基于“全面薪酬”理論的高校教師薪酬激勵研究

許麗平　李冰　杜偉

摘要：隨著我國經濟的飛速發展及社會主義現代化建設的不斷完善，教育教學在社會發展中的作用日漸凸顯，人們對其的關注度越來越高。高校教育一直以來都是社會教學的重要組成部分之一，是培養社會人才的搖籃，而高校教師又是教學的主導者，他們的薪酬情況受到了社會各界的廣泛關注。近年來，人們已經逐漸認識到了高校教師薪酬情況對教育教學的重要影響，各大高校也在不斷改進薪酬制度，采取“全面薪酬”理論對教師予以激勵。其在很大程度上調動了教師的工作熱情，提高了教師教學的積極性，給他們的生活帶來了保障。但是，由于該理論的運行時間尚短，人們對其的認識程度還有待進一步提升，其在運用過程中還存在著很多問題，薪酬結構不合理、制度體系不健全、薪酬辦法不公平等現象依舊存在。針對這樣的現象，本文結合各大高校“全面薪酬”理論運行的現狀，簡單闡述一下其主要內涵，分析其具體的影響因素并提出切實可行的對策對高校教師進行全面激勵，從而提高教師的工作熱情，保證課堂有效教學。

關鍵詞：全面薪酬；高校教師；薪酬激勵

進入21世紀以來，社會經濟迅猛發展，國家經濟運行結構發生了巨大的轉變 ，社會主義市場經濟取代了原有的計劃經濟體系，市場機制在社會各個領域得到了全面發展。在這樣的大背景下，原有的高校薪酬機制已經無法滿足社會發展的新要求，與教師的實際訴求不相適應，采取“全面薪酬”理論對高校教師薪酬進行激勵已經成為了大勢所趨。以往的固定薪酬模式樣式單一，不利于調動教師的教學積極性，辦學體制僵化，學校管理無法切實得以提升。“全面薪酬”理論的應用在一定程度上改善了這些弊端，有效地激發了教師教學的積極性，是社會主義新型教育體系下的科學對策。但是，據調查了解，其在具體的運用過程中還存在很多弊端，內部薪酬制度不健全、結構不合理、監督不嚴格等問題時有發生。針對這樣的現象，以“全面薪酬”理論為基礎對教師的薪酬予以改革勢在必行。

一、全面薪酬理論的概念和內涵

想要科學運用全面薪酬理論，切實發揮其巨大功效，就要首先明確什么是全面薪酬，準確了解其主要含義概念，從而保證其作用的有效發揮，起到激勵教師工作的作用。

顧名思義，全面薪酬理論是與薪資有關的理論，它起源于20世紀80年代的美國，目前是很多發達國家都在運用的支付薪金的對策。全面薪酬理論不僅包括以往的工資支付方式，還包括具有激勵作用的非物質獎勵方式。總體而言，它是一種薪酬的計劃結合，它能夠實現傳統薪金支付手段與現代化多種獎勵方式的有效結合，進而滿足不同層次工作者的實際需要，根據他們對企業單位的貢獻予以獎懲，使其作用得以彰顯。

全面薪酬理論又分為內在理論和外在理論，外在理論就是人們常說的工資，除去基本薪金外，還包括額外獎勵、股份獎勵、股票期權等。而內在理論則不是以資金進行的量化方式，它包括單位提供的培訓機會、公司給予的額外假期獎勵、企業給予的表彰等。全面薪酬理論的具體方式不是固定不變的，各單位企業可以結合自身的實際情況予以調整，滿足組織對靈活性的要求，彰顯自身優勢。高校教師在工作過程中能力和實力的顯現不是具體的某個物品，他們提供的是非勞動果實，具有特殊性。傳統的薪酬模式無法科學衡量教師的價值，不符合他們的工作特點，運用全面薪酬理論能夠從內、外兩方面對教師的工作情況進行測評，從而使薪資水平與他們的勞動付出成正比，有效調動教師的工作積極性。

二、高校教師全面薪酬激勵影響因素分析

對高校教師實施全面薪酬激勵制度具有一定的先進性，能夠彌補以往薪資發放方式的不足。但是，由于我國對其的應用時間尚短，其在具體的運行中還受到很多制約，具體如下。

（一）高校教師的整體薪酬過低

教師是人類教育的工程師，雖然他們的職業道德就在于奉獻，但是生活資料的滿足是教師能夠有效教學的重要前提。據調查，目前各大高校教師薪酬的主要來源依舊是學生的學雜費和黨中央的薪資撥款，這種工資支付模式造成了教師整體薪資水平過低、教師整體滿意度不高的情況，更不用說打造一支專業能力、教學水平、素質文化都過硬的專業隊伍。另外，教師的整體薪酬過低、也無法貫徹落實全面薪酬理論，即便在基本工資的基礎上予以績效獎勵，也與教師的勞動付出不成正比。

