工潮暗涌

Tobias Brandner

在2008年的全球金融危機沖擊下，中國面臨著經濟再平衡的任務。此時，勞工政策作為重要的問題浮出水面。勞動力成本的上升成為外企和中國企業抱怨的主要內容，而勞工沖突和血汗工廠般的工作條件（甚至在現代高科技制造業中也是如此）則頻繁見諸報端。在富士康屢屢出現青年工人自殺的悲劇事件之后，一系列類似的罷工浪潮在2010年接踵而至。對此，《經濟學人》推出了一篇名為“中國工人力量的崛起”的封面報道。這篇文章指出，對于中國的勞工問題，存在著凱恩斯式的解決方案：工資的提升可以成為國內需求的主要推動力，并由此成為后金融危機環境中的一支穩定性力量。

顯然，要實現以大范圍的勞動者收入增長為基礎的內向型經濟增長，要求在工廠、部門和地區層面上對工資和就業進行更為穩定的管理。然而，中國現存的勞工關系體制幾乎沒有為勞動者的工資、工作時長以及福利提供任何自下而上的保障——最低工資的規定也常常遭到雇主的漠視；中國的工會也缺乏進行集體協商的自主權。近些年來的勞工政策改革聚焦于個體勞動合同、最低工資和社會保障；而現代的工作場所、社會權力關系，以及集體行為者等話題在官方政策和決策者與專家的多數討論中依舊不見蹤影。

在這樣的背景下，以新的觀點來審視中國的勞工關系問題將有助于更好地理解制度變革的社會基礎，如集體談判、工人的民主代表，以及工會改革。

從國有企業到血汗工廠：轉型時期的生產制度

中國生產方式的轉型愈發體現了資本主義世界經濟中勞動和工人階級的分隔化。與此同時，一度曾是中央集權的勞工政策也迅速變得多樣化。對工廠和地方一級的勞動體制的調查表明，在傳統重工業集中的北方（曾經的國有企業員工大多失去了過去的終身工作）和新興出口生產基地集中的南方（農民工正在高度不穩定的條件下構成新的大規模勞動力）之間，在勞動體制和工人抵抗的模式上存在著巨大的差異。為更加準確地把握這一點，需要更加廣泛地關注快速轉型中不同行業和地域的生產制度。其中，主要的制造業中的生產制度可以被劃分為五大類。

從國家的組成部分轉型成以資本主義市場和管理指令為主導的國有企業這一過程中出現的最為常見的生產制度可以被稱為“國家官僚制”。在鋼鐵、石油化工等基礎行業中，“國家官僚制”最為普遍，其特征是相對穩定的生產條件（常常是通過私有化進行了大規模的重組），具有中等或高等技能的核心勞動力，以及獨特的“中國式”工資制度——基本工資相對較低，但津貼比重很大，常常占收入的一半以上。在勞資關系上則嚴格地遵守勞動法和政府規章，工會地位穩定，并在政治上被接受，此外還具有共同管理這一西式概念。不過，以合同為基礎的對工資、工作時長和其他就業條件的管理較弱。集體合同中要么不會明確地提到工資和工作類別，要么不會公布此類信息。

第二類是跨國公司與中外合資企業中典型的生產制度：公司官僚制。這與國有企業的情況類似之處在于工作條件相對穩定，但跨國公司的管理和工作制度的影響卻是獨樹一幟的。此類制度在汽車或石化行業的大型合資企業中最為常見。這些公司往往提供最高水平的工資和薪酬，其勞動力幾乎完全由城市人口構成。工資和激勵機制與傳統的西方跨國公司類似，基本工資相對較高；有對于工作時長的規定，并通過充分的技能培訓與教育為勞動力提供長期的職業規劃。工會的地位相對較為穩定，并被納入公司的管理層之中。不過，合同中對工資和工作條件的規定依然很弱。勞資關系是穩定的，但個人沖突發生得越來越頻繁，突出表現為對于薪酬、工作環境和職業規劃懷有高期望的雇員提出的法律訴訟。

第三類是由新穎的“高績效管理”這一美式哲學塑造的跨國公司生產制度。此類制度在很多方面（尤其是勞動力的類型）都與傳統的跨國公司類似，但在勞動力選擇、工作組織和職業形態方面具有更強的績效導向性質，同時工作流動性也很高。固定的基本工資不到個人收入的一半，由績效決定的紅利卻很高。工會很弱，或者根本不存在；勞工沖突越來越經常發生，甚至包括集體抵抗的形式。此類生產制度在美國或西歐的電子行業跨國公司以及外資化學行業中非常常見，部分中國新興的高技術跨國公司也實行了這一制度。

在現代高級電子產品及其他工業品的大規模生產中，出現了一種極端的“高績效管理”模式。與現代化的制造技術與組織形態相結合的是對低收入的農民工的大幅度剝削。這一“彈性大規模生產”制度中的工作組織形式是由高度分隔化和具有彈性的就業主宰的，與之相伴的是工人常常住在工廠的宿舍里。基本工資往往剛好滿足最低工資的要求。流水線工人和技師、經理和工程師之間的工資差距有如天塹。這類生產制度在電子行業中美國或臺灣公司的合約制造商和部件提供商以及中國的一線消費品制造商中很常見。

