構建高校青年教師科研激勵機制的原則

劉愛辰 林琳 王海艷

激勵，無論是在管理心理學還是在組織行為學中都是重要的研究內容之一。在組織行為學中，它是指人的動機、行為的激發，人的內在潛能的發揮，從而使想要追求的目標，通過自身的努力得以完成的過程。管理學或是行為學中，激勵都是要激發人的潛能和內在動力，使其有欲望朝著既定的方向發展。高校青年科研教師作為從事教育教學研究的生力軍，通過外部環境、集體，尤其是上級部門和領導的有效激勵，必將提高青年教師從事教學、科研的積極性，教育教學效果和質量也將因此大幅度提升。從實際意義上講，構建高校青年教師的科研管理激勵機制，實現高?？蒲械姆€步推進，需要將高校管理目標與青年教師自身需求有機結合，相輔相成，共同提高。

高校青年教師科研激勵機制的構建，是高校推動青年科研教師積極參與科研的重要手段，是引領青年科研教師行為準則和價值觀念的重要過程。因此，高校青年教師科研激勵機制是實現高?？蒲泄芾砣蝿蘸湍繕说闹匾Ｕ弦蛩?，同時也是青年教師的成長與自我價值實現的平臺，其構建必須遵循一定原則。

一、物質、精神激勵相結合的原則

從激勵理論視角研究，人的需要是決定其積極性的眾多因素中的前提，主要包括的是物質和精神兩個方面。任何活動要想激發人的主觀能動性，需求是主要原動力，它能直接影響人的行為意識的主動性、積極性。生活環境、金錢和待遇等物質因素的滿足雖然不能產生直接的激勵力量，但如果物質條件得不到滿足，其消極的后果也會影響人的工作效率，以及生活和學習的質量。高校教師中，青年教師屬于特殊的一部分人群，他們面臨著巨大的工作及生活壓力，因為他們在獲得碩士或博士學位后，需要通過工作減輕經濟負擔，需要通過工作施展自己的才華，需要通過工作證明自己的能力等。而高校科研激勵機制的搭建，無疑是給青年教師積極參與科研工作提供了平臺，不但在精神上能得到鼓舞，在物質上也能有所保障。另外，注重自我價值的實現和自身發展空間的提升是青年教師共同的特點，合理運用科研激勵機制給予青年教師以適當的激勵，有助于高校科研水平的提高。高校各部門、各級領導要抓住青年教師在工作中渴望被尊重、被重視、被認可的積極心態，激發他們的科研熱情，振奮他們投入科研的主動精神，同時也為他們能在擅長的科研領域拓展研究打下堅實的基礎，獲取更高層次的成就。尤其是在教學條件有限的地區，可以通過精神激勵來補償物質條件的缺乏，使他們深感被予以重任，多給予榮譽和鼓舞能達到較好效果。因此，在構建高校青年教師科研激勵機制時，必須堅持物質和精神互為補充的激勵原則。在激勵機制中，物質激勵與精神激勵之間的聯系概括起來又相互聯系、相互區別、相互促進。直接、直觀影響人行為的是物質激勵，物質獎勵不僅可以刺激人才，成功科研成就的取得還可以改善高校青年教師的工作、生活條件。通過情感、信念、獎勵、成就等因素影響人行為的是精神激勵，譬如授予榮譽稱號、晉升技術職稱、提供深造機會、登報宣傳等，這樣的精神激勵不僅在精神上能對人的行為起到助推器的作用，也補償了物質上尚有欠缺的遺憾。

二、正、負激勵相結合的原則

在強化理論中，強化是指人在決定做出某種行為之后，這種行為的本身或其結果起著決定性的作用，當某種行為的結果有利時，這種行為就會再次出現；當某種行為的結果不好時，這種行為就會削弱或消退。因此，要想培養一個人的某種行為，就必須不斷激勵和肯定行為的最終結果。通過物質和精神（表揚、獎勵、宣傳等）兩方面積極因素的增加，對人的行為進行的修正，稱之為正向強化。通過懲戒、削弱、批評等負面因素的減少，對人的行為進行的修正，稱之為負向強化。高?？蒲泄芾砣藛T在構建青年教師科研激勵機制時，要運用正向強化與負向強化相結合的方式，一方面將物質和精神獎勵授予那些科研能力強、科研成果豐富、工作業績突出的青年教師，以此鼓勵這些老師繼續攻關，繼續取得高層次的研究成果，挖掘深層次的科研能力；另一方面也要適當懲戒那些科研工作懈怠、科研成果貧乏、工作業績不突出的青年教師，懲戒不是目的，而是一種激勵手段。通過正、負激勵相結合的方式調動高校青年教師參與科研的激情，發揮他們的優勢及主觀能動性，提高高校教師隊伍的整體科研水平。

