現代企業人力資源管理戰略研究

李園園

[摘要]煤業集團是我國傳統資源產業的代表，對我國國民經濟發展和人民生活水平提升都有至關重要的作用。但是隨著市場經濟發展的不斷深入，新能源產業逐步興起，煤業集團的發展也面臨著重重困境，如競爭壓力加大、人才流失、人才結構不合理、技術落差拉大等。本文就當下煤業集團人力資源存在的問題進行分析，并根據當下煤業集團的現狀制定人力資源管理的戰略研究進行探討。

[關鍵詞]煤業集團；人力資源管理制度；管理理念

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0117-02

隨著信息化技術的不斷滲透，國家能源政策的不斷調整，煤業集團的實力得到了發展壯大，在新的市場競爭環境下發揮著重要作用。但是，各地煤業集團在不斷擴充技術隊伍，增加集團成員的同時問題也在不斷暴露，其中，煤業集團的人力資源管理結構的不合理成為這些問題中較為突出的一個。

1煤業集團人力資源管理存在主要問題

1.1傳統煤業集團人力資源管理理念落后

通過對各地煤業集團的人力資源部門進行訪問發現，用形象的語言描述當下煤業集團人力資源管理思路，那就是粗線條，老腐朽。主要從以下幾個方面體現出來：一是重視一線勞動，輕視地上工種投入。由于煤業集團工作內容，生產方式決定，煤業集團重視對一線勞動資源的配備是無可厚非的，對臟、亂、累、苦且危險系數大的一線員工給予技術、設備以及福利機制是煤業集團促進企業發展，提升生產效率應盡的義務。但是許多煤業集團在平衡一線地下工種和地上工種之間存在較大問題，不能滿足地上工作在人員、設備、技術方面的需求。這種做法體現出來的不單單是煤業集團在人力資源管理上存在缺失，還是管理者在經營策略、發展規劃上的漏洞。地上工作供應、銷售、物流等方面同樣為促進集團發展發揮著不可替代的作用。二是輕人才重輩分。大多數煤業集團都有著較長的發展歷史，集團人力資源管理理念也在隨著時代的推移發生轉變，但是在選拔人才時仍舊論資排輩，使一些入職時間短技術精湛的技術人才得不到重用，導致技術高超、業務精湛的人才流失嚴重，嚴重制約了煤業集團的轉型和發展戰略的實施。三是工資分配原則有待改革。近幾年來，煤業集團在信息技術、物流管理、產業鏈延伸等方面都做出了較大動作的改革，但是在集團內部人員工資發放等環節仍舊采用傳統原則，按照職稱分配工資，導致許多職工在工作中依舊是吃大鍋飯的心態，導致許多員工不注重提升工作技能，只為職稱奔走，影響了工作的積極性和煤業集團核心競爭力的提升。

1.2煤業集團人員招聘與市場經濟發展不協調

作為傳統資源行業的重要支柱，首先，煤業集團在人才招聘上仍舊采用的是傳統的招聘方法，一個是從對口專業的應屆畢業生中選擇，一個是通過集團內部企業調配實現，這種人才招聘方式在當下市場環境下，難以滿足集團發展對人才的需求，對于優化集團人才機構，扭轉集團發展局面都有嚴重的阻礙作用。其次，是煤業集團人才流動難以與勞動市場人力資源配置相協調。煤業集團的內部勞動市場存在較大不靈活性，從某種意義上就固化了煤業集團人力資源部門調配人員配置功能，無法使市場機制在煤業集團人力資源配置中發揮基礎作用，導致人才流動困難，想進進不去，想走更難走。

1.3煤業集團缺乏具有長效性的員工激勵機制和績效評價體系員工激勵機制和績效評價體系既是對員工的考驗又是給集團領導和員工的機會。良好的激勵機制不僅能夠滿足集團對員工積極性的調動，提升員工的工作和生活水平，還有利于促進集團內領導層與員工的工作、生活距離，在集團內部營造良好的工作氛圍。但是，在走訪過的煤業集團中發現，許多激勵機制不合理，導致集團領導層與員工之間的關系很差，沒有應有的信任感和親密感。同時，沒有良好的激勵機制，導致員工的個人成長、職業素養與集團提檔升級拉開距離，影響了集團競爭力的提升。

2煤業集團人力資源管理策略探索

2.1轉變人力資源管理概念，建立以能力為中心的開發機制煤業集團應該在促進集團轉型升級的過程中，對集團內人力資源管理進行有效改革，實行以能力為中心的人才開發機制，可以從以下幾個方面入手：一是轉變人才的開發內容。對地下一線員工與地上輔助員工實行一視同仁的基礎培訓和管理方式。在進行崗前培訓時對培訓內容進行有效劃分，不能一味地為了提升地下一線員工工作能力就忽視了對地上員工的培養和訓練。這種有效統一，總分結合的培訓方式能夠使集團員工對待工種有整體認識，促進員工之間相互理解和支持。同時，要盡量消除地上員工的工作疑慮，側重對全體員工生產方式創新培養，員工素養整體提升。二是要轉變人才開發機制。充分利用外部開發優勢，加強集團之間員工的基礎交流和培訓。實行科學的崗位設置，崗位分析和崗位描述，進一步減少因崗位不合理、晉升方式不恰當引起的人才流失。

2.2轉變招聘方式，完善人才選擇和競爭機制

轉變招聘方式，可以先逐步實行傳統招聘與自主招聘相結合的過渡方式，幫助煤業集團適應市場環境下的人才流動環境。招聘方式從某種意義上來說就是一個集團對待人才的態度，因此煤業集團應該逐漸放下大集團的架子，以網絡招聘、市場招聘推動煤業集團人才選擇方式的轉變，以更加公平公正的集團形象招徠專業人才。另外，集團內部競爭機制也要有所轉變，改變以往封閉的人才流動方式，使崗位競爭更加公開透明。人力資源管理部門要進行科學的崗位流動規劃和競爭運籌，保證這種人才選擇和競爭機制的長效性，規范性，進一步提升員工培養自身素質的主動性。

2.3調整人才激勵方式，建立良好的工作氛圍

煤業集團要有對現行激勵方式進行改革的決心和思路，改變以往單純的以崗位因素作為確定人才工資標準的方法，制定崗位與技能相結合的績效評判方法，促進煤業集團人力資源工資制度在減少人才流動上發揮作用，使集團內的工作氛圍得到大幅度提升。另外，還要在企業文化設立上進行調整，將行業特點與企業文化有機結合，并在企業文化中對激勵機制有所體現，這樣從生產到管理到銷售都能給員工吃下定心丸，將現代薪酬的自我公平，內在公平以及外在公平得到良好體現。

參考文獻：

[1]徐新學.淺談石油公司人力資源管理的不足及對策[J].經營管理者，2011（17）.

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