云經濟背景下中小企業人力資源管理創新研究

梁潔

[摘要]隨著云計算技術的不斷發展，我國進入了云經濟時代，成本節約、效率提高、資源商品化已成為云經濟的主要特征。這對企業的人力資源管理提出了新的挑戰，中小企業人力資源管理理念長期落后，管理方法存在很多問題，面對新經濟環境，亟待創新人力資源管理。本文正是從云經濟背景著手，分析云經濟時代的特點以及對中小企業人力資源管理提出的挑戰，研究找到目前中小企業人力資源管理中存在的問題，進而提出新經濟環境下的人力資源管理創新對策，為中小企業提供一點建議。

[關鍵詞]云經濟；中小企業；人力資源管理

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0123-03

中小企業在我國市場經濟中發揮著重要作用，為我國國民經濟發展作出了巨大的貢獻，同時在促進就業和保障民生方面也發揮了長期不可替代的作用。進入云經濟時代以來，信息資源大量共享，企業競爭增強，中小企業由于資源有限、技術水平以及管理水平較低，在市場競爭中長期處于不利地位，尤其在人力資源管理中，落后的管理觀念以及管理方式致使中小企業人員穩定性較差，員工素質較低等，嚴重阻礙了中小企業發展。在新經濟環境下，中小企業應該適應環境變化，積極摸索探索適合自己的管理模式，重視人才的核心競爭力作用，積極主動研究創新人力資源管理的方法，本文正是基于此探討了中小企業人力資源管理創新的對策建議。

1相關概念界定

1.1云經濟的含義

云經濟的提出是云計算技術發展的結果，云計算指的是通過網絡取得所需要的資源，這些資源能夠滿足人們需要，易于共享，隨時獲得。伴隨云計算技術的快速發展，催生了云經濟的產生。云經濟主要有兩方面的含義：一是各個部門獲得資源成本較低、資源易于共享以及效率提高。二是云計算的發展使得各個行業的云服務更加專業化、商品化，催生了一種新的商業模式。

1.2云經濟的特點

（1）減少資本性支出實現成本節約。云計算技術的發展，使得信息共享方便，企業可以通過網絡從云端共享資源，大大減少資本投入，同時云計算簡化了計算機系統的專業復雜性，降低其維護的難度，為企業帶來資金成本降低。通過網絡獲得資源，大大減少了用戶獲得資源的時間，提高企業效率。云經濟給社會帶來了規模效應跟效率的提升。

（2）實現商業模式變革。云計算使資源商品化、云服務專業化、行業化等方式，云計算將廣泛地應用于政府、金融、電信、能源、教育、科研、物流、交通、制造、民生等各個方面，促進原有產業的轉型升級和創新發展，催生更多全新的服務模式、應用場景。

1.3中小企業界定

中小企業是相對于大型企業而言，對企業規模做了界定，指規模較小或處于創業階段和成長階段的企業。主要的劃分標準是從業人員、營業收入。我國2011年6月，由工業和信息化部、國家統計局、國家發展改革委、財政部研究制定的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》中對各行業制定了劃分標準。

2中小企業人力資源管理的困境

2.1缺乏人力資源發展戰略規劃

人力資源發展戰略規劃是企業人力資源管理的起點，其完善與否關系到人力資源管理的成效，能夠保障組織所需的人力資源，完善的人力資源戰略規劃可以為企業提供高質量的后補人才，為崗位空缺提供補充，能夠提高人員配置和使用效率，實現人盡其才，才盡所用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環，達到優化人才隊伍的作用。中小企業由于員工數量少、生產規模較小、缺乏技術競爭力，往往更加重視降低成本，提高生產效率，相比對人力的重視，中小企業更加看重物質資源。目前，我國中小企業人力資源戰略規劃嚴重欠缺，大多數中小企業內部人力資源層次單一、文化素質較低、人員競爭力水平低。中小企業內部人員穩定性差、人員流動性較大，后備人才嚴重不足，嚴重阻礙中小企業長期發展。招聘缺乏計劃性，致使招聘工作具有盲目性，招聘程序缺乏科學性，招聘的后補人才能力不足。中小企業缺乏與企業本身發展相適應的人才發展規劃，人力資源管理缺乏前瞻性，制約了中小企業的長遠發展。

