論民營企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析

歐陽述娟 熊軍

【文章摘要】

本文通過對貴州同凈環(huán)保科技有限公司的現(xiàn)狀分析，并對民營企業(yè)相關(guān)的人力資源管理的問題進(jìn)行分析，包括人員招聘、薪酬管理、人員的培訓(xùn)、績效考核等，并針對這類問題提出了可行性見解，從而促進(jìn)民營企業(yè)的茁壯成長。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；民營企業(yè)；對策分析

1民營企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念

1.1 人力資源管理概念

人力資源，又稱人類資源或勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會勞動(dòng)的人口。

1.2民營企業(yè)的概念

民營企業(yè)指的是私營企業(yè)、個(gè)體、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)，從廣義上看，我國民營企業(yè)只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，民營企業(yè)從概念上就是：非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。

國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家對民營企業(yè)的界定有著自己的觀點(diǎn)分析，根據(jù)目前國內(nèi)具體情況，我們可將民營企業(yè)劃分為六類企業(yè)：一是個(gè)人、家庭或是家族所有的企業(yè)；二是個(gè)體工商戶；三是合伙制企業(yè)；四是個(gè)人、家庭或是家族所有制的企業(yè)通過改制所形成的股份制企業(yè)；五是通過公眾集資建立的企業(yè)；六是通過國有資產(chǎn)重組建立的企業(yè)。

2同凈環(huán)保公司人力資源管理存在的問題分析

2.1公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展背景概述

貴州同凈環(huán)保科技有限公司成立于2010年6月，是一家集研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、銷售、服務(wù)為一體的綜合環(huán)保型產(chǎn)業(yè)，是專業(yè)制造除塵設(shè)備、各類水處理、脫硫脫硝設(shè)備的高新技術(shù)企業(yè)。該公司是一家具有1000萬注冊資本的民營企業(yè)，是國家大力扶持和重點(diǎn)培養(yǎng)的朝陽產(chǎn)業(yè)。公司成立前三年銷售產(chǎn)值由當(dāng)初的近300萬元至今已達(dá)4000萬元，公司產(chǎn)品主要服務(wù)于大氣污染行業(yè)，如水泥、建材、機(jī)械、化工、治金、電力、醫(yī)院、城鎮(zhèn)農(nóng)村生活污水處理等行業(yè)。產(chǎn)品主要作用在于保護(hù)生態(tài)，減少大氣污染，回收有用物料，綠化環(huán)境。公司以科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力為立業(yè)之本，公司現(xiàn)有本科以上學(xué)歷18人，其中高級工程師2人，工程師、助理工程師12人，生產(chǎn)工人20人，員工共65人。

2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀問題

2.2.1“人與崗位”不匹配

該公司對人員的采用缺乏科學(xué)的職位分析，錄用過程中只是與面試人員做一個(gè)簡單的交流，沒有對新招聘的人員做到深入的了解，新員工上崗后將其隨便塞進(jìn)某個(gè)部門不了了之。對于新員工的工作安排缺乏規(guī)范性，在實(shí)際工作中員工無人管理，工作由自己或是部門領(lǐng)導(dǎo)安排，得過且過。如此做法直接導(dǎo)致“人與崗位”不匹配，影響企業(yè)人力資源管理政策的正常實(shí)施。

2.2.2薪酬激勵(lì)機(jī)制約束員工潛能釋放

該公司缺乏合理的分配依據(jù)，一定程度上僅取決于部門主管的個(gè)人判斷，沒有科學(xué)的考核評估機(jī)制便無法得到激勵(lì)的預(yù)期效果。企業(yè)員工需要一定的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，無論哪一方面存有缺陷都會影響員工的工作情緒。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，做到公平、客觀的分配，而不是僅憑個(gè)人的主觀意見。同時(shí)員工的精神激勵(lì)制度也不可缺少，企業(yè)需要給予員工一定的生活保障，使員工在工作時(shí)有足夠的安全感，將自己的未來把握在手中，員工便會充分發(fā)揮其能力，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2.2.3績效考核不科學(xué)

績效考核的效率對企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔具有十分重要的意義，對企業(yè)的未來發(fā)展有著直接的影響，是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。但是在貴州同凈保護(hù)科技有限公司中，績效考核并未受到相關(guān)部門管理者的足夠重視，考核的各項(xiàng)指標(biāo)十分模糊，標(biāo)準(zhǔn)也極不規(guī)范。許多企業(yè)制定的單一的考評方法，忽視了員工在平時(shí)工作中的績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺少公正性和客觀性。此外，企業(yè)考評人員往往會忽視定量考核的效果，僅注重定性考核，具體表現(xiàn)為考核者尚未從實(shí)際工作情況出發(fā)，績效考核檔次分層不明確，使得績效考核的激勵(lì)作用未能充分的發(fā)揮。員工對于企業(yè)制定的激勵(lì)制度缺乏參與的積極性，員工的素質(zhì)難以提高，如此便不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2.4培訓(xùn)與開發(fā)不注重

在內(nèi)部培訓(xùn)方面，企業(yè)也缺乏足夠的重視，培訓(xùn)方式仍是傳統(tǒng)的講說模式，不僅耗費(fèi)了員工的工作時(shí)間，而且培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)踐性，培訓(xùn)效果無法達(dá)到預(yù)期的效果，實(shí)際意義不顯著。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式并沒有提升員工的實(shí)踐能力，員工的崗前培訓(xùn)與日后的實(shí)際工作無法合理銜接，不利于人才在該企業(yè)的長期工作，存在著極為嚴(yán)重的隱患。此外，人力資源管理模式還停留在傳統(tǒng)人事管理方式上，忽視了人才的戰(zhàn)略性開發(fā)，只注重員工的臨時(shí)性培訓(xùn)，培訓(xùn)投入力度不夠，輕視人才的戰(zhàn)略性培訓(xùn)，缺乏真正有能力的培訓(xùn)講師，員工的能力水平?jīng)]有得到明確的提升，培訓(xùn)效果并不顯著。

