論“三集五大”背景下績效評價在電力企業人力資源管理中的應用

卓楠

[摘 要]在供電企業的發展過程中，如何強化人力資源的培訓、完善績效考核評價，是人力資源管理中的一個重要問題。本文在充分研究供電企業考核制度過程的基礎上，對供電企業的人力資源管理存在的問題進行了分析。

[關鍵詞]供電企業；績效評價；人力資源管理；發展應用

[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）38-0063-02

當前，供電企業在“三集五大”體系的指引下，進行了一系列改革。在改革過程中伴隨著一系列新問題的產生，開展研究新問題并找到相應對策，助推供電企業在管理上實現有效提升，同時也能夠在供電企業的整體發展上有所創新。人力資源管理問題是供電企業的一個重要問題，面對復雜多變的人力資源管理問題，供電企業應該對其進行充分的分析，從而實現其對人才的培養和利用的價值，提升供電企業的軟實力建設。

1 電力企業績效評價與人力資源現狀

“三集五大”是國家電網公司在“十二五”期間的發展戰略中提出的，實施兩個轉變：轉變公司發展方式，轉變電網發展方式。按照集團化運作、集約化發展、精益化管理、標準化建設（簡稱“四化”）要求，實施人力資源、財務、物資集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷（簡稱“三集五大”）體系，實現公司發展方式轉變。

企業的績效評價方法應立足于三集五大的要求，進行企業人力資源管理與優化，做好企業績效評價工作，實現企業持續、健康、快速發展。

目前我國企業績效評價的現狀分析：

1.1 績效評價系統不完善

公司的績效評價涵蓋了績效計劃、績效實行、績效監督與控制、績效考核與反饋等，然而現今的企業沒有把績效評價簡單地理解為績效考核，以考核的方式對企業的績效進行單一的評價，使得企業的績效評價制度出現了很多問題：企業的績效評價缺乏可操作性，評價缺乏客觀性與公正性；簡單地認為績效考核就是績效評價工作的目的，對于績效評價運行中的寶貴的反饋信息視而不見。

1.2 績效評價的動機不科學

正確的公司的績效評價應該有多元目標，應該涉及企業職工的責任分配、職位的分析、職工的培訓、企業管理制度經營方式的優劣等方面，然而現實中的一些企業把績效評價簡單地作為企業員工晉升的依據，根據員工的績效評價成績來決定實行對應的獎勵或者懲罰措施，這樣的動機無法實現績效評價活動的意義。

1.3 績效考核方法不科學

（1）缺乏一致的考核指標。一般的企業的績效考核工作都是從上到下進行的，在沒有對不同工作崗位的工作性質、工作量與難度做出分析與分類的情況下，就盲目地實現一個評價標準，這就自然導致了評價的不合理、不公正的現象。

（2）考核過程不實際。雖然一些企業制訂了具體的績效考核評價制度與評價標準，但是卻沒有將這些制度或者標準真正地付諸實踐，在最后的年末總結中，僅憑關系或者印象打分，這樣的績效評價工作沒有實際意義，一切流于形式。

（3）缺乏科學的考核標準。考核標準是對員工沒有評價的準則與指標，然而一些企業中沒有形成一套適合自身的科學的評價指標。

1.4 供電企業對人才配備不合理

筆者認為在這個問題上現階段的供電企業人力資源管理方面做得不到位，對于供電企業的整體運營以及供電企業的整理發展思路沒有充分的認識，導致對市場的判斷力下降，對財務、法律等問題不能充分進行預測，這樣就不能實現其基本的價值導向，對供電企業的發展也沒有一定的幫助。

1.5 電力企業管理機關運營存在問題及人員素質問題

在供電企業的發展過程中，有必要對企業的發展規模和路徑進行一定的分析，只有這樣才能知道供電企業需要什么樣的管理層，如果管理層達不到企業發展的需求，則必然要對其進行一定的改革，所以說，在現階段的供電企業管理機關的配置上存在著明顯的問題，這樣臃腫的機關實在對企業的發展不利，因此對該問題應該加以重視和改進。

1.6 供電企業人才更替緩慢

供電企業專門的管理人員比較缺乏，但是更為關鍵的是在企業的管理過程中，供電企業的人才更替問題也是存在較大問題的，企業員工老化程度較高，無法繼續使企業順應一定的發展規模和方向繼續發展，所以必然要對其進行更替。但是現狀是供電企業的人才更替較為緩慢，已經在一定程度上阻礙了供電企業的發展。

2 績效評價與人力資源的粘合

2.1 人力資源管理與績效考核制度的內在關系

（1）人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及很多方面，比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續。人力資源的有效管理，必然需要績效考核制度的有效參與。

（2）績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業務素質及職業操守，具備了相當的公平性，而這種公平是員工樂于見到的。在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務，本質上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯系。可見，績效考核符合企業人力資源管理的內在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

2.2 績效考核中影響人力資源管理的制約因素

（1）績效考核幾乎由領導定奪，未能融入員工合理意見。績效考核是企業追求經濟利益，謀求長遠發展的重要手段。然而，很多企業在制定績效考核制度時，會議探討已經成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。

（2）員工之間出現不良競爭，嚴重背離了績效考核的初衷。績效考核往往與經濟利益掛鉤績效考核制度制定后，難免出現員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。

（3）過分重視物質激勵，嚴重忽視精神激勵。目前，很多企業領導認為績效考核制度，即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產生逆反心理，認為自己就是制造機器，精神層面顯得非?？仗摗?/p>

（4）績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現反彈。制度實行時間一長，很多員工心存僥幸，產生“上有政策，下有對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責任感缺失的現象又開始出現，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責任感不強，人力資源管理自然又多了一層困難。

3 績效考核在人力資源管理中充分發揮作用的策略

3.1 企業領導學會適時自省，合理制定績效考核制度

企業領導應當審時度勢，摒棄一言堂的做法。企業在制定績效考核制度時，領導應當縱觀大局，給予企業員工適當的機會，讓他們充分表達自己的想法和意見。

3.2 引導員工進行良性公平競爭，增強他們的團結意識

企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中，引導員工進行正當的競爭，使他們通過良性競爭，激發彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。

3.3 平衡實現物質精神激勵，以免有失偏頗

企業一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。

3.4 將績效考核氛圍堅持下去，防止考核效果出現反彈

人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣，績效考核氛圍也容易渙散。

3.5 完善供電企業的人才結構

對供電企業的人才結構進行一定的調整，實現供電企業的人才能力得以提升，結構更加合理，分工更加明晰，只有這樣才能在人力資源管理上實現一定的飛躍。

3.6 構建科學合理的人才考評體系

供電企業的人才考評體系有必要積極主動地建立起來，對供電企業員工素質的提升以及改善機構臃腫現狀做出一定的貢獻。

總之，績效考核制度考核的也是人，只有把人的因素考慮好，不斷完善考核制度，在軟實力建設中取得主動性，才能充分地實現供電企業科學持久的發展。