基于績效工資高校教師收入分配體系研究

何家臣

摘要：績效工資改革是高校教師收入分配優化的重要舉措，科學合理的薪酬分配是績效工資制度順利實施的重要保證，本文在探討高校實施績效工資意義及高校教師收入組成的基礎上，重點研究獎勵性績效薪酬的科學設計與實施以及績效工資的核減措施。

關鍵詞：績效工資；薪酬；分配

隨著經濟社會的快速發展，高校應加強事業單位收入分配制度改革，根據《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》、《高等學校、中小學、中等職業學院貫徹<事業單位工作人員收入分配制度改革方案>三個實施意見的通知》，堅持“突出崗位、按崗取酬”的原則，逐步完善崗位設置管理，優化人員整體結構。堅持“按勞取酬、優勞優酬”的原則，適當拉開分配差距，兼顧效率與公平，將教職工的收入與崗位責任、工作業績和貢獻大小掛鉤，與學校辦學效益掛鉤，建立符合高校自身特色的收入分配新型模式和管理機制，進一步提高辦學質量、辦學水平和辦學效益。

一、高校實施績效工資制度的意義

績效工資制度是基于績效所建立起的一項工資制度，是根據個人或者組織的績效考核結果來支付相應的薪酬的一項收入分配制度。從2011年1月1日起，在高校等事業單位推行實施績效工資，目前績效工資制度在高校的實施尚處在摸索階段，實施績效工資是高校收入分配制度改革的重要內容，績效工資制度是高校教師考核激勵體系的完善，將教師收入與崗位責任、工作績效直接掛鉤，有效解決“重崗不重績、重量不重質”的尷尬局面，充分調動廣大教師工作的積極性和創造性。績效工資制度的實施能夠進一步體現社會公平，是構建和諧社會和社會發展的必然要求，績效工資制度打破高校旱澇保收的收入分配體系，實行按勞分配，實現績效工資體系中的工資與工作業績相掛鉤，有助于提高服務質量和工作效率，提升教學質量和科研水平。同時，高校績效工資制度的實施有利于吸引和留住優秀人才，進一步促進高校發展，績效工資的主體思想就是效率優先，不再實行干好干壞一個樣的大鍋飯分配機制，而這種思想的最終受益人只可能是那些教學和科研做出突出成績的人才，績效工資制度下高校教師收入分配方式帶給教師的高成就感，價值得到認可和體現，也會使他們更愿意進入和留在高校工作，促進高校健康快速發展。

二、正確理清高校教職工收入分配結構

高校教職工的收入一般包括基本工資、按規定保留的改革性補貼和績效工資等三項，其中績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資。一是基本工資包括崗位工資和薪級工資，發放標準按照《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》和省市有關文件規定執行。二是按規定保留的改革性補貼，根據有關省、市住房公積金管理辦公室有關規定執行。三是基礎性績效工資發放標準按照有關省、市人民政府事業單位績效工資實施辦法執行。四是獎勵性績效工資包括校內津貼、教學科研獎勵、專項人員經費等三項。

三、科學規劃獎勵性績效工資分配

獎勵性績效工資最能真正體現按勞分配原則，按照績效獲得報酬，是提高教師工作積極性的重要酬金分配方式，獎勵性績效工資一般包括校內津貼、教學科研獎勵和專項人員經費等三項。

（一）校內津貼

校內津貼分基礎津貼和績效津貼，基礎津貼根據學校聘任的崗位類別和崗位等級由高校自行核定標準，實行一崗一薪。

1.合理設置崗位類別和等級。根據各高校崗位設置實施方案有關精神，高校可設置教學科研崗位、管理崗位、教學科研輔助崗位、工勤技能崗位等四類，依據總量控制與結構比例控制的原則，確定崗位數和各崗位等級之間的結構比例。如教學科研崗位可設11個等級。一級崗位最高，十級崗位最低，十一級為見習期。

