創新條件下對優秀管理人才的影響因素分析

丁玲 李天嬌

【文章摘要】

本文主要探討創新條件下對優秀管理人才的影響因素分析，從內外因兩方面入手，探索制約優秀管理人才創新能力培養的阻礙因素，并提出有效的解決方案。創新動力不足、沒有良好的激勵體制以及企業技術能力不足以支持管理者實施創新戰略，是制約企業優秀管理人才提高創新精神的主要因素。通過任用和提拔創新型人才；健立、健全合理的管理創新激勵機制，以及加大研發資金投入，為創新提供技術保障，能夠有效的提高企業優秀管理人才創新能力的提高。

【關鍵詞】

管理人才；創新；因素

隨著中國經濟的迅猛發展，市場經濟體制的不斷完善，國際貿易的進一步開放，為企業提供了前所未有的機遇和挑戰。在經濟騰飛的今天，企業優秀管理人才的要求也被逐步提高著。作為一名優秀的管理人才，應主動尋找機會，抓住機遇對企業的產品、生產技術、工作模式、競爭機制進行合理的改革、創新，以提高企業軟實力，競爭力，促進企業的可持續發展，從而推動社會經濟的發展。

企業的發展很大程度上，取決于管理人才是否具備創新性和實踐性，優秀管理人才的創新意識是企業在激烈的市場競爭中高舉創新大旗的立足點，如果說創新是企業之鋼，那么企業管理人才的創新能力就是企業創新活動的靈魂所在。企業的優秀管理人才作為企業方針、戰略的具體執行者，必須具有較強的創新能力。

1 優秀管理人才實現創新的優勢

企業優秀管理人才的創新意識具體來說就是，企業管理者通過對企業全體員工的創新意愿進行調查、收集、分析、整理，反復提煉，并根據現有經驗和企業自身實際情況，市場情況綜合考量形成的，一套即具有實際領導意義，又能帶來巨大經濟效益的指導活動。具體來說，這種指導活動具有如下優勢：

1.1管理者的創新意識能提高企業的競爭力，激發員工工作熱情

企業發展的快慢，與它的創新程度直接相關。員工的創新意愿是企業創造力的源泉，是企業的血液，優秀管理人才吸收了全體員工的創新意愿與一爐，結合科學發展性，社會效益性而成的創新意識不但代表了員工們的意愿，而且符合科學發展觀，將極大程度的使員工的積極性得到提高，主動創新的意愿增強，提高企業的競爭力

1.2.管理者的創新意識能使企業人才飛速發展

企業管理人才的創新意識不斷增加，為企業員工提供了培育創新意識的暖房，在這里企業全體員工的創造力會不斷的發展、壯大。企業成員的創新建議一經采納，勢必會在企業內部產生積極影響，特別是在職工群眾中將會形成一種積極向上的牽引力，企業員工的能動性、創造性被極大的提高了，不但使企業工作效率提高，同時對企業中人才的培養同樣起著重要的作用。

1.3管理創新有助于推動新技術產生、促進科技發展，提升其在行業內的技術競爭優勢。

科學技術是第一生產力，這是毋庸置疑的共識。綜合國力的提高，要靠生產力的發展，生產力的發展要考科技，而科技的發展歸根結底要靠創造力，科技是在創新中發展的。而中國企業現在得狀況仍然人創新力不足，很多企業還在走粗放管理，粗放經營的老路子。要改變這種現在，首先要從培養優秀管理人才的創新意識出發，開拓一條創新—發展—再創新—再發展的新道路。

2 限制優秀管理人才實現創新的因素

“觀念一新、價值千金、觀念不新、企業難興。”作為企業的管理者和指揮者，管理人才的創新意識對企業的興衰有著重要影響，優秀的管理人才應具備與時俱進的全局觀、發展觀。在新的歷史時期下，還有一些因素影響著管理者發揮創新意識，造成穿上新鞋走老路的局面，對企業的發展，乃至社會的發展都十分不利。主要的限制因素有如下幾方面：

2.1 阻礙優秀管理人才創新的內在因素是創新動力不足

對一些管理者而言，創新的風險性很大，當面對創新和不創新兩種選擇時，往往傾向于維持現狀。舉例而言，一部沒有創新性研發的國產智能手機在市場中，一般都要以極低的價格吸引消費者，如果企業管理者選擇創新，投入大量資金研發而沒有舉得成效，或取得的成效不足以產生價值收益，那么這種創新行為將會使管理者面臨失業的可能。對于對風險性承擔力的薄弱，一部分管理者對管理的工作內容分認識不足，認為其只是繁雜行政事務性工作的簡單的堆徹，選擇墨守成規。

