和44.68%，高層次人員招聘完成率分別為27.08%，39.47%和為52.78%。

1.4 近幾年醫院招聘的主要渠道

2009—2011年，三年中醫院招聘渠道最主要是：高校雙選會占34%，朋友介紹占21%，網絡招聘占19%，家庭關系和其他渠道分別占15%、11%。

在護理人員招聘中，高校雙選會仍然是主要渠道，家庭關系的招聘渠道逐漸減少，網絡招聘渠道人員逐漸增多。非護理人員中，網絡招聘明顯增加并逐步成為主流，到2011年超過50%，高校雙選會仍然占有一定的比例，通過家庭關系和朋友介紹的渠道明顯減少。

在高層次人才中，通過網絡招聘渠道顯著增加并成為主流，到2011年超過50%，高校雙選會仍然是最重要招聘渠道之一，幾乎沒有人是通過家庭關系被錄用，通過朋友介紹的途徑逐步減少。

2 醫院在招聘渠道決策上面存在的問題分析

2.1 缺乏戰略招聘思想

醫院招聘計劃只是根據科室計劃進行了簡單匯總，醫院沒有根據醫院戰略發展確定每年人才招聘重點，也沒有根據不同人才特點選擇不同的招聘渠道，招聘時僅僅重視應聘人員的專業技術能力，忽視了對醫院文化的認可和認同，覺得招聘只是人力資源部門重要事情，與院領導關系不是非常緊密。

2.2 雜亂的招聘組織管理

2009—2011年每年需求人員分別為126人、153人、197人，相對大醫院來說工作量不算很大。但由于醫院招聘工作沒有進行分類管理，沒有人專管，也沒有實行集中時間面試，譬如護理人員幾乎每天都有人前來應聘，導致一年365天每天都有人投簡歷，每天都要接待、組織面試、考核等，一方面增加人力資源部的工作負擔，另一方面增加招聘成本；同時在招聘面試時由于是單獨面試沒有可比性，降低招聘的收益。招聘管理局限非常雜亂。

2.3 沒有足夠正確利用網絡招聘

通過統計分析，在醫院每年的招聘實施中，護理人員和非護理人員網絡招聘渠道人員逐漸增多，尤其是非護理人員中，網絡招聘明顯增加并逐步成為主流，到2011年超過50%；同時高層次人才中，通過網絡招聘渠道顯著增加，到2011年超過50%。實際上隨著網絡信息化，尤其是高層次人才更加關注網絡的信息，希望通過網絡渠道獲得自己所需要的招聘信息。

但是一方面，由于醫院不熟悉網絡招聘，對網絡招聘的功能特點不太了解，覺得網絡招聘是比較虛的東西，從而敬而遠之；另一方面，由于網絡招聘需要單位付給網絡公司一定的招聘費用，醫院領導覺得不值得進行投資。于是就忽視了網絡招聘。

2.4 沒有認識到高校雙選會宣講的重要性

通過統計分析，醫院的總的招聘，高校雙選會占34%，高校雙選會一直是近年醫院招聘各類人才最主要和最重要性的招聘方式之一，但是，醫院在招聘時，往往是參加學校的雙選會，擺一個攤位在那里等著人才前來應聘，而忽視校園宣講會的重要性。實際上，通過校園宣講要讓足夠多的老師和學生了解醫院，當場建立雙向溝通渠道；同時與老師建立良好的關系，建立關系營銷渠道，讓學校老師不斷地替醫院做好宣傳并推薦人才。

2.5 高層次人才招聘完成率低

通過調查統計，我們可以得知醫院高層次人才招聘完成率低，并且近年來醫院招聘的渠道主要是網絡招聘，實際上醫院還是應該把主要精力放在高校雙選會上，高層次人才可以獲取信息，只不過由于在高校雙選會后信息通過網絡進行發布，通過朋友推薦等招聘渠道低，醫院沒有重視全員招聘，如醫院的員工推薦等，也沒有尋找獵頭公司合作。

