淺談如何更好地引進人力資源

孫付林

隨著國際金融經濟危機影響面的逐步擴大，企業之間的競爭更加激烈更加殘酷。在強手如云的市場競爭中，眾多企業都以不斷提高自身競爭力作為求生本能，只有通過不斷提高企業自身實力，才能讓企業在競爭中立于不敗之地。然而，在所有生產要素中，人是最活躍、最重要的因素，企業只有充分利用掌握先進生產工藝的、思維敏捷的、具有開拓創新精神的人力資源，為企業的生產經營出謀劃策，為企業創造出無限的財富，企業才能不被無情的市場所淘汰。我們也不難看出，企業之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。

企業發展過程中，特別是我們煤炭企業隨著新工藝、新流程的不斷推廣運用，很多效率低下的生產工藝逐步被淘汰，取而代之是科技含量高、效率高，如數字化、智能化的生產工藝。在先進的生產工藝面前，企業如何去開發人力資源，使企業擁有一批人才，顯得特別重要，直接關乎企業的生死存亡。

一、企業人力資源的現狀

（一）現有人才機制不利于企業戰略發展

為了節約人力資源新投入給企業造成的資金壓力，不少企業選擇了內部培訓或外委培訓的方式發現、培養人才，以達到維持現有科技生產技術最基本的運轉，緩解企業先進生產力對人才短期需求。然而，長遠來看，這樣低成本的人力資源開發方式，治標不治本，并沒有解決企業長遠發展人才需求矛盾，因為人的生產意識相當長一段時間，存在一定的慣性，可塑性相對較差，并隨著年齡結構相對老化，員工對新事物接收相對僵化，崗位適應能力、創新能力自然下降，即使通過一些針對性的培訓，也只能對現有生產資料勉強應付，一但遇到企業轉型、需要研討、開發新技術問題時，老員工一些片面的見解反而會阻礙新思維、新技術的應用，不但沒有對企業發展起到推波助瀾的作用，相反會使企業陷入發展僵局。事實證明，一味因循守舊的內培外委培訓機制勢必造成“重復建設”。

（二）生產力發展與人才儲備存在矛盾

原先的煤炭企業，由于大多生產方式還比較落后，較之私企，更新速度慢，對人力資源開發的要求速度緩慢。而今，不管是國有企業，個體工商企業或家族企業，在市場經濟沖擊下，其飛速前行的科學技術浪潮推著企業向前奔，而企業必須以新技術投入不斷提高生產效率，時而以產品工藝質量決戰市場，才能有勝算的機會。因此，大多煤礦企業都在原始人力資源的基礎上，不斷強化學習、培訓，從而減少失業率，維持了當前的穩定。然而，企業在面臨殘酷的市場生存競爭壓力時，為了獲得更高的市場份額，不得不考慮對現有的設備和技術更新，表現出的實質問題就是高、精、尖和復合型人才短缺，也要求企業必須建立起人才能進能出的市場化配置，但現有人力資源文化程度，年齡結構幾乎是企業衰老的征兆，名不符實的優勝劣汰流動機制并沒有得到合理的啟用，這樣的人力資源實際上根本無法滿足企業發展對人才儲備的發展要求。

從上述企業人力資源管理中存在的一系列問題令我們清醒的看到，企業擁有人力資源的方式雖然是多種多樣的，但通過內部培訓的方式來培養人才只能治標不能治本，不能真正為企業的長遠發展注入新鮮血液，不能從根本上解決企業的發展對人才的迫切需求，不利于企業的人力資源隊伍建設。要從根本上解決制約企業發展的瓶頸問題，對外引進優秀人力資源才是唯一的出路。

二、引進人力資源對企業發展的積極作用

（一）對企業發展注入動力

企業發展壯大，離不開人力資源的建設，而新人新事物是企業鮮活生命的延續。在發展中，企業很多時候需要轉變發展方式、優化經濟結構、產業二次發力，這就必須依靠新人才帶來的新知識、新創造和新視野，儲備企業發展后勁，如若一味地注重內部培養而輕外部招賢納才，當企業發展涉足新行業或跨入新階段時，勢必陷入跨越性發展中無才可用的僵局。

（二）有利于人力資源合理配置

內訓、外培都免不了在原始人力資源上作文章，現有的人力資源培訓機制總是處在一種低水平、低素質狀態下運行，人才技能單一，個體本身沒有長遠的人生憧憬，任由崗位調整、人事變動等方式對人才激勵并不能產生太大的影響。如果通過人力資源引進，人與人之間，人與團體之間知識互補能力增強，解決了某些崗位因人才缺失造成的各部門發展不均衡現像，不至于需用人才時趕著鴨子上架。引進人力資源，同時給企業發展后勁奠定了堅實基礎，形成一個有機的快速發展整體。

（三）有助于企業文化的形成

當今時代是一個信息、技術、知識共享的時代，而文化作為一種傳播介質，其間表現出來的作用不言而喻。內部員工文化低蘊較為簡單，長期以來形成了因遁守舊的固有模式，往往疏于創新而按部就班。導致企業無法高質量運轉。隨著外來人才不同思想、不同文化理念給企業帶來的全新感受，以致滲透到企業內部而共融，必將為企業文化的發展注入無限生機與活力。