2.設計學院校內津貼的核撥與發放。（1）學院校內津貼的核撥。學院校內津貼包括基礎津貼、績效津貼和其他補貼。績效津貼包括人員編制費、缺編補貼、專業學科建設和學生教育管理等經費、學位點補貼等四個部分。高校可將學院校內津貼總額整體劃撥到有關學院，各學院根據自身實際制訂校內津貼分配辦法。I.基礎津貼。學院基礎津貼總額為各學院在學校批準的編制范圍內實際聘任的各崗位各等級人員的基礎津貼總和。II.人員編制費。學院的人員編制數根據各高校相關文件核定，學科建設編制按實際到位人數核撥，每學年核定一次。學院的人員編制費根據學校財力狀況，按核定編制數每年每編一定的標準核撥。III.專業學科建設和學生教育管理經費。專業學科建設和學生教育管理經費（S）按照各學院的全日制在校生實際人數（含研究生實際人數）并考慮學費收繳率核撥。其計算公式為：S=α×k1×k2，其中，α為學校核定的在校學生數；k1為學院當年的學費收繳率，結算時間為每學年末。當年學費收繳率低于95%的學院，暫緩劃撥當年度專業學科建設和學生教育管理費；k2為生均劃撥基數。公共課的教學建設費按公共課教師核定編制數每年每編一定的標準核撥，人事處負責監督；體育學院擔任體育競賽訓練任務，按照學院公共體育教師數每年每編一定的標準給予補貼，由體育學院提出競賽活動計劃，教務處、人事處負責監督。 IV.缺編補貼。除學科建設編制外，學院實際聘任的崗位數少于核定編制數，按每編一定的標準核撥缺編補貼。V.碩士點補貼。按每個二級碩士點一定的標準核撥。VI.其他補貼。其他補貼包括公選課（雙專業課）的課時酬金、科技特派員補貼、掛職鍛煉人員補貼、公寓輔導員補貼和通訊費等。（2）高校要對學院校內津貼分配制定指導意見。I.教學科研崗位的校內津貼要充分體現教師的教學和科研業績、參加專業學科建設情況、承擔育人工作和其他公益活動等因素。基礎津貼標準由高校制訂，各學院根據學校有關崗位聘任的文件精神，確定各崗位各級人員的基礎津貼，績效津貼由學院根據教師教學科研工作量、專業和學科建設的貢獻度、教書育人、指導學生學科競賽等環節以及自身財力和實際情況進行分配。學院應根據教師的教學質量，適當上浮或下調課時津貼標準，如果沒有分開檔次，一經查實，高校可扣除一定比例的人員編制費。II.教學科研崗位和專職科研崗位的人員每年必須完成教學或科研基本工作量。教學科研崗的教學和科研基本工作量是教師應完成的最低工作量，對沒有完成教學和科研基本工作量的教師，各學院應適當調整其基礎津貼的發放標準。各學院自主制定的收入分配辦法，須經學院教職工代表大會或教職工大會通過后才能實施，并報學校備案。

（二）教學科研業績獎勵

高校根據學校發展，制定相應的教學、科研業績計分辦法，做好教學科研業績獎勵發放，可以實行總量控制，業績分配管理，如教學、科研業績獎勵標準暫定為每業績分1000元，若超出總量則適當降低每業績分的標準。高校應合理設置教學科研業績獎勵發放程序，學院教學科研業績獎勵由教務處、科技處和人文社科處等相關部門按照學校有關教學、科研業績獎勵的規定核算，人事處審核劃撥。校部機關部門和直屬單位教學、科研業績獎勵的發放由科技處、人文社科處和教務處按照學校有關教學科研獎勵的規定核算，人事處審核。

（三）專項人員經費

專項人員經費分教學、科研、行政專項人員經費，主要用于學校、學院開展教學、科研活動支付給本校在編職工的人員經費，如先進個人獎勵、專項考試補貼、學科競賽輔導費和獎勵、專家評審費、講座費及少量勞務費等。專項人員經費的發放應嚴格控制，不得私設虛假項目發放。各相關職能部門應統籌安排經費的使用，發放的標準、發放項目須經人事處、財務處審核同意后才能支付，保障專項經費專款專用。

四、嚴格執行績效工資的核減懲罰制度

加強教職工績效考核管理是實施收入分配制度改革的一個重要環節。績效工資的發放要與教職工年度考核和聘期考核結合起來。教職工年度考核可分優秀、稱職、基本稱職和不稱職等四個等級。年度考核等級為不稱職者，扣發獎勵性績效工資。對于在聘期內不能履行崗位職責或不勝任崗位工作的教職工，學校和學院、部門的聘任領導小組可以按照聘任權限和程序作低聘或解聘處理。

做好高校績效工資改革的核心和關鍵是教師收入分配體系的規劃和構建，一定要本著科學、規范、合理的原則制定相關分配制度，并按照制度執行，保障績效工資制度順利實施，吸引和留住優秀人才，激發廣大教師工作積極性和主動性，促進高校教學、科研事業健康、順利、快速發展。

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*本文受浙江省教育廳科研項目（Y201327334）、溫州大學科研項目（2012Z002）資助。

（作者單位：溫州大學）