淺談企業(yè)資格管理體系的構(gòu)建模式

何健

【文章摘要】

任職資格管理體系對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要意史，可以有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工能力的提升。因此，我們要充分認(rèn)識(shí)任職資格管理體系的構(gòu)建模式，并在實(shí)際應(yīng)用中操作。

【關(guān)鍵詞】

任職資格；體系；構(gòu)建

0 引言

任職資格是指從事某一崗位工作所必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為的總和。如果將它與職族、職類劃分及職業(yè)發(fā)展通道結(jié)合起來(lái)，并為各級(jí)崗位建立清晰、明確的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，就形成了人們說(shuō)的任職資格體系。

1 企業(yè)推行任職資格管理的重要意義

1.1 可以有系統(tǒng)性、有針對(duì)性地提升員工的技能我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)國(guó)民經(jīng)濟(jì)保持以兩位數(shù)的增長(zhǎng)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的過(guò)程中民營(yíng)經(jīng)濟(jì)能量獲得了最大限度地釋放。經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的異常激烈，對(duì)勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量都提出了與日俱增的要求。

1.2可以使傳統(tǒng)的人力資源工具得到更好應(yīng)用通過(guò)任職資格體系的建設(shè)使得對(duì)員工能力的要求得以明確化，通過(guò)評(píng)估，每個(gè)人都清楚自己能力的差距在哪里，這無(wú)疑提高了培訓(xùn)的針對(duì)性和積極性。另外，通過(guò)系統(tǒng)的評(píng)估，管理者清楚了自己下屬的能力狀態(tài)，給確定薪酬提供了客觀的依據(jù)，同時(shí)在員工的心里有一種相對(duì)公平的感覺(jué)。

1.3可以拓寬員工的職業(yè)發(fā)展道路傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展通道就是一條，就是從技術(shù)崗位走上管理崗位。但并不是每個(gè)人都適合做管理，也沒(méi)有那么多的管理崗位。其結(jié)果往往是企業(yè)失去一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員而得到的卻是一個(gè)平庸的管理人員。

2 構(gòu)建任職資格體系的基本流程

2.1職族、職類劃分

將工作性質(zhì)和主要職責(zé)相似的職位劃分到一起，形成若干大的職位集合，就是“職族”。常見(jiàn)的職族系列包括；管理族、生產(chǎn)族、技術(shù)族、營(yíng)銷族等。每個(gè)職族還可以劃分為更細(xì)的職類。比如“營(yíng)銷族”，可以再細(xì)分為市場(chǎng)類、銷售類、客戶類等。由于這是橫跨公司所有部門的劃分方式，因此又被稱為“橫向”劃分。

2.2建立職業(yè)發(fā)展通道

發(fā)展通道是員工在企業(yè)里可能的職業(yè)發(fā)展路徑。以某新員工為例，經(jīng)過(guò)幾年的努力，他可能成為骨干；隨后，他可以走“管理路線”，也可以走“專家路線”。選擇的依據(jù)，主要是自己的興趣與專長(zhǎng).以及企業(yè)能夠提供的發(fā)展空間。而且，他還可以在成獲得更高的報(bào)酬。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的層次原則是指在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，既要考慮設(shè)計(jì)足夠 的層次， 為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，又必須避免層次過(guò)多導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵(lì)力度不足，從而無(wú)法達(dá)到設(shè)計(jì)的初衷。

2.3職級(jí)、職等劃分

在建立了順暢的職業(yè)發(fā)展通道后，就可以將每個(gè)職族、職類沿著縱向發(fā)展路徑劃分出若干級(jí)別，因此就形成了一系列職級(jí)，而每個(gè)職級(jí)，又可再次劃分為不同的職等。

2.4設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，就是將各職位類別的每一職級(jí)所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為要求等進(jìn)行明確界定。

2.5任職資格的評(píng)價(jià)與認(rèn)證

任職資格標(biāo)準(zhǔn)由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)部分組成，每一個(gè)部分應(yīng)采用不同的評(píng)價(jià)方式。能力標(biāo)準(zhǔn)員工為完成工作所應(yīng)掌握的最為基本的知識(shí)和技麓。通常通過(guò)以下兩種方式來(lái)進(jìn)行知識(shí)技能的測(cè)評(píng)：設(shè)計(jì)試卷并進(jìn)行考試，撰寫文章與培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。行為標(biāo)準(zhǔn)一般采用舉證和述職的方法進(jìn)行。

