無(wú)處不在的谷歌

在谷歌，有一種測(cè)試叫“牙刷測(cè)試”。在2011年重新出任谷歌CEO后不久，拉里.佩奇就表示，希望開發(fā)出更多能讓所有人每天至少使用兩次的服務(wù)，就像牙刷一樣。谷歌搜索和Android操作系統(tǒng)都通過了這樣的測(cè)試。

如今，通過一系列并購(gòu)，谷歌又計(jì)劃把硬件業(yè)務(wù)做大。從機(jī)器人到汽車，再到家庭溫控設(shè)備，這些都屬于“牙刷”產(chǎn)品。谷歌最近并購(gòu)的是智能恒溫器及煙霧探測(cè)器制造商N(yùn)estLabs。谷歌將以32億美元現(xiàn)金收購(gòu)NestLabs。這也是自2011年宣布以125億美元收購(gòu)摩托羅拉移動(dòng)以來(lái)，其在硬件市場(chǎng)進(jìn)行的最大規(guī)模的并購(gòu)。最近幾個(gè)月，谷歌還收購(gòu)了幾家機(jī)器人公司，并在加緊研發(fā)無(wú)人駕駛汽車和谷歌眼鏡。

谷歌硬件業(yè)務(wù)有一個(gè)共性：數(shù)據(jù)——通過收集和分析數(shù)據(jù)，以此來(lái)提高設(shè)備的智能化。但業(yè)界仍然質(zhì)疑谷歌能否將自身開發(fā)和并購(gòu)而來(lái)的各種業(yè)務(wù)整合到一起。佩奇所面臨挑戰(zhàn)是：確保這些新業(yè)務(wù)能充分利用谷歌的基礎(chǔ)設(shè)施，同時(shí)不會(huì)受到官僚作風(fēng)的影響。畢竟，谷歌員工總數(shù)已達(dá)到4.6萬(wàn)。這種擔(dān)心并非多余，谷歌之前也遭遇過組織僵化問題。但佩奇重新出任CEO后不久，就砍掉了多個(gè)項(xiàng)目，并簡(jiǎn)化了管理架構(gòu)。

管理學(xué)：不再似是而非

管理學(xué)在上世紀(jì)成為一門成功的顯學(xué)。如今，三分之一的美國(guó)研究生在學(xué)習(xí)商科。一些世界上最賺錢的行業(yè)也在兜售“泰勒管理學(xué)”的現(xiàn)代版。但管理學(xué)真值得被如此拔高嗎？抑或僅僅是個(gè)騙人把戲？一些評(píng)論家認(rèn)為管理學(xué)并無(wú)金科玉律，一切取決于情境。

過去十年，一群經(jīng)濟(jì)學(xué)家試圖將更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼擖c(diǎn)引入管理學(xué)。他們的研究領(lǐng)域集中在三個(gè)已被普遍認(rèn)可的管理學(xué)“技術(shù)”上：目標(biāo)設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制。他們考察了遍布20個(gè)國(guó)家的10000多個(gè)組織利用這三種技術(shù)的情況，并雇傭150名研究人員運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法來(lái)證明其結(jié)果的魯棒性。

他們最終得出結(jié)論：管理確實(shí)與企業(yè)業(yè)績(jī)的改善、生產(chǎn)效率、盈利能力等生存和成長(zhǎng)的元素密切相關(guān)，良好的管理更像是一門技術(shù)，而非僅僅是為了適應(yīng)環(huán)境。美國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)能力最高，其次是德國(guó)和日本，新興市場(chǎng)國(guó)家有很多管理不善的企業(yè)。跨國(guó)公司管理能力要高于公共機(jī)構(gòu)，以及那些由創(chuàng)始人及其后代親自管理的企業(yè)。

研究結(jié)果來(lái)源于兩個(gè)實(shí)驗(yàn)。第一個(gè)是2007-2008年金融危機(jī)爆發(fā)時(shí)，在受影響最嚴(yán)重的行業(yè)，有“正確”管理技術(shù)的企業(yè)表現(xiàn)得更好。第二個(gè)實(shí)驗(yàn)是，經(jīng)濟(jì)學(xué)家隨機(jī)為印度的紡織企業(yè)提供管理上的建議，并與控制組對(duì)照。一年后，那些執(zhí)行他們建議的公司的相對(duì)生產(chǎn)率高出了17%。

為什么優(yōu)秀的管理實(shí)踐在一些地區(qū)擴(kuò)散，而不是另一些地區(qū)？經(jīng)濟(jì)學(xué)家的答案很簡(jiǎn)單：管理的質(zhì)量關(guān)乎行業(yè)市場(chǎng)中參與者的競(jìng)爭(zhēng)力。這也就是為什么美國(guó)的公司的管理實(shí)踐最佳：整個(gè)國(guó)家的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境剔除經(jīng)營(yíng)不善者，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)給那些經(jīng)營(yíng)良好的企業(yè)高回報(bào)。而跨國(guó)公司為了應(yīng)付各種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不得不琢磨好的管理手段，而有強(qiáng)有力政治庇護(hù)的公共機(jī)構(gòu)或家族企業(yè)，就無(wú)此動(dòng)力。