（二）薪酬結構單一，激勵方式落后

目前，高校教師的薪酬激勵方式仍舊采取以往的傳統辦法，人們的思想觀念相對落后，對全面薪酬理論的認識不到位，薪酬結構單一，激勵方式呆板。簡單來說，現如今大部分高校教師的薪酬依舊是由基本工資、獎金和福利三部分組成。工資是教師的固定收入，是其薪酬的主要來源，其發放數量大多根據教師的等級衡量，談不上激勵作用。獎金是對教師超出預期績效的獎勵，不過由于大多數院校績效管理能力的落后，獎金激勵方式得不到科學落實。福利是對教師工資和獎金以外的給予，如教師節等重大節日才會予以發放，其激勵機制更加無法發揮。

（三）薪酬設計缺少科學性

薪酬設計是教師薪酬機制能夠順利運行的基礎，良好的設計理念是保證教師獲得準確薪酬、激發他們工作熱情的關鍵。但是，目前的各大高校并沒有切實制定行之有效的薪酬體系，這也是影響全面薪酬激勵順利實現的重要因素。據統計顯示，很多高校在具體的薪酬設計中過于隨意，崗位設定模糊，薪酬分析缺乏科學性，甚至僅僅是將教師的授課數量作為薪酬衡量的唯一指標，沒有深入調研教師的出勤率、授課效果、學生滿意度、科研成果等內容，進而導致薪酬激勵機制缺乏實效性，無法發揮其巨大作用。

三、運用全面薪酬理論對高校教師進行全面激勵

從上文中我們已經清晰地看到了高校教師全面薪酬激勵制度在具體運行過程中面臨的主要問題并且明確掌握了全面薪酬理論的主要含義。為了切實提升我國教師的薪資水平，保證高校教學效率的提升，各大院校一定要找到切實可行的對策對教師的薪酬進行完善，運用全面薪酬理論對高校教師進行全面激勵。

（一）結合教師的職業特點提高薪酬水平

教師是辛勤的園丁，是培養人才的主導者，他們在受到社會尊重同時也需要一定的薪酬作為工作付出的回報。各大院校要改變以往的單一薪酬支付模式，在薪資發放中結合教師的職業特點，運用全面薪酬理論進行激勵。具體來說，學校要根據教師的授課質量、創新能力、學生滿意度等情況進行教師等級的評價，定期進行調查，從而科學地發放薪酬。另外，學校還要根據教師的自我認知和社會責任感進行薪酬衡量，將素質素養作為工資考核的重要指標，從而完善薪酬支付制度，做好激勵機制。

（二）完善全面薪酬理論的制度體系

俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情，都要有健全完善的制度體系作基礎，全面薪酬理論的有效運用及其激勵作用的發揮也是如此。各院校不僅要完善制定薪酬理論的具體內容、相關事項，還要對其細節予以完善，科學合理地制定薪酬支付標準、評價方式、考察內容等。與此同時，還要完善建立有效的績效考核規范，確保教學指標與科研指標并重、科研中長期指標與短期指標并重、個人激勵與集體激勵并重，從而真正達到“能者多勞，多勞多得”的效果，實現薪酬的公平合理分配。

（三）注重精神方面的激勵

全面薪酬理論的有效落實和激勵作用的發揮不僅僅包括物質、資金方面的獎勵，同時也要包括精神層面的內容。學校可以通過晉升機會、培訓機會等方式對優秀教師予以獎勵，從而提升教師的職業榮譽感，使他們更加熱愛教育事業。

四、結語

綜上所述，隨著社會市場經濟的全面發展及教育教學改革的深入推進，傳統的薪酬支付方式已經無法滿足時代的潮流，不符合教師的職業訴求，基于全面薪酬理論對高校教師的薪酬情況進行激勵已經是大勢所趨。為了達到這一目標，各大院校一定要制定科學合理的全面薪酬制度，細化具體內容，將教師的職業素養、教學質量、科研成果等事項納入到考核中來，從而更好地發揮其功效。

參考文獻：

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（作者單位：許麗平、李冰，佳木斯大學經濟管理學院；杜偉，佳木斯大學人事處）