3 思考及建議

3.1 樹立匹配醫院戰略招聘思想

醫院根據每個科室2012年度需求計劃在醫院十二五戰略發展總體指導下適當進行調整，理清近期要重點發展的科室和人才緊缺的科室，并結合人才價值大小和緊缺程度將需求人才分為戰略性人才，中高級人才（具有中級以上專業技術職稱或研究生），獨特性人才與普通人才四類，并將戰略性人才的招聘由人力資源部主任主要負責，醫院院長、書記主要參與重點人才的招聘工作[4]，同時在招聘過程中重視人才對醫院文化的認同程度。

3.2 實行分類招聘和集中面試

醫院將年度需要招聘人員進行分類，每類制定主要招聘渠道和面試方式，同時，明確戰略人才由人力資源部主任主要負責，實行非程序化招聘和差異化引進制度。而對中高級人才、普通人才和獨特人才指定一名人力資源員工負責，發布、收集有關投簡歷信息，建立與應聘人員信息溝通渠道，將主要精力放在中高級人才上，進行集中統一面試。對于戰略人才面試委托專門人才測評公司來進行，醫院對招聘的戰略性人才的人員進行追蹤和分析。具體招聘方式和渠道見下表：

3.3 進一步重視網絡招聘

通過上表我們也看出了網絡招聘是醫院2012年招聘主要渠道，醫院一方面指定專人負責跟有關招聘網站合作，發布網絡招聘信息；另一方面，注意醫院外部網絡的建設，及時更新招聘信息；同時注意利用政府公益性和各大高校就業網站進行信息發布。

3.4 合理加大校園招聘力度

醫院成立院長和書記帶隊的招聘團隊，人力資源部同各高校聯系后確定了校園雙選會的宣講行程，并制作了宣傳VCR、海報等，先后在近十家高校進行宣講，通過宣講除了現場招聘外，同時通過醫院向各學校學生進行宣傳，讓學生更加了解醫院，與此同時，與高校老師建立關系，讓老師推薦更多合適人才到醫院。

3.5 建立關系營銷渠道

醫院在招聘過程中，一方面跟各高校建立良好的關系，如我院醫學院校接收一定數量的實習生，跟高校就業處建立友好合作關系等；另一方面，跟其他兄弟單位達成協議，對于接收簡歷而又不適合醫院的進行信息共享，實現雙贏。

此外，由于近年來醫院不斷發展和知名度日益提升，再加上信息化，非廣西區內高校和區外學生紛紛前來應聘參加工作，充分利用此契機，醫院通過宣傳，讓員工樹立全員參與招聘的理念。人力資源部門充分發揮現已有職工關系資源，如同學關系、師兄弟關系、校友關系、老鄉關系等，鼓勵職工推薦符合醫院發展需要的合適人選到醫院參加工作，對工作表現突出者給予適當的獎勵。

4 實踐效果

醫院自從2011年年底創新招聘策略以來，醫院招聘管理工作更加規范，2012年招聘完成率達到了88%，比2011年增加了15%，尤其是醫院碩士研究生以上層次的人才完成率比例大大提高，由2011年53%提高到85%，同時戰略人才招聘也已有合適的人員在進行進一步的洽談中，基本完成醫院戰略招聘工作需要，滿足了醫院戰略發展需要，提高了醫院的核心競爭力[5]。

參考文獻：

[1]韓曉明.淺析看病難及看病貴成因及解決措施[J].中華現代醫院管理，2006（7）.

[2]郎靜.淺談醫務人員的壓力及緩解對策[J].全科護理，2008，6（10）.

[3]羅文麗，郭巖.衛生人力資源配置研究[J].國外醫學，2000（1）：5-7.

[4]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報，2006（5）：135-141.

[5]薛乃卓，杜綱.利用戰略人力資源管理構筑和強化醫院的核心競爭力[J].中國農村衛生事業管理，2005，25（3）：47-49.