學習型組織理論在高職教師培訓中的應用

彭明成

(江蘇理工學院繼續教育學院，江蘇常州 213001)

學習型組織是一種新型的組織管理理論，其基本理念在于喚起組織成員之間的協同、參與和影響，以實現每個組織成員的成長。該理論不僅對企業發展有重要的指導作用，而且對其他組織的創新與發展有極其重要的啟示。將學習型組織理論應用于高職教師培訓，可以促進高職院校構建學習型教師團隊，形成教師學習共同體，使教師在相互合作中共同成長。

一、學習型組織的內涵和特征

(一)學習型組織的內涵

1990年，麻省理工學院斯隆管理學院彼得·圣吉出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書，掀起了組織學習和創建學習型組織的熱潮。所謂學習型組織，是指組織通過各種有效的途徑與方法，使組織成員養成終身學習的習慣，在學習過程中激發個人的發展潛能，提高人生價值，充分實現自我，進而帶動組織的創新與進步，形成良好的組織文化，達成組織順應變遷與持續發展的目的。學習型組織是一種“高柔性、扁平化、學習型”的組織，是一種善應變、會學習、能創新和不斷自我超越的組織。彼得·圣吉指出，要建立學習型組織必須進行“五項修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

(二)學習型組織的特征

1.擁有共同的愿景。學習型組織成員以組織的“愿景”為自己的共同理想，并根據組織的愿景規劃個人的職業生涯，把組織的愿景與個人的目標有效地結合起來，實現組織與個人的雙贏。

2.良好的組織學習文化。學習型組織成員具有強烈的學習欲望和較強的學習能力，注重終身學習、全員學習和團體學習;注重成員之間坦誠的溝通與交流;注重組織和成員之間知識共享和傳播。

3.扁平化的組織結構。扁平化的組織結構有利于信息的快速傳遞與共享，有利于高層管理者的充分授權，有利于發揮組織成員參與公司政策與戰略形成過程的積極性，有利于組織成員的相互合作與發展。

4.適應環境變化的能力。學習型組織是一個開放的系統，能夠主動與外部環境充分溝通、交流;組織具有高度的柔性和較強的適應能力，能根據外部環境的變化不斷調整、更新。

5.注重知識管理和創新。學習型組織將知識管理工作擺在重要位置，既注重企業知識產權的保護，又注重企業隱形知識在組織成員間的共享和傳播，實現組織知識的創新與積累。

二、學習型組織理論對高職教師培訓的意義

(一)有利于推動高職院校改革和發展

隨著信息技術的發展、知識經濟的興起以及國家經濟的轉型升級，高職院校正面臨著前所未有的嚴峻挑戰與發展機遇。為了適應環境的變化和要求，有必要引入學習型組織理論的方法和模式，通過培訓，讓教師學會學習、學會創新，掌握先進的職業教育理論知識和課程開發技術，提升高職院校教師隊伍素質，增強高職院校的變革和創新能力，推動高職院校與時俱進。

(二)有利于高職教師培訓的可持續發展

教師培訓的目的在于高職院校人力資源的優化和教師素質的提升，但教師培訓的有效開展離不開學校組織結構、文化和系統的支持。首先，學習型組織扁平化的組織結構，有利于組織成員間知識的傳遞和信息的共享，克服了傳統的科層制組織結構對于教師和組織學習的障礙，加速優化高職院校內部人力資源，促進教師培訓的順利開展。其次，學習型組織提倡不斷學習和教師自我管理，營造了合作、分享的學校組織文化，有利于形成積極向上的學習氛圍，激發了教師個體學習和團體學習的熱情，保障了教師培訓工作的順利開展。最后，學習型組織理論全面更新了教師培訓理念，教師培訓的內容從傳統的知識技能傳授轉變為提高教師的學習力，并將教師培訓擴展為全員學習、團隊學習以及終身學習，滿足了教師適應不斷變化的經濟社會發展的需求，保障了教師培訓的可持續發展。

(三)有利于改變高職教師的心智模式

教師專業素質的形成和發展是逐步內化提升的過程，培訓要達到預期目標，改變教師固有的心智模式是關鍵。心智模式不僅決定我們如何理解世界，還影響我們如何采取行動［1］。多年來，我國教師培訓，無論是國家級培訓、省級培訓，還是校本培訓，都是通過行政手段推動實施的，注重培訓計劃的統一，忽視了教師自身需要的本體價值，忽略了教師思維方式的變化，經常出現“聽聽激動、想想沖動、訓后一動不動”的培訓困境。學習型組織理論提倡自我超越，通過培訓改變教師固有的心智模式，提升教師的思維和反思能力，開闊教師的視野，使教師感受到工作的快樂和生活的愉悅，提高教師學習的滿足感和成就感，使教師在團隊合作、批判反思和不斷學習中滿足自我實現的需要，實現教師的人生價值。