2.2中小企業員工缺乏系統培訓

培訓是人力資源管理的關鍵環節，是提高人力資源素質的主要途徑。科學系統的培訓能發揮激勵作用，增強員工動力。由于中小企業規模較小，更加重視降低成本，沒有意識到人才對企業發展的重要性，往往目光短淺，更加傾向于經濟利益的追求，對人才只是短期消費，缺乏對企業員工的長期培養和系統培訓。中小企業缺乏一套完整的人才培訓制度，大部分員工尤其是新進員工，往往沒有經過崗前培訓直接上崗，由于缺乏技術指導，給企業造成大量資源浪費。即使培訓，為了降低成本，培訓內容單一，單純重理論講解，缺乏實際操作，培訓效果大打折扣。同時，中小企業對于員工的長期職業生涯規劃存在嚴重不足，員工職業晉升體制也匱乏，造成大部分員工激勵不足，缺乏動力，缺乏對企業的認同感，人員流失嚴重。中小企業組織結構簡單，管理人員單一，一人擔任數職，資源短缺，成本有限，往往缺乏專業的人力資源管理人員，無法科學指導企業進行人力資源培訓。

2.3薪酬制度與員工評估體制不完善

激勵是促進企業員工為實現組織目標努力的一種關鍵手段。激勵的手段有物質激勵以及精神激勵。物質激勵是現代企業運用最為廣泛的一種激勵手段。薪酬是最基本的物質激勵。薪酬是對員工為企業做出貢獻的一種獎勵，其多少體現出員工的價值，員工從獲得的薪酬中獲得對自身價值的肯定以及企業的歸屬感。員工只有認為自己獲得的薪酬跟自身做出的貢獻匹配，才能起到激勵的作用，否則只會使員工對工作產生倦怠，影響企業業績。目前，我國中小企業往往缺乏科學完整的薪酬結構體系，員工薪酬層次單一，沒有按照一定的標準設置薪酬等級，例如學歷、崗位要求、專業技術等。員工薪酬設置較為隨意，薪酬增長緩慢。除此以外，中小企業對員工的社會保障也嚴重欠缺，大部分中小企業沒有給其員工上足保險，及時參加保險，起點也比較低，使得中小企業員工沒有足夠的保障，致使員工流動性很大。同時，完善的薪酬制度依賴于科學、合理、公平的員工評估體系。能夠公正地對員工績效做出評價，才能準確地為員工設定工資等級做出合理的評判。我國中小企業缺乏一套完善的員工績效評估系統，難以保證公平，挫傷員工積極性，難以長期留住人才。

2.4人力資源管理理念落后

首先，在我國，大部分中小企業都是家族企業，在家族企業中往往實行個人專權的家長式管理模式，集權嚴重，沒有做到適當分權。中小企業的管理者不可能是各個專業領域的專業人才，致使中小企業往往缺乏專業的人力資源管理人員對企業人力資源進行統一、長遠的管理。我國中小家族企業缺乏對其員工進行人力資源管理的理念，大部分管理者依靠親情管理、人情管理，同時也沒有為其員工提供合理的薪酬、社會保障、晉升空間以及長遠的職業生涯規劃，致使企業人力資源管理混亂。其次，中小企業由于資源有限，很多管理者把成本節約以及利潤最大化作為其追求的最大目標，往往忽視了人才的重要性。許多中小企業缺乏對內部員工進行培訓的意識。中小企業內部的員工大多文化水平較低、專業能力較差，未接受過系統培訓，損害了企業的利益。再次大多中小企業缺少對員工創新的培養意識。創新是企業長期發展的源泉，企業的文化建設往往可以促進員工創新，而中小企業往往不重視企業文化的建設，阻礙了員工創新，同時也無法形成企業長期良性發展。

3云經濟背景下中小企業人力資源管理創新對策3.1人力資源管理觀念創新

在云經濟背景下，信息更新速度快，大部分信息實現共享，企業的競爭已轉變為人才、創新的競爭。我國中小企業應該摒棄傳統的人才觀念，更加重視人才的能力，對員工定期進行培訓，制定企業人力資源規劃，重視對企業員工職業生涯的規劃。在實行人力資源管理的過程中，善于運用專業人員，提高人力資源管理專業人員的專業素質。云經濟條件下，市場需求呈現多樣化，中小企業只重視大批量生產已經無法滿足市場需求，滿足個性化的需求是目前市場競爭的重點，個性化的生產關鍵在于企業創新。中小企業應該重視企業文化的建設，尤其是創新文化氛圍的創建。實現企業內部人人具有創新意識，重視創新人才的培養。由于云經濟條件下，網絡技術發達，中小企業應該優化招聘程序，實行網上統一招聘，規范招聘標準，充分利用網絡招聘科研創新人才。重視創新人才合作，充分利用計算機辦公系統的便利性，廣泛與優秀的科研創新人才保持密切聯系，許多非本單位的創新人才，通過網絡共享平臺，也可以成為本企業的人力資源，中小企業要把眼光放長遠，樹立新經濟條件下的人力資源管理觀，聚集一切人才優勢，結合外部人才資源，為企業謀求長遠發展。