2.2.5缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前，該公司沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，人事工作都以企管部來代替，企業(yè)人事工作仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。主要表現(xiàn)在公司人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)廠部車間工人的一切事務(wù)。

3解決該公司人力資源管理困境的對策

3.1 有效進(jìn)行職位分析

首先，深入公司各部門進(jìn)行調(diào)查，明確公司各部門所需人員及相關(guān)的工作制度、工作規(guī)范，定期對公司員工的工作態(tài)度、職務(wù)能力以及工作業(yè)績等進(jìn)行全面的綜合測評，了解企業(yè)員工的能力特長，為其提供合適的崗位，優(yōu)化人員配置。

其次，廣納賢良，為企業(yè)選擇適合本公司發(fā)展的優(yōu)秀的人才，堅(jiān)持“公平、公正”的用人原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

再次，企業(yè)還需要對員工定期的考核和監(jiān)督，使“人與崗位”相匹配，做到“人盡其才”。

3.2完善激勵(lì)機(jī)制

首先，企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)制定一套極具其特色的靈活的薪酬制度，為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。同時(shí)也要適應(yīng)企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況對其加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。此外，也要根據(jù)員工的工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的分配方式和標(biāo)準(zhǔn)。

其次，制定符合企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)制度，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體有針對性地采用不同的激勵(lì)措施。激勵(lì)制度的制定既要注重物質(zhì)激勵(lì)的作用，又不能忽視非物質(zhì)激勵(lì)的作用。員工的勞動(dòng)付出需要企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的人文關(guān)懷和思想激勵(lì)，幫助員工解決生活中的遇到的困難，從而吸引更多優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

再次，根據(jù)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)方式，依據(jù)員工的個(gè)人能力或是團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或是晉升、表彰形式等精神獎(jiǎng)勵(lì)，為員工提供展示自我的舞臺。

3.3加強(qiáng)績效考核，實(shí)行績效管理

公司要努力創(chuàng)建科學(xué)的績效考核體系。主要從以下幾方面作出努力：第一，實(shí)行兩級考核制度，即上層考核中層、中層考核基層，環(huán)環(huán)相扣；第二，將考核內(nèi)容充實(shí)化，在考核中深入貫徹“德、績、能、勤、廉”五項(xiàng)內(nèi)容，注重效率，在內(nèi)容充實(shí)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)化；第三，考核標(biāo)準(zhǔn)的明確化。在考核中要注重客觀事實(shí)，以事實(shí)說話，摒棄主觀論斷在考核中的出現(xiàn)和影響；第四，考核方法的科學(xué)化，例如企業(yè)中的各部門要認(rèn)真執(zhí)行評分原則，客觀評價(jià)公司每月以及每年的目標(biāo)管理情況。這樣不僅能夠?qū)T工的工作積極性很好地調(diào)動(dòng)起來，還能夠?qū)T工的創(chuàng)造性充分的激發(fā)出來，選拔優(yōu)秀的人才。

此外，我們還要以正確的態(tài)度來對待績效考核結(jié)果，不管是各部門的領(lǐng)導(dǎo)，還是各級員工都要充分重視考核結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)要積極關(guān)注員工考核結(jié)果，并將其與員工的實(shí)際情況相結(jié)合，與相應(yīng)的員工進(jìn)行有針對性的溝通，并對其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或者是降職等各種合理安排。通過這種方式使更多的企業(yè)人員都能夠重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。

3.4重視培訓(xùn)開發(fā)

立足公司實(shí)際的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司具體需求制定切實(shí)可行的各階段人力資源計(jì)劃。在深入了解員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)，以此為依據(jù)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使之成為既能夠發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，又能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量的優(yōu)秀員工。具體在培訓(xùn)當(dāng)中要分階段分步驟地開展，讓員工能夠真真切切的掌握工作方法，從而提高工作效率，最終為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為此要做到兩點(diǎn)，一是要充分借助外部力量吸引更多的人才，二是要不斷努力加強(qiáng)員工的內(nèi)部培訓(xùn)，為員工提供自主發(fā)展的平臺，培養(yǎng)他們成為企業(yè)未來的發(fā)展動(dòng)力。

3.5配備專業(yè)管理人才

公司從成立以來就無專門進(jìn)行人事活動(dòng)的部門，公司的家族式經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。由于管理資源的不足，企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，單獨(dú)設(shè)立人力資源部門及其監(jiān)管者，可使企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，利用人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，大幅度提高自身的人力資源管理水平，人力資源是企業(yè)的第一資源，選擇一名好的人力資源管理者是對企業(yè)第一資源運(yùn)用和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展起著重要性的一步，在企業(yè)之間的競爭與商場之間的競爭中最重要的基礎(chǔ)資源就是人力資源，抓住企業(yè)人力資源管理的重要性才能在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

4結(jié) 論

綜上所述，企業(yè)在發(fā)展的過程中受到自身或是環(huán)境等方面諸多因素的影響，面對日益加劇的市場競爭，民營企業(yè)的人力資源管理需要科學(xué)化、制度化，不斷完善企業(yè)的管理制度，為員工提供良好的工作環(huán)境。

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