三、學習型組織理論在高職教師培訓中的應用策略

(一)確立教師發展的共同愿景

“共同愿景”是組織渴望發展的未來意象，是組織可實現的未來夢想，反映出組織的渴望，提供組織存在的理由［2］。共同愿景描繪了組織的未來圖像，可以凝聚組織成員意志力，促使組織成員形成普遍認同的目標、信念與價值觀。高職院校教師作為高學歷、高層次的知識精英群體，其專業發展具有很強的自主性，共同愿景能夠以共同的事業吸引他們加入其中，并被他們內化為自我發展的需求，從而形成組織引導與自主發展相結合的教師成長路徑，有效驅動教師的專業發展。建立共同愿景要處理好共同愿景和個人愿景二者之間的關系。二者不是對立的，而是相互融合、互相促進的。個人愿景是建立共同愿景的基礎，共同愿景是由個人愿景匯集互動而形成的。高職院校要通過制度、環境和文化等手段，不斷激勵教師建立并發展個人愿景，在匯聚個人愿景的基礎上形成共同愿景，并將學校的共同愿景轉化為教師個人的奮斗目標，讓教師明白，在“共同愿景”的實現過程中，個人可能得到怎樣的發展。只有這樣，才能實現教師的自我學習、自我超越。建立共同愿景還要提升高職院校的管理水平。高職院校管理者只有具備學校管理的專業知識、較強的判斷能力，以及統計、分析、整合、提煉信息的能力，才能有效發現教師的個人愿景，并通過共同愿景引領教師發展。

(二)營造教師學習的組織文化

組織文化是組織內外部環境之中蘊藏的習慣性慣例、觀念和價值系統。沒有優良的組織文化，教師學習與培訓的成果將難以實現和轉化。高職教師培訓應當著重塑造教師學習的組織文化，培養組織的學習習慣和學習氣氛，通過舉辦多樣化的培訓活動，加強組織學習氣氛的營造，并在此基礎上，建立平等、開放和寬容的交流環境，使教師之間能夠就高職教育教學和學生管理等各項事務展開充分的交流、探討和對話，形成良好的組織學習氛圍。一是高職教師培訓應最大限度地滿足不同層次、不同學科教師的專業發展需求，提高教師學習的滿足感和成就感，增強其對學習組織的認同感。二是讓教師親自參與培訓項目的策劃、設計、開發和管理，形成民主參與式教師培訓管理氣氛。三是培育教師學習共同體。教師學習共同體是以教師自發組織為主，以自愿為前提，以分享(資源、技術、經驗、信息)、互助為核心精神，以教師專業發展為根本宗旨，以“共同愿景”為紐帶，把教師聯系在一起的學習型組織［3］。在學習共同體中，教師之間更加平等、自主，專業活動內容更加豐富、開放，教師的學習目標也更加趨于一致，教師們可以為了理實一體的教學方法而集思廣益，可以為了產學研合作項目而深入討論，也可以為了某一個學生的發展而共同商榷。在共同學習與研究中達成共同體的目標，同時實現教師個體的專業發展。

(三)創新教師專業成長的培訓理念

專業成長是指教師從普通職業轉化為專門職業并獲得相應專業地位的過程，這一過程既體現一種思想理念，更是一種具體實踐。因此，在教師培訓中，要不斷創新促進教師專業成長的培訓新理念，既注重教師知識、技能、情感和態度各方面的成長，也鼓勵教師不斷反思自己的教育教學理念與行為，不斷自我調整、自我建構，持續發展，以確保專業知識和能力符合高職教育的需求。一是可持續發展的理念。可持續發展包含三個方面，即以教師對高職教育教學問題的不斷解決為標志的教學能力提升;以教師情操的不斷陶冶為特征的教師人格逐步完善的過程［4］;以“教師—學校”之間的互動為特征的學習型組織的構建與形成。二是共同成長的理念。共同成長包括教師與學校的共同成長、教師之間的共同成長、教師與學生的共同成長。學習型組織是以組織成員和組織的共同進步為主要標志的，創建合作、互動的成長共同體，是高職教師專業發展的基本保障，這種共同的、互動型的共同體成長模式能夠充分調動教師、學生的學習積極性，使每個人都能成為學習的主動者。高職院校要通過建立多元、立體、交叉的教學科研管理制度，引導教師組建學習共同體，促進教師、學生和學校的共同成長。