三、短期、長期激勵相結合的原則

當代社會的理性化、信息化、經濟化、科學化等諸多因素正逐漸滲透到高等教育的方方面面，在這種大的環境背景下，高等院校承擔著順應社會發展需求并提供高層次科研成果的重任。而高等院校作為培養高層次人才的重要陣地，科研發展水平要先進于企業，為企業、社會不斷輸送適用性、專業性強的人才。因此，高校青年教師隊伍建設的眾多關鍵問題中，最為突出的問題是如何通過構建和穩定高校教師的隊伍，來達到輸送最新科研成果的目標。這其中，起著不可替代作用的機制就是激勵機制，效果明顯的激勵方式之一就是長短期相結合，互為補充，相互促進，更有利于達到激勵的預期目標。高校的青年教師較注重激勵的時效性，在取得科研成果和成績的時候，需要給予他們及時的肯定和獎勵，應避免由于激勵的時效性延誤造成激勵效果的不明顯，降低青年教師的科研積極性和工作熱情。高等院校還必須建立起青年教師科研的長效激勵機制，此機制是對青年教師決心長期從事科研工作的鼓勵，也有力地保障了學術自由和學術獨立在高校中的推廣。同時在青年教師的職業生涯規劃中，要明確強調青年教師在科研方面要有明確的發展方向、具體的實施舉措，調整自身的研究發展與學校的治學目標相一致，通過學校的長期與短期相結合的激勵機制，深入到高?？蒲械囊痪€，爭取取得先進的、高層次的研究成果。當然，在建立激勵機制時，高校還需要充分考慮長期與短期激勵的可執行性和不可調和性這兩個方面的特點，不能以犧牲長期的激勵目標為代價而取得短期的、眼前的個人利益。

四、差別激勵的原則

馬斯洛在關于需求層次的闡述中指出，處于不同層次的人，對社會的需求及自身的行為動機會表現得不盡相同，受激勵的優勢需求和特殊需求也各有側重點，因此，應積極采取有效的措施來滿足人的不同層次的不同需要。差別激勵原則主要包括以下幾個方面：（1）制定的激勵機制要有針對性。一般管理者制定政策時，都會制定大量的激勵政策，但在執行激勵政策的過程中，被管理者幾乎不能按照自己的希望、需求或是期望而行事，造成這種結果的原因，就是在制定激勵機制時并沒有參考被管理者的需求，激勵政策缺乏針對性；（2）制定激勵機制要重視被激勵人員的特點。一般情況下，激勵方式是隨著不同的人在不同的階段靈活運用的，每個人個性的不同、對待報酬和任務繁重的看法及期望不同決定了每個人受到各種激勵的反應也是有差異的。隨著周圍環境的變化需求，高校科研管理者要根據每個人不同層次的需要做出調整，例如，較低層次的需求被滿足后，需求層次隨之提升，就會產生更高層次的需求，原來最需要的層次可能就會改變。

高?？蒲泄芾碚咴谝巹澲贫蒲屑顧C制時，要想對不同的教師產生不同的激勵效果，提高教師的科研積極性，就要根據每個階段教師不同層次的需求來制定相應的激勵機制，不能統一化、樣板化，要把握青年教師需求變化的基本規律，針對青年科研教師大同小異的不同層次需求采取相應的對策。被最看重的主導層次的需要如果適當滿足，激勵效果必然顯著。大學是各個領域精英人才的聚集地，在不同時期，他們有著不一樣的心理需求，如擁有高級職稱的教師，他們看重的是事業上能更上一層樓，成為該領域的學術前沿和主導，并在社會上取得一定的社會地位，因此他們更需要的是榮譽性的激勵；而高校青年教師，由于參加工作時間較短，絕大多數更關心學校給予的實實在在的物質獎勵，在激勵理論中，這些方面屬于安全需求及生存需求層次。高校管理者如果掌握了這些因素，就能有的放矢地制定合理機制，針對青年教師需求層次的差異性，因地制宜地運用卓有成效的手段進行激勵，多方面調動青年教師參與研究的主動性。針對青年教師制定的相應激勵手段應該顧及普遍性、尊重特殊性和考慮不同層次性這樣的特點，以便科研激勵機制能最大程度地起到促進高?？蒲泄ぷ?，提升高?？蒲泄ぷ魉降哪繕恕?/p>

五、以人為本的原則

高?？蒲泄芾砉ぷ饕雸猿忠匀藶楸镜脑瓌t，就要以調動教師的進取心、創造力和參與意識為最終目標，以做好人的工作為基礎。人本管理告訴我們，人在管理中是核心，處在主導地位，是關鍵因素。人本管理的核心理念主要包括：尊重理念、信任理念、依靠理念、理解理念和關心理念。人的積極性和創新能力是需要不斷挖掘和調動的，只有物質和精神等方面的需求在不同的需要階段得到了滿足，才能全面提升人的素質和能力，所以要照顧、愛護和尊重每位教師。激勵機制制定的關鍵是要以人為本，并符合科學研究發展的規律，符合人自身發展需求的規律，以積極的正能量促使青年教師主動提升自我，體現自我價值，取得尊重和成就，得到學校和學生的認可。

綜上所述，高校青年教師科研激勵機制的制定，要始終堅持發展理念，充分考慮青年教師的不同層次的需求，滿足青年教師個性發展、實現自身價值、開發潛能的要求，激發高校青年教師的職業追求、敬業精神和高度的責任感，在學校為其搭建的科研平臺中快速成長，真正成為教育教學戰線上的中流砥柱，成為高?？蒲嘘嚨刂械纳?。