但同時(shí)，新的管理規(guī)則正在不斷涌現(xiàn)。例如，對(duì)于以創(chuàng)造力為基礎(chǔ)的高科技企業(yè)，盲目實(shí)施績(jī)效工資可能會(huì)適得其反。

Netflix：進(jìn)擊的巨人

《紙牌屋》的火爆和Kevin Spacey獲艾美獎(jiǎng)的提名，引起公眾對(duì)Netflix商業(yè)模式的關(guān)注。流媒體視頻服務(wù)提供商N(yùn)etflix一向敢于放手讓創(chuàng)意人員去運(yùn)營(yíng)節(jié)目，從不多加干涉；同時(shí)，也將控制權(quán)交給了觀眾。相比于傳統(tǒng)的有線電視公司，Netflix的成功在于，它明白觀眾想要自由，想要控制權(quán)，而不是被控制。所以它將劇集一次性地釋放出來(lái)，而不是采取周播劇形式。另外Netflix也從不參與收視的排名。現(xiàn)在Netflix發(fā)展迅猛，已超越HBO的用戶數(shù)量，達(dá)到了3100萬(wàn)。

Netflix的成功引起了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至是好萊塢電影公司的擔(dān)憂，Netflix也明白，要繼續(xù)發(fā)展，就必須重新定義行業(yè)的游戲規(guī)則。所以其第一步就是要讓自己表現(xiàn)得像個(gè)游戲玩家。Netflix堅(jiān)持其一貫的經(jīng)營(yíng)原則，讓用戶增長(zhǎng)所帶來(lái)的收入來(lái)彌補(bǔ)內(nèi)容引進(jìn)所造成的成本上漲，同時(shí)新內(nèi)容的引進(jìn)又吸引了新用戶，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)用戶觀影習(xí)慣從DVD轉(zhuǎn)移到流媒體，流媒體的版權(quán)費(fèi)用也比DVD高昂時(shí)，無(wú)形中造成了經(jīng)營(yíng)成本的上漲，所以Netflix孤注一擲，創(chuàng)新性地開創(chuàng)自制劇，包括《紙牌屋》等。

從購(gòu)買版權(quán)到原創(chuàng)劇集，Netflix不僅顛覆了自己，也顛覆了電視行業(yè)。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿時(shí)，Netflix善于做出改變。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抄襲它的劇本時(shí)，它出乎意料地腰斬掉劇集生產(chǎn)計(jì)劃；當(dāng)FX電視臺(tái)效仿其商業(yè)模式時(shí)，Netflix著力提升用戶體驗(yàn)，增加用戶黏度。此外，Netflix也善于學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的長(zhǎng)處，并試圖超越。在劇集制作中，數(shù)據(jù)的分析有助于挑選未來(lái)劇集的演員和導(dǎo)演，實(shí)現(xiàn)藝術(shù)和科學(xué)的混合。但大部分好萊塢電影公司在制作過程中卻強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的保密性。然而，Netflix選擇公開信息，與媒體和電影制作人共享信息。

你這樣加班，家人知道嗎？

幾十年來(lái)，初級(jí)銀行家和華爾街的公司都有一條不成文的規(guī)定：為了獲得合理的高薪工作和大發(fā)橫財(cái)?shù)臋C(jī)會(huì)，年輕的分析師們?cè)敢饷刻旃ぷ?5個(gè)小時(shí)。Alexandra Michel發(fā)表了一篇研究，指出兩大投資銀行的員工每周上班超過120小時(shí)。

去年10月，高盛告知所有的分析師，平均每周工作時(shí)間不得超過70到75小時(shí)，而且初級(jí)投資銀行分析師們?cè)谛瞧诹挥蒙习唷?008年，哈佛商學(xué)院的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有94%的人每周工作50小時(shí)以上，幾乎一半人每周工作超過60小時(shí)。加班已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)繁榮的標(biāo)志。

我們已經(jīng)知道長(zhǎng)時(shí)間作業(yè)會(huì)降低生產(chǎn)效率和質(zhì)量，而且工作時(shí)間少的好處是明擺著的，為何企業(yè)卻不接受這個(gè)主意？在一些情況下，比如按小時(shí)收費(fèi)的律師事務(wù)所，是靠工作時(shí)間來(lái)計(jì)算工資，而不是靠聰明才智。即使一個(gè)加班的人比充分休息的人效率低，但一個(gè)人每周工作100小時(shí)，要比兩個(gè)人工作50小時(shí)的工資合起來(lái)更便宜。此外，知識(shí)工作者的生產(chǎn)率要比流水線工人更難量化。習(xí)慣的影響也很強(qiáng)大：事情之所以如此，是因?yàn)榍叭司鸵呀?jīng)如此，而且他們也是這樣去訓(xùn)練員工的。

所以若要實(shí)施新政策，銀行不僅需要改變規(guī)則，還要改變他們的期望。正如Michel所說(shuō)，“并不是外部規(guī)則迫使銀行這樣去做，而是整個(gè)文化體系所致。”員工夜以繼日地在辦公室里加班，工作這么多就證明那份工作是值得的，這已經(jīng)成為一種不變的入職儀式。華爾街面臨的挑戰(zhàn)是：如果不再像對(duì)待畜生一樣壓榨員工，他們還能為銀行鞠躬盡瘁嗎？