新時期電力系統人力資源福利管理要點初探

蔡錦志

【摘要】本文闡述了福利管理的重要性，揭示了福利管理要點，并針對當前福利管理工作中普遍存在的問題，提出加強福利管理的具體措施，旨在通過強化人力資源管理，促進電力企業持續健康發展。

【關鍵詞】電力系統 人力資源 福利管理 績效

一、引言

當今社會人才競爭日益激烈，如何最大限度地發揮人力資源效用，不斷提高經濟效益，備受企業界關注。隨著我國電力事業的進步，作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理直接關乎電力企業可持續發展。因為，薪酬涉及員工的切身利益，是人力資源管理的核心內容，為培養一支相對穩定的高素質員工隊伍，必須通過加強薪酬管理得以實現。福利屬于薪酬范圍，健全和完善科學的福利管理制度，吸引、激勵企業所需的各方面人才，助推企業目標實現，是企業人力資源管理的重要職責。然而與其他形式的薪酬相比，福利管理較為復雜，企業應當結合國家相關法律法規、企業、員工、成本、預期效益等多方面加以權衡考慮，立足實際，做好福利管理工作。

二、福利管理在電力系統人力資源管理中的重要性

（一）福利簡介

福利是全面薪酬的一部分，多指非現金形式的報酬，可分為兩種：①法定福利。如五險一金等；②非固定福利。具有變動性，可結合實際情況加以調整，包括帶薪年假、通訊補貼等。福利與個人勞動量并沒有直接的聯系，其支付形式可以是實物支付，也可以是延期支付，其中部分帶有法定性；同時福利還具有靈活性，企業可根據實際情況和員工需求自行制定，依法合理設置個性化福利項目；福利和薪酬還可以有多種組合方式，以體現其多元性。由于，工資是根據員工勞動數量和質量發放的，員工容易理解；但福利范疇較廣且相對較難界定和理解，員工常常容易忽視，甚至產生誤解。

（二）福利的重要作用

人力資源在當前企業管理中的作用越來越突出，加強福利管理可提高薪酬福利的科學性和公平性，為企業吸納各種優秀人才；良好的福利政策可對員工起到激勵作用，除了滿足基本的物質需求，還能改善其生活和工作環境，尤其是對低收入者，可改變他們對企業的態度；公平的福利政策可調動員工積極性，增強其對企業歸屬感，降低辭職率，從而增強企業的凝聚力，為企業創造更大的經濟效益。

三、新時期電力系統人力資源福利管理要點分析

（一）根據企業整體戰略合理制定

對電力系統而言，需要考慮長遠利益，實現企業的可持續發展。所以電力企業通常都制定有長遠目標和近期目標，根據各階段的實際發展水平而定。這就要求在制定福利政策時要結合企業實際和中、長期目標，將福利管理提升至戰略層面。一般而言，企業在起步階段，多采用低福利、高績效的戰略，以降低企業成本；而在成熟期應適當增加福利比例。

如A企業對福利和人才的關系有著深刻認識，為吸引更多的人才，該企業將福利政策納入企業整體競爭戰略范圍。同時建立了一套健全的培訓系統，招聘新員工后先展開一個月的培訓，接著是三個月的上崗培訓，積極倡導員工樹立終身學習的意識，為員工提供自我提升和發展平臺。通過這種形式的福利，為企業培養和保持許多優秀的技術型人才奠定堅實的基礎。

（二）結合員工實際需求和偏好制定

福利政策具有靈活變動性，除了考慮企業實際情況，還要考慮員工個人因素，如年齡、崗位、家庭條件等。以年齡為例，年輕人更希望能夠通過培訓掌握技術，已婚員工的興趣則重在家庭福利，而年齡較大的員工可能更關心養老金和退休金。福利組合方式與員工隊伍構成密切相關，當企業完善養老金計劃時，極有可能是為了培養一批愿長期留在公司的員工。鑒于員工的各種需求不同，多數電力企業選擇制定福利彈性計劃，員工可根據自身需求選擇適宜的福利類型。某些實力較強的企業可能還允許員工參與福利設計，如公司安排有專門交通車輛，以方便員工上下班，如果員工不使用專門交通車輛，則可以領取交通津貼的形式享受企業福利。

（三）有效控制福利成本

福利屬于企業人工成本的一部分，為保證企業能夠正常運轉，必須對福利成本加以合理控制。否則將會增加企業的經濟負擔。如醫療保險福利，隨著“看病難”現象的普遍存在，多數員工對醫療保險更加重視。企業為吸引員工，可制定有吸引力的醫療保險計劃。而在控制成本方面，平時應給予員工更多的閑余時間、鼓勵或組織員工積極鍛煉，以降低職工疾病率，增進職工身心健康。

（四）與工作績效掛鉤

在以往的福利政策中，很多企業都是根據員工人數而制定的，而不是勞動時間，以至于福利沒有激勵性。除了法定福利，公司自行制定的福利應該和員工的績效掛鉤，按照個人的貢獻和努力劃分福利等級。但要注意兩點，一是要保證公平性，二是差距不能過大。另外員工也可以自己爭取更好的福利待遇，體現企業的人文性。

四、加強薪酬福利管理的具體措施

電力企業在薪酬福利制度制定的過程中，首先，要樹立以人為本的管理理念，充分分析各個崗位的特性，并對企業內部不同層次的員工進行咨詢，同時調查市場與其他企業的薪酬福利情況，這樣就能夠知曉員工的需求和市場薪酬福利情況，在“知己知彼”的基礎上，從企業成本角度出發，根據本企業實際情況，找到企業效益與福利水平的平衡點，制定出符合企業自身實際條件的薪酬福利體系。

其次，以薪酬福利點數的形式來進行薪酬福利發放。員工的日常表現、業務能力、績效水平以及崗位等級等都可與薪酬福利點數進行關聯。此外，企業在制定各類職位的薪酬福利標準和相互關系，應科學運用“薪酬結構線”的策略，企業職工的職位評價點值和點數的乘積等于“薪點工資”，確定合理的薪酬等級數目要在職工“薪點工資”合理確定的基礎之上進行。

與此同時，企業要利用職代會、座談會、深入基層對薪酬滿意度進行調查等方式，了解薪酬福利制度的不足之處，對職工的建議與意見予以關注，對不同等級職工的薪酬福利規模和比例進行適時地必要的調整；不斷完善其他福利項目。為了讓員工對企業更具有歸屬感，體現企業對員工的人文關懷，企業必須努力完善節日津貼、通訊費、交通補助及開展文娛、健身活動等福利項目制度的制定，使企業在提高經濟效益的同時，員工對企業的向心力與凝聚力得到有效提升。

五、結束語

為提高電力企業管理水平和競爭力，必須加強人力資源管理。薪酬無疑是員工最為關心的話題，作為其中的一部分，福利在當前管理中備受重視。良好的福利政策可調動員工積極性，增強團隊凝聚力，進而為企業創造更好的效益。

參考文獻

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