處于大型制造業生產制度底端的是典型低工資模式，常見于輕工業的加工廠。這一模式下的工人幾乎都是農民工。與技術精細的彈性大規模生產相比，這里的控制和剝削手段是簡單、直接的，以專制父權為基礎。超長時間的工作是常態，甚至是工人在經濟上得以存活的前提。計件工資制度被廣泛應用，促使生產速度加快，并常常對法定的最低工資造成了破壞。除了為符合勞動法要求而設立的由管理層主導的雇員代表外，幾乎感受不到工會的存在，而個人和集體的勞工沖突則頻繁發生。

軟硬兼施的管理

在不同行業演化出各不相同的生產制度的同時，某種控制與勞工政策的模式也已經逐漸成形，這在人力資源管理和企業政策中得到了最明顯的體現。日常活動層面上策略行為的一致性表明，在中國當代的政治制度中，雇主的利益越來越以有組織、協調的形式得以體現。

在不存在集體談判的情況下，管理層與政府的政策和工會的慣例之間的相互作用造就了一系列法律、政治和“道德”規則。“硬”規則包括法律、政府規章，以及與管理層和員工代表之間的協商程序相關的集體合同中的基本條款。實施國家官僚制、公司官僚制和高績效管理制度的企業往往接受這些“硬”規則。得益于勞工政策的改革和工人權利意識的覺醒，屬于彈性大規模生產和典型低工資模式的企業也越來越認可這些“硬”規則。

“軟”規則通常隱藏在集體合同、有關工資和福利的協定，以及政府的指導方針之中。“軟”規則通常是管理者與員工之間的自愿性協議，建立起了一定的關于工資和其他基本工作條件的期望或是標準。這些“軟”規則不具備約束力，能夠單方面廢除。

生產制度與員工動員與抗議的模式之間存在著關聯。在國家官僚制下，個人談判是普遍的，焦點主要在于津貼、獎金等的發放。偶爾也會爆發工會、黨或是政府無法控制的大規模動員，例如2002年中國鋼鐵行業的抗議運動和2009年導致一名管理者死亡的占領通鋼鐵廠事件。

在公司官僚制和高績效管理制度下，正式的內部薪酬制度能夠在一定程度上協調因工資、工作條件和績效引發的沖突。然而，員工個人（尤其是城市勞動市場上的高技術員工）經常進行談判，有時候還會訴諸集體行動，對工作單位的重組做出回應；例如2006年被廣泛報道的明基收購西門子手機部門一事。

在彈性的大規模生產和典型的低工資模式之下，個人的談判受到了工作單位專制制度的嚴重限制，這一制度甚至常常延伸到宿舍里。個人談判最常用的工具是頻繁更換工作單位，導致了人員流動率持續居高不下；偶爾甚至會發生集體的罷工，對當地政府發動大規模的抗議。

勞工政策改革的星星之火

在處理勞資關系時，中國的中央集權式制度——體現為統一的工會結構和政府政策——愈發顯得空洞。社會生產條件的分隔實際上使得“自上而下”管理勞資關系和勞工標準的努力再無法取得成效。此類努力的事例之一是近年來勞動法的改革。如果勞工標準無法以具有民眾合法性的方式在集體協定中得到保護，此類改革可能仍將只具備象征性的意義。

有關基本工資、工作時間和工作條件的集體規則的缺失在各個行業、實行各種生產制度的私企和國企中都是普遍現象。工資和就業兩方面的彈性在“高端”和“低端”的工作單位中都很常見。對員工節儉、守紀的激勵深植于薪酬制度、績效評估、工作組織架構和由此引發的員工之間的競爭中。

生產制度的分化及各個制度內部的等級制也是造成中國如今收入極度不平等現象——不斷上升的基尼系數證明了這一點——的主要原因之一。然而，工資彈性造成的問題及其對經濟中核心部門的工人收入和購買力造成的宏觀經濟學上的負面影響還沒有受到認真對待。只有少數幾位中國專家呼吁通過制度性的工資保障“讓掙工資的人富裕起來”；或是援引發達資本主義國家的經驗（尤其是美國在羅斯福總統領導下的新政），呼吁改變中國的狀況。

顯然，這些想法是與中國經濟的新自由主義導向和“自上而下”改革的技術官僚式手段背道而馳的。被大舉宣傳的中共十八屆三中全會提出了新一輪的全面改革方案，但引人關注的是，勞動法和勞工政策的進一步改革并不在其中。這表明外媒稱這次會議只是展示了惰性的言論是有道理的。然而，目前中國各主要工業區之間就熟練的廉價勞動力和切實可行的維穩措施展開的競爭，可能會有助于觸發進一步的變革。