（四）對企業立足市場有廣告效應

市場競爭即是人力資源的竟爭，企業要在市場中樹立良好口碑，必將依靠企業內部人員素質來鞏固。具有強大競爭力的企業，高素質團隊的打造是尤其重要的，優異的人力資源也是擁有市場份額的重要方面。引進的人力資源是企業創業績、樹形象的尚方寶劍，而此時，高素質人力資源在內是榜樣、在外樹品牌是成為企業決勝市場的關鍵。

三、企業引進人力資源需克服的問題

（一）切忌脫離社會

國有企業引進人力資源的途徑，主要來源于大學、高職等應屆畢業生。出于引進人力資源機制的保守，有豐富社會實踐的高學歷人才卻面臨前所未有的職場危機與尷尬境地，企業忽視了在社會中選用有文憑、有較強工作經驗的打工者就業，從市場層面看，現在企業聘用力資源應更多的面向社會。

（二）切忌鼠目寸光

企業最急迫的是解決現實人力資源需用問題，卻往往忽視了企業發展的長遠需求，有些人才到了單位后，雖然在崗位上短時間內對處理關鍵性問題起到了拋磚引玉的作用，但難題一但解決，崗位人力資源重組，往往從事的不是本專業工作，造成所學非所用，限制了人才的發揮。因此，企業選撥人才，同時應綜合考慮復合型人才的選用，力求與企業長遠發展及轉型需求同步。endprint

（三）切忌變寶為廢

企業引進人力資源，不能要求他們因循守舊固守傳統思想，而是要他們廣開言論，為我們企業創新發展思路，獻計獻策。如果是要改造人才，我們大可以是在在崗員工進行培養，對癥下藥獲取所需。因此，讓人力資源為企業創效是根本，而不是要去改變他們。

（四）切忌盲目攀高

企業用人，應該注重實際，高學歷，高素質、經驗豐富人才是每個企業都渴望的，企業引進人力資源應首先定位。并非高端人才就一定適合企業，大馬拉小車常常在企業中誤人子弟，他們在企業中轉換角色并非易事，況且高級人才必定增加用人成本，限制了人才的發展和不必要的人力資源浪費。

（五）切忌華眾取寵

有些企業在公開引進人力資源時，為了炫耀企業人才資源優勢，把招聘人才作為的炫才的形式，而在錄用人才后，卻不一定委以重任，放在一個不切合實際的崗位，高工資高待遇的養尊處優，甚至把他獨立出來，做英雄，做榜樣，做楷模，忽略了實干精神，員工攀比心理被激化，往往制約企業發展，沒有真正發揮人力資源的用武之地。

四、企業引進人力資源的客觀要求

（一）應把握量體裁衣的原則

作為煤礦企業，應該選用什么樣的人才，是管理型人才、技術人才、還是創新型人才，首先應該根據實際，對于“人才”必須有一個科學的衡量標準，高學歷和高職稱不是衡定人才的唯一標準，而為企業所用的，能在企業中干出經驗、干出成果、干出彩頭、有突出業績的是人，從理論與實際相結合的情況看，他就可以叫做人才，因此，企業挑選符合自身生產性質的人才是至關重要的。

（二）應遵從嚴控成本的原則

利潤價值觀是任何企業選用人才的最初動力，人才之所以不同于一般人，是企業精挑細選，能推動企業發展的有用之材，他們在實際工作業績、綜合能力上都有讓人寡目相看之處，本質區別在于他們能夠為企業出謀劃策，能創造出非凡成就。然而引進這些人才，顯而易見是要增加企業的用人成本，如何衡量用人成本與評估人才產出效益這間的關系，就要看企業發展潛力與資本厚重程度。這一點，每個企業都會有前期預測與核算，從而不致于給企業創效增益套上沉重枷鎖。

（三）須注重企業長期發展策略

人才引進表面上看，是一種短期行為，解決了企業先進生產力對人才的根本需求矛盾，但從長遠來看，人才引進要著眼于企業當前和今后一個時期的發展戰略、發展方向和發展目標的要求，人才引進是一個長期的投入，實質上也是為企業長遠發展蓄能。因此在引進人力資源前，企業首先就應該有一個市場競爭目標和市場結構定位，并根據自身人力資源變動情況及規律，認清企業現有人才資源的供給“缺口”及數量，積極做好人才引進和管理工作，預測規劃期內各時間段的人才資源需求量，否則將造成不必要的“庫存積壓”。制定人才引進戰略規劃，是煤炭企業搶占市場經濟制高點的迫切需要。

（四）應構建人力資源綠色通道

引進人力資源既是企業在市場中的一種競爭策略，又是一種資源優勢，更奠定了企業發展后勁，所以企業必將為人才引進開辟綠色通道。通過暢通人才引進渠道，并啟用人才多重激勵，完善職位測評、崗位職責與規范職業標準等方式，充分調動人才的積極性和創造性，深掘人才發展潛力。在這樣的過程中不斷更新觀念、創新機制，解決現有人才結構不合理，啟動緊缺人才的特殊薪酬政策，為人才成長鳴鑼開道，才能實現人才合理引進與人才戰略的目標，全面實施人才強企戰略。endprint