淺析當(dāng)前醫(yī)院人力資源的酬薪管理

劉文娟

【文章摘要】

薪酬管理是人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它與醫(yī)院的發(fā)展相輔相成。本文通過(guò)分析我國(guó)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出具體的完善建議，以期裨益于醫(yī)院能夠充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源配置和使用中的決定性作用。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院；酬薪管理；完善

0 引言

目前，我國(guó)醫(yī)院改革發(fā)展日漸成熟，醫(yī)院紛紛組建現(xiàn)代化管理運(yùn)營(yíng)模式，人力資源開發(fā)被推上戰(zhàn)略的高度。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的從醫(yī)行業(yè)，薪酬管理作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它與醫(yī)院的發(fā)展相輔相成。制定一套科學(xué)合理的薪酬制度是吸引人才、留住人才、使用人才的基本安排，也是保證醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的有效手段。本文就當(dāng)前醫(yī)院人力資源的酬薪管理問(wèn)題展開分析研究。

1 醫(yī)院酬薪管理實(shí)踐現(xiàn)狀

我國(guó)醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定。在財(cái)政、人事部門的嚴(yán)格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績(jī)效考核制度，但仍存在諸多問(wèn)題，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國(guó)醫(yī)院并沒有意識(shí)到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認(rèn)真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學(xué)性程度，沒有總結(jié)人才流失因由，也沒有做好提前儲(chǔ)備人才的計(jì)劃。總之，對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足、酬薪管理理念落后是許多我國(guó)許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力大小。要做到這一點(diǎn)，就離不開崗位評(píng)估與績(jī)效考核。崗位評(píng)估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、完成任務(wù)所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。崗位價(jià)值不同，崗位工資就不一樣。目前我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體制存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致目前醫(yī)院的酬薪管理缺乏公平。作為醫(yī)院的主體，許多醫(yī)生的工資都不如行政管理人員。許多醫(yī)院的薪酬計(jì)量方法盡管考慮了員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績(jī)效沒有太大關(guān)聯(lián)，員工的薪酬在很大程度上與身份等級(jí)相聯(lián)系。

1.3激勵(lì)作用不明顯

在現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)中，員工不僅會(huì)看到拿到手里的工資，也會(huì)看到醫(yī)院在員工培訓(xùn)發(fā)展、工作環(huán)境等方面的投入。特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)生護(hù)士更為看重就業(yè)發(fā)展前景。因此在現(xiàn)代醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想真正留住人才，不僅應(yīng)提高酬薪水平，而且應(yīng)注重對(duì)員工的發(fā)展培養(yǎng)以，這樣員工才可能會(huì)對(duì)醫(yī)院有較強(qiáng)的忠誠(chéng)度。而目前我國(guó)醫(yī)院的福利非常有限，保險(xiǎn)、補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金的比例偏小，而工資也只有固定月薪。

2 醫(yī)院薪酬管理的改進(jìn)措施

2.1轉(zhuǎn)變薪酬管理理念

由于我國(guó)大部分醫(yī)院都是公立醫(yī)院，作為事業(yè)單位，醫(yī)院管理層幾乎沒有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越來(lái)越多私營(yíng)醫(yī)院的沖擊下，我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工的高流失率給醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了極為沉重的負(fù)擔(dān)。因此，筆者認(rèn)為醫(yī)院必須轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，重新認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性。只有樹立正確的薪酬管理觀念，將其與傳統(tǒng)的薪水支付區(qū)別開來(lái)，強(qiáng)調(diào)以人為本、合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到醫(yī)院和員工的雙贏。

2.2建立充分反映崗位價(jià)值與工作績(jī)效的薪酬體系

薪酬只有與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效。醫(yī)院應(yīng)改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或者工作經(jīng)驗(yàn)確定工作收入的做法，充分采用以知識(shí)、能力、技能為衡量依據(jù)的酬薪制度，鼓勵(lì)員工主動(dòng)自覺掌握新的工作技能和知識(shí)，這才適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的薪酬越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。醫(yī)院應(yīng)采取優(yōu)勝劣汰的方式逐漸淘汰，這樣才能不斷提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3建立彈性福利制度

筆者認(rèn)為，醫(yī)院還應(yīng)建立具有一定彈性的福利獎(jiǎng)金制度，以改變目前醫(yī)院酬薪管理中缺乏激勵(lì)作用的不利局面。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院可在考慮公司運(yùn)營(yíng)成本的前提下，向工作積極突出的員工發(fā)放包括升職、培訓(xùn)、帶薪休假、獎(jiǎng)勵(lì)工資等多種形式的福利。這不僅有利于穩(wěn)定現(xiàn)有醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍，而且有利于提高員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)和工作的積極性。同時(shí)，醫(yī)院在發(fā)放福利時(shí)，應(yīng)充分考慮不同年齡段員工的實(shí)際情況，發(fā)放福利不可一概而論。例如對(duì)年齡較大的員工，其重視的可能是帶薪休假、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)；而剛畢業(yè)的年輕員工則對(duì)在職培訓(xùn)、升職發(fā)展等更為關(guān)注。因此，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，針對(duì)員工的不同需求建立彈性的福利制度。

3 總結(jié)

醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中一方面急需高素質(zhì)人才，另一方面在得到人才后又很難憑借科學(xué)有效的人力資源政策在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。隨著醫(yī)院的發(fā)展，這一矛盾將進(jìn)一步加深，改革薪酬管理勢(shì)在必行。制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合自身情況，更要使醫(yī)院在薪酬管理方面有自身特點(diǎn)的獨(dú)特創(chuàng)新。有效的薪酬管理，能提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量，得到員工及同行業(yè)的認(rèn)可，最終也能幫助醫(yī)院又好又快發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李薇薇.激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2008，6：第43-45頁(yè).

[2]曹麗霞.淺談人力資源激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2009，4：第43-45頁(yè).

[3]林明針.醫(yī)院人力資源管理外包的動(dòng)因與風(fēng)險(xiǎn)探析[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2007，9：第12一14頁(yè).