2.2沒有良好的激勵體制，管理者的創新積極性難以提高

需要產生動機，動機支配人的行動。企業中的管理者的不斷地總結過去、審視當前、思考未來， 結合企業自身狀況，不斷做出新的決策的積極性主要來源于：事業的發展的需要，對工作的熱誠；社會認可度的提高；自身經濟狀況的改善等。國內的一些企業沒有合理的激勵手段，即使創新成功，也只會帶來管理人才小部分收益，創新的動力當然難以提高。還有一些企業存在論資排輩的現象，干好干壞一個樣，靠工齡劃分工資。造成管理者的創新積極性難以提高。

2.3阻礙創新客觀條件是企業技術能力不足以支持管理者實施創新戰略

近年來中國規模以上企業科技創新活動發展迅速，但仍存在科技投入比重偏低的現象。當今國與國之間的競爭是科技競爭和人才競爭，企業之間的競爭也是如此。自改革開放以來，各高等院校為企業輸送了一批又一批的人才，但是一些企業沒有堅持科技進步與創新為中心的宗旨，缺乏科技創新的平臺，導致很多優秀人才沒有機會發揮自身的優勢。企業的科技能力不足導致創新無法進行，導致一味引進吸收的惡性循環。

3 創新條件下解決對優秀管理人才影響因素的有效對策

江澤民同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。”一個國家的發展離不開創新，一個企業的進步、發達、永葆生機同樣離不開創新，創新的重要性婦孺皆知。為了實現管理人才在創新發展發面實現其優越性，企業應該做到如下幾點：

第一，任用和提拔創新型人才

在任用選拔的階段，企業就應當做到吧人才是否具有創造性思維，是否具有革新思維，，是否具有創新才華，是否有承擔風險的能力，是否能打破慣常思維的條條框框走出一條新路，作為其中重要的考核內容。一個優秀的管理者，需要有承擔風險和勇于創新的能力，在企業中的管理崗位上， 在任用中要盡量任用有培養自己的創新精神的意識的員工， 還要注意培養創新型員工，帶動員工的創新積極性。企業可以以選拔的形式在企業內推選出創新型人才擔任管理崗位，這樣勢必在企業上下因為廣泛的關注和討論，激發企業員工不斷解放思想，實事求是，與時俱進，從而使企業的創新型人才源源不斷的輸入到管理崗位中

另外，在企業中還應當建立學習型團隊，學習是管理者創新能力的提高的源泉，要不斷從書本中積累，從實踐中獲得，從同事中學習新知識，深入實踐看問題，培養新觀點，新思路，新的解決問題的方案。同時，號召管理人員從工作中學習，從工作中成長，在工作中培養自己的創新意識。多聽取員工的創新意愿，利用集體的智慧，提高自身的創新能力。

第二，健立、健全合理的管理創新激勵機制

企業的快速發展需要的是創新精神，要以發展的眼光看待當今經濟形勢。機遇與挑戰并存，有創新行為，就會有因創新行為導致的失誤，企業應該多制定鼓勵創新精神的方案，完善創新行為取得效益的獎勵， 解決勞動付出與個人所得的不平衡的矛盾，統一企業的利益和優秀管理人才的利益，對敢于冒險創新的管理者進行精神物質雙重獎勵，提高創新管理人才在企業中的地位，建立良好的晉升制度，讓管理者和企業的員工都有感覺自己是企業主人的自豪感和榮譽感。

第三，加大研發資金投入，為創新提供技術保障

科技是創新的基礎，企業要使優秀管理人才發揮創新的優越性，應當從科技入手，利用科學技術創新，發掘市場潛能，在通過企業生產環境及生產要素的創立和積累中，提高生產效率和低費用的生產經營模式，開發新市場，推進企業進步。

無論是有形研發還是無形研發，無論是制造業還是服務業亦或是電子產業，用戶使用后的評價都是研發的檢驗標準。因此，企業要增加在技術方面的投入，加大對企業技術成果的獎勵力度，讓創新有基礎。這樣，在優秀管理人才確定了市場的需求，企業的發展趨勢，企業的盈利方向時不會成為空想，狂想，而是有基礎的創新戰略。

高創新既是一門科學，更是一門藝術。在新的歷史時期下，如何實現創新性的發揮，要求優秀管理人才從企業的實際出發，從經濟環境出發，緊跟市場的發展潮流要求解放思想，實事求是，不斷學習，不斷聽取員工的創新意愿，探索新情況，抓住新機遇，解決新問題，讓企業的經濟效益和創新能力踏上新的階梯。我們一切從實際出發，解放思想，實事求是，緊跟時代發展潮流，牢固樹立創新意識，不斷研究新情況，解決新問題，達成新認識，開辟新境界，取得新成績。

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[3]傅家驥，《技術創新學》. [M]北京：清華大學出版社，1998.

【作者簡介】

丁玲、女、1975年生、 籍貫： 黑龍江省牡丹江市、佳木斯大學經濟管理學院、副教授、碩士、 研究方向 ：區域經濟、產業經濟、管理科學。