(四)促進教師隱性知識的共享和傳播

教師的隱性知識主要包括技能性知識和人際性知識，是教師長期思維活動(包括感覺、知覺、表象)的產物，難以直接用言語所表達。學習型組織理論提出的“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”、“自我超越”和“系統思考”等五項原則，有利于教師之間通過交流與互動，共享和傳播隱性知識。高職教師培訓可以采取以下三種培訓方式:一是行動學習。行動學習以當前組織面臨的現實問題為主題，通過“學習—反思—行動—再反思—再行動”的循環方式展開學習［5］。個人參與活動，獲得體驗，然后在培訓師的指導下，團隊成員充分交流，分享個人體驗，不斷地反思與學習，獲得經驗的提升。行動學習是“做中學習”和“合作中學習”的有機結合，實現了從個體學習走向集體學習。二是非正式學習。非正式學習是組織成員按照自己的興趣、愛好和專業領域自發組織的學習活動，這一活動有自主性、多元性、合作性和情境性等特點。專業知識尤其是隱性知識，如先進的職業教育教學方法和一些不能明言的教學技巧等，可以通過非正式學習活動，如娛樂、聊天、論壇和研討會等，在教師之間快速推廣。三是“師徒結對”式學習。師徒之間的“傳幫帶”是一種傳統的組織學習方式。從古到今，人類的知識就是這樣代代相傳，并在原有知識的基礎上不斷地發展和創新的。但是，隨著社會競爭日益激烈，教師生存壓力的加劇和傳統觀念的束縛，教師一般不愿將自己所知道的隱性知識坦誠相告。高職院校要通過營造學習型的組織文化氛圍，以“師徒結對”的形式，鼓勵“師傅級”教師將隱性知識貢獻出來，與大家分享。在考核“師傅級”教師工作業績的時候，應根據其隱性知識的貢獻程度，予以表彰和獎勵。這樣可以促進隱性知識在學校中的傳播。

(五)建立系統思考的培訓管理模式

系統思考要求組織成員運用系統的觀點看待組織的發展。它引導人們運用整體的觀念，抓住事物的本質結構，從靜態認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡［6］。高職教師培訓是一項復雜的工作，學習型組織理論指導下的教師培訓管理模式應該充分體現系統思考的整體性和動態性。一是完善高職教師培訓的工作體系。從培訓需求分析到培訓計劃、實施再到培訓評估和反饋，每一階段都不是孤立的，而是相互聯系和相互影響的，培訓評估的結果又是下一個培訓流程的開始，從而形成一個完整的培訓循環系統。二是完善高職教師培訓的管理體系。教師培訓在高職院校內部不是孤立的，培訓工作也不僅僅是師資管理部門的職責，高職院校要站在學校長遠發展的戰略高度，對教師培訓工作進行宏觀指導，把培訓工作納入各部門的業績考核范圍，使教學單位和相關職能部門的領導能自覺支持和協助教師培訓工作的開展。三是要建立教師學習的激勵機制。高職院校要營造崇尚學習、支持學習的環境和氛圍，鼓勵教師通過學習促進自身成長，使教師感受到自身的價值和學校對其學習活動的支持，激發教師主動學習。高職院校還要積極地為教師的學習創造有利條件，調動教師學習的積極性。高職院校領導要加強學習，帶頭學習，成為教師學習的榜樣，為教師創設“學習者中心”，營造民主、開放的學習氛圍，使教師有時間、有機會參加學習，提高學習能力。同時，要創造各種機會鼓勵教師外出考察學習，讓教師走出校門，深入企業，開闊視野，不斷提高教師的專業素質。

［1］周立軍．心智模式與知識創造——一個認知的視角［J］．科技管理研究，2010(12):227．

［2］葉 軍．地方高校青年教師職業發展的有效方式:愿景驅動［J］．湖北社會科學，2011(10):176．

［3］王 錦．高校教師專業發展中的學習型組織建設與作用［J］．黑龍江高教研究，2014(1):93．

［4］李 偉，羅永祥．基于學習型組織的1－5－3教師研訓模式初探［J］．繼續教育研究，2006(6):74．

［5］陳 菲．行動學習法在公務員培訓中的應用探討［J］．中國人力資源開放，2010(7):18．

［6］葉 珊．運用學習型組織理論促進教師專業發展的研究［J］．教學與管理，2014(6):51．