2.6任職資格管理的制度保障

制度體系是任職資格管理工作得以正常運(yùn)行的保障，涵蓋職種劃分、職種級(jí)別、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制訂、任職資格評(píng)價(jià)程序、任職資格升級(jí)、資格取消、類別轉(zhuǎn)換等一切與任職資格管理有關(guān)的規(guī)章、制度。同時(shí)，與之相關(guān)聯(lián)的其他制度也要對(duì)接，包括對(duì)任職資格管理起輔助作用的一系列相關(guān)規(guī)章制度，如培訓(xùn)制度、薪酬制度、績(jī)效制度、招聘與調(diào)配制度等。通過(guò)任職資格管理的制度保障，使加入任職資格管理后的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理形成閉環(huán)節(jié)運(yùn)營(yíng)。

3 初次構(gòu)建需要把握的要點(diǎn)

3.1先粗后細(xì)

企業(yè)在剛開(kāi)始做的時(shí)候不妨。“粗”一點(diǎn)，一方面是為了便于操作，另一方面也是為了與企業(yè)管理水平相配套，等企業(yè)管理水平提高了再適時(shí)加以細(xì)化。

3.2 確保有區(qū)分度

任職資格標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出各級(jí)別之間的顯著差別。以人力資源“專家”為例，“基礎(chǔ)等”只要精通一個(gè)模塊的業(yè)務(wù)即可，對(duì)人力資源規(guī)劃不做要求。普通等”要至少精通兩個(gè)模塊的業(yè)務(wù)，參與過(guò)人力資源規(guī)劃的制訂（或主持過(guò)至少一項(xiàng)制度建設(shè)）。

3.3“預(yù)留”一定的高端等級(jí)

特別是那些成長(zhǎng)較快的中小企業(yè)，一定要預(yù)留一定的高端等級(jí)。以“專家族”為例，剛開(kāi)始可設(shè)初學(xué)者、骨干、專家和高級(jí)專家四個(gè)級(jí)別，每個(gè)職級(jí)再分三等，這樣的。這樣的”4級(jí)和12級(jí)，就足以把所有人員“套”進(jìn)去。等企業(yè)發(fā)展壯大，專家總數(shù)增長(zhǎng)到一定程度之后，再考慮增加“資深”和“首席”兩個(gè)更高級(jí)別的崗位，以留住那些“司齡”較長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的核心人才。

4 任職資格管理在應(yīng)用中需要注意的問(wèn)題

4.1任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定要科學(xué)、合理和全面建立任職資格

管理系統(tǒng)必須由企業(yè)高層管理者、人力資源管理者、專業(yè)技術(shù)專家和崗位員工代表等方面組成資格開(kāi)發(fā)小組共同參與，協(xié)同完成。在確立任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要對(duì)外部企業(yè)中同職位的任職條件或國(guó)家、行業(yè)認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分考慮，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，特別在尊重本企業(yè)、行業(yè)過(guò)去的條例或已有的潛規(guī)則的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。

4.2任職資格管理體系要實(shí)時(shí)調(diào)整，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理任職資格

管理體系在應(yīng)用中，任職資格標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)調(diào)整，滿足企業(yè)的需要。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)完成后，始終處于一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整、完善修改的過(guò)程，一方面任職資格定級(jí)、保級(jí)、升級(jí)、降級(jí)、取消是個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，另一方面。企業(yè)目標(biāo)的變化、企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)進(jìn)步、外部環(huán)境、政治因素等變化。都會(huì)對(duì)任職資格產(chǎn)生影響，要及時(shí)根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境、員工素質(zhì)的變化予以修改哪。所以要堅(jiān)持”相對(duì)靜止、絕對(duì)變化”的工作態(tài)度對(duì)待任職資格管理，確保任職資格管理系統(tǒng)對(duì)員工的牽引、促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.3強(qiáng)化管理

任職資格標(biāo)準(zhǔn)在最終得到確立后，一定時(shí)期內(nèi)是不變的。因此，任職資格管理工作能夠健康運(yùn)營(yíng)的前提就績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)兩個(gè)環(huán)節(jié)必須得到體現(xiàn)和保證，否則對(duì)任職管理系統(tǒng)的推行就會(huì)半途而廢。

5 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文的分析，我集團(tuán)公司為深化機(jī)構(gòu)改革，公司綜合管理部在年初對(duì)下屬各實(shí)體的組織機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置情況進(jìn)行了梳理及摸底，落實(shí)了公司各實(shí)體單位班組設(shè)置、崗位設(shè)置、各崗位全日制人員分布情況以及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，形成了一個(gè)完善的資格管理體系。為實(shí)體經(jīng)營(yíng)工作的開(kāi)展以及內(nèi)部流程的銜接，有了進(jìn)一步的引導(dǎo)。

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