3.2中小企業文化創新

在計算機技術高度發達的云經濟環境下，大量的信息資源實現共享，為企業節約了大量成本，提高了生產效率，同時也給新形勢下的中小企業提出了更高要求。市場需求呈現多樣以及專業個性化，由于中小企業技術能力以及資源有限，要求中小企業之間必須加強合作，共同謀求利益。企業員工要具有合作、共贏共享的意識。良好的企業文化對員工觀念的影響意義重大。中小企業長期忽視企業文化的創建，導致內部員工目標不統一，無法與企業共同前進，呈現散亂現象。在新形勢下，首先，中小企業應該創建利于企業發展的企業文化，在員工招聘時，考評招聘對象的價值觀，選擇那些與企業文化相一致的員工進入企業。其次，中小企業應該對其員工進行企業文化宣傳教育培訓，尤其是對新入職員工的崗前培訓加入企業文化教育。向員工宣傳企業的企業文化，使員工真正理解并且能夠指導于自己工作實踐，使員工的個人目標與企業整體目標一致，讓員工獲得企業認同感跟歸屬感。最后，中小企業應該把企業文化貫穿到績效考核中，績效考核是一個評估反饋的過程，也是一個強化激勵的過程，符合企業文化的行為績效考核等級層次高，這同時更加強化了員工對企業文化的認識。

3.3創新員工培訓方式

云經濟條件下，企業競爭增強，人才成為企業的核心競爭力，知識更新速度加快，中小企業應該加大對員工的培訓，創新培訓方式。對員工進行培訓可以使員工不斷更新專業知識，提高技能水平，使員工能夠時刻跟隨企業以及科技的發展，能夠適應新的崗位任務，提高工作效率，提高企業自身競爭力。員工參與培訓可以不斷提高自身素質，實現自我價值與企業價值。首先，中小企業應該加強對員工知識方面的培訓，知識是員工最基本的能力，企業應該使員工隨時掌握最新的技術知識，尤其是計算機技術在云經濟條件下運用非常廣泛，中小企業更應該對其員工進行相關知識培訓。在知識培訓方面更加應該重視對實際操作能力的培養，中小企業更加重視實際動手能力。其次，中小企業應該對其員工進行技能培訓，使員工知識與實踐結合起來，能夠解決工作中出現的現實問題，在中小企業可以采取師傅帶徒弟的方式進行。最后，中小企業要加強對內部員工的精神文化培訓，將企業自身創建的企業文化以培訓的方式對員工進行強化教育，使員工持有良好的工作態度，為員工創建一個可以安心工作，能夠激發創新的工作氛圍，讓員工擁有和諧的人際關系，促使員工積極樂觀工作，與企業目標高度融合。

3.4創新激勵機制

激勵對于使組織員工保持活力、積極、樂觀具有核心作用，科學的激勵機制能夠使企業保持創新動力。云經濟背景下，科技發展迅速，企業人力資源也逐漸高素質化，中小企業的員工已經跟過去有了很大區別，企業的激勵方式也應該隨之進行創新。過去，中小企業單純重視物質激勵，激勵手段比較單一，實施激勵時也沒有區分激勵對象。在新環境下，中小企業應該在創新物質激勵方式的同時，更加重視精神激勵。在對其員工進行物質激勵時，要在保證基本物質獎勵的同時，在企業效益良好時，給予員工獎金獎勵以及假期獎勵。即使在企業狀況不好時，也要保持基本物質獎勵的及時性，否則使員工對企業缺乏信任，造成人員流失。另外，在確定基本物質獎勵與獎金等級時，要區別激勵對象，按照標準劃分等級，合理確定等級差，以達到激勵公平，真正發揮激勵效果。在物質獎勵以外，中小企業應該重視精神激勵與物質激勵相結合，目前，中小企業員工素質提高，更加年輕化，也更加重視自我價值的實現，中小企業應該在物質獎勵以外，給員工頒發榮譽稱號等，給員工精神鼓勵。再者中小企業也可以借鑒國外或者大企業經驗，采取員工持股、員工分紅等激勵方式對員工進行激勵，將員工利益與企業利益切實結合起來，達